Zarządzanie różnorodnością w organizacji

Dzisiejszy rynek pracy wymaga otwartości na różnorodność w organizacji. Kluczowe staje się pytanie: jak rozwijać potencjał pracowników i wykorzystać ich doświadczenie, by realizować jednocześnie cele przedsiębiorstwa? Jak rozsądnie podejść do polityki różnorodności w firmie, by nie okazała się jedynie pustym sloganem, który tak naprawdę niewiele wnosi do organizacji?

Pomyśl o rzeczywistych różnicach

Kiedy myślimy o różnorodności w firmie, musimy wziąć pod uwagę nie tylko zróżnicowanie pod względem płci, rasy, wieku, stanu cywilnego, orientacji seksualnej czy poglądów religijnych. Różnorodność to także różne kompetencje, talenty, różne doświadczenia zawodowe, style życia doświadczenie zawodowe, style komunikacji, uczenia się i rozwiązywania konfliktów. Pogodzenie naszych stylów życia, doświadczeń i przyzwyczajeń może okazać się realnym wyzwaniem. Realnym, bo dotyczącym rzeczywistych różnic i problemów. Dlatego naszym celem powinno być stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każdy pracownik będzie czuł się dobrze i w którym będzie mógł w pełni rozwijać swój potencjał. Zarządzanie różnorodnością – deklaracje, dokumenty i polityki mają sens, ale tylko jeśli ich podstawą są prawdziwe działania i faktyczna troska o członków organizacji.

Przestań myśleć o zarządzaniu różnorodnością jako problemie wizerunkowym….

Badania i raporty pokazują, że zarządzanie różnorodnością w polskich przedsiębiorstwach wciąż traktowane jest w kategoriach wizerunkowych. Jak czytamy w przedmowie raportu „Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy” opracowanego w ramach projektu „Diversity Index”: „zarządzanie różnorodnością jest przedmiotem zainteresowania polskich firm, ale zainteresowanie to przejawia się na poziomie deklaratywnym”. Firmy wprowadzają elementy polityki różnorodności, jednak robią to w sposób przypadkowy, okazjonalny i nieuporządkowany. Nie prowadzą pogłębionej analizy, nie identyfikują potrzeb organizacji, nie odpowiadają na nie. Dobry wizerunek – a nie korzyści biznesowe, finansowe, organizacyjne – postrzegają jako główną korzyść z realizacji zasad równości szans.

Wizerunek firmy jest oczywiście bardzo istotny. Ale nigdy nie powinniśmy wprowadzać polityki różnorodności z myślą o pozytywnym PR. Dobry wizerunek to pozytywny efekt uboczny konsekwentnie prowadzonej polityki różnorodności, nigdy zaś jego fundament.

Filarem odpowiednio prowadzonych działań w tym obszarze jest prawdziwe przekonanie Zarządu i pracowników o skuteczności współpracy w takim środowisku. I wiedza, że różnorodny zespół = przewaga konkurencyjna naszej organizacji, korzyści biznesowe i finansowe.

… a zacznij myśleć jak o wymiernej korzyści biznesowej

Czy wiesz, że różnorodne zespoły szybciej dostosowują się do zmian? Osoby pracujące w różnorodnym środowisku są elastyczne, rzadziej poddają się rutynie i schematom. Różnorodność w organizacji sprzyja też wzajemnemu uczeniu się i lepszemu dotarciu do nowych grup na rynku pracy. To tylko niektóre z korzyści wprowadzenia polityki różnorodności (więcej wraz ze źródłami pojawi się w kolejnych artykułach).

Jak robią to inni? Zainspiruj się!

Bank BPH SA wdrożył program Babymagination dedykowany pracownikom banku, którzy wkrótce zostaną rodzicami oraz ich managerom. „Podręcznik Pracownika-Rodzica” i „Podręcznik dla Przełożonego” zawierają wszystkie informacje (prawne, finansowe, formalne) dotyczące bycia rodzicem na etacie. Wygodny bonus: zestawy szablonów dokumentów, które mogą przydać się rodzicom.

Zarząd Hewlett Packard Inc. składa się z pięciu kobiet i pięciu członków niedostatecznie reprezentowanych mniejszości (ang. underrepresented minorities), co czyni go najbardziej różnorodnym zarządem wśród wszystkich firm technologicznych w USA.

IKEA jest firmą otwartą na różnorodność wiekową. Szwedzki koncern oferuje praktyczną naukę pracy z komputerem dla osób powyżej 50. roku życia. W każdym zespole musi znaleźć się osoba starsza wiekiem i stażem – bo IKEA wierzy, że osoby po 50. wprowadzają do organizacji wartości dodane: rozwagę, spokój i doświadczenie.