Katarzyna Kubiak
Pandemia sprawiła, że nawet najbardziej stabilne sektory gospodarki zatrzęsły się w posadach. Nie inaczej było z branżą finansową, w której m. in. przyspieszono zapowiadane od lat innowacje technologiczno-obsługowe. Wprowadzono także zmiany wewnętrzne. Działy HR i L&D mają jednak nadal pełne ręce roboty, stojąc przed wyzwaniami, z jakimi nie miały do czynienia nigdy wcześniej.
Sektor finansowy nadal boryka się ze skutkami kryzysu spowodowanego przez COVID-19. Spadek zyskowności, wzrost ryzyka czy spowolnienie gospodarcze oznaczają tu niepewność i poruszanie się po niestabilnym gruncie. Teraz, kiedy powoli oswajamy się z nową sytuacją, czas przystąpić do weryfikacji podjętych w pośpiechu decyzji i nowych wyzwań. Branża nie zwalnia tempa, a dla działów HR i L&D oznacza to dalszą wytężoną pracę. Z czym przychodzi im się zmierzyć? Oto największe wyzwania rozwojowe na najbliższe lata.
1. Nowe kompetencje a globalny brak talentów
Z danych opublikowanych w 2019 roku przez ekspertów PwC, w publikacji „Banking and Capital Markets Trends” wynikało, że ponad 60% procent ankietowanych prezesów banków dostrzega trudności w zatrudnianiu pracowników w ich branży. Inne badanie, przeprowadzone przez Financial Services Skills Commission i Professional & Business Services Council w Wielkiej Brytanii potwierdza, że prawie jedna trzecia pracodawców w sektorze usług finansowych ma trudności z rekrutacją z powodu niedoborów umiejętności na rynku, a tysiące kluczowych ról, szczególnie w zakresie danych i technologii, pozostaje nieobsadzonych. Badania przeprowadzono już po wybuchu pandemii.
Dla działów HR i L&D oznacza to jedno – działania ukierunkowane na podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie pracowników, zgodnie z potrzebami rynku. Ale także z potrzebami rozwojowymi samych pracowników. Autorzy tego ostatniego raportu ostrzegają, że konieczne jest bardziej szczegółowe prognozowanie umiejętności. Pozwoli to zrozumieć istotę i skalę potrzeb w szerokim, globalnym zakresie i zaplanować długofalowe, strategiczne działania. Przed szkoleniowcami stoi zatem kontynuowanie budowy kultury uczenia się przez całe życie, ale na niespotykaną dotąd skalę.
Podwyższaj kompetencje wszystkich pracowników i monitoruj wyniki w jednym spójnym procesie, na jednej, przyjaznej użytkownikowi platformie. Dowiedz się, jak HCM Deck może pomóc uporać Ci się z wyzwaniami HR w Twojej firmie.
2. Praca hybrydowa – jak rozwijać i wspierać ludzi na odległość
W większości firm trwają dyskusje na temat wprowadzenia pracy hybrydowej na stałe. Zaskakująco dobrze model ten przyjął się w branży finansowej, w której przed pandemią zaledwie 29% pracowników wykonywało swoją pracę zdalnie co najmniej jeden dzień w tygodniu. Dyrektorzy finansowi spodziewają się, że 61% ich pracowników będzie pracować zdalnie przynajmniej raz w tygodniu na stałe. Ponad 70% dyrektorów oceniło, że wymuszona okolicznościami praca z domu podczas pandemii była udana lub bardzo udana. Badania PwC pokazują, że firmy z sektora finansowego, chętniej niż inne, są skłonne podjąć działania zwiększające produktywność pracy zdalnej. Dotyczy to także wdrażania cyfrowych rozwiązań w codziennej pracy, także w obszarach HR i L&D. Z rynku już płyną przykłady (np. z Nationale-Nederlanden), że mogą być one bardzo skuteczne i odpowiadać potrzebom obu stron.
Przy wprowadzaniu jakichkolwiek zmian, potrzebny jest jednak dialog, uwzględniający potrzeby pracowników i kadry zarządzającej. Warto wspólnie wypracować działania wspierające utrzymanie zaangażowania, dobrego samopoczucia pracowników i ich wysokiej efektywności w zmieniających się okolicznościach. Pracownicy i liderzy muszą nauczyć się większej samodzielności i funkcjonowania w warunkach ograniczonej kontroli. Od działów L&D będzie wymagało się wspierania liderów w ich nowych rolach i znalezienia alternatywnych sposobów nauki. Nowe, kluczowe kompetencje będą związane m.in. z zarządzaniem coraz większą ilością danych i podejmowania na ich podstawie większości decyzji.
3. Zarządzanie danymi wchodzi na wyższy poziom
Ogromna ilość informacji, na których firmy opierają swoje działania, nie jest i nie będzie jedynie efektem ciągłych i dynamicznych zmian ekonomiczno-społecznych. Owszem, w branży finansowej zbieranie i przetwarzanie danych jest kluczowe w większości procesów, zwłaszcza w zarządzaniu ryzykiem. Coraz więcej firm widzi potrzebę przetwarzania także danych wewnętrznych, które pozwalają podejmować decyzje w oparciu o aktualną wiedzę o pracownikach. Dotyczy to zarówno ich umiejętności czy talentów, w tym luk kompetencyjnych, ale także nastrojów, emocji i potrzeb.
W przypadku procesów wewnętrznych, takich jak działania Learning & Development, analizowanie danych wymaga ścisłej współpracy międzydziałowej i wsparcia zarządu, ale także nowej wiedzy i kompetencji. Kluczem jest także odpowiednie zaplecze technologiczne, oparte na AI. Dla wielu działów L&D w branży finansowej to nieodkryty ląd, który jednak muszą zacząć badać jak najszybciej. Kluczem do ich sukcesu będzie bowiem stosowanie szeroko zakrojonej analityki danych do planowania strategicznego i szybkiego reagowania na zmiany wewnętrzne i zewnętrzne.
Trend związany z wykorzystywaniem danych do zarządzania organizacjami nie jest oczywiście efektem pandemii. Od co najmniej dekady badania pokazują, że firmy stosujące taką strategią mają większe szanse na zbudowanie przewagi konkurencyjnej. Badanie firmy McKinsey z 2013 r., oparte na wywiadach z 400 managerami najwyższego szczebla dużych międzynarodowych firm z różnych branż, w tym z branży finansowej, pokazuje m. in. że 50% firm stosujących analitykę na szeroką skalę, osiąga sprzedaż wyższą od konkurencji. Wśród firm, które nie analizują danych na szeroką skalę, zaledwie 22% odnosi taki sukces.
4. Wspieranie odporności pracowników
Pandemia i jej skutki, w tym presja na instytucje finansowe, zagrożenie utraty zdrowia i pracy, zaburzenie równowagi pomiędzy pracą a domem, wpłynęły na zdrowie psychiczne pracowników sektora finansowego. Mimo, że usługi doradcze i bankowe cieszyły się nadal sporym zainteresowaniem, częściej niż kiedykolwiek odczuwano objawy wypalenia zawodowego. A wraz z nimi spadek zaangażowania i efektywności. W Wielkiej Brytanii obliczono, że problemy ze zdrowiem psychicznym kosztują pracodawców nawet 54 miliardów funtów rocznie. Od 2016 roku zanotowano wzrost o 16%. Pandemia unaoczniła wszystkim, że troska o dobrostan pracowników musi przybrać inną, bardziej kompleksową formę.
Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się u pracowników. Przeprowadzaj ankiety pulse check w całej organizacji.
Jak to zrobić? Kluczem jest utrzymanie stałego kontaktu z pracownikiem i regularne badania jego potrzeb. Szybkie badania pulse check, wykorzystywane wcześniej do badania zaangażowania czy zwykła rozmowa, muszą znaleźć się w grafiku każdego lidera. Rolą HR jest tu wsparcie i zachowanie uważności ale także właściwe wyciąganie wniosków i podążanie za potrzebami obu stron. Warto być czujnym, także w zakresie kształtowania cyfrowych doświadczeń pracowników – oferowania im rozwiązań i narzędzi, które będą przyjazne, intuicyjne i skuteczne, ale spełnią też ich potrzebę nawiązania i utrzymania relacji z drugim człowiekiem.
Przed branżą finansową stoi wiele wyzwań, z których większość będzie podyktowana szybko zmieniającą się rzeczywistością. Rolą działów HR, w tym w dużej mierze L&D, będzie wsparcie pracowników w trudnej drodze, usianej niepewnością, potrzebą dopasowania się i rosnącymi oczekiwaniami. Szybkie podnoszenie kwalifikacji, umiejętność poruszania się w świecie cyfrowym, elastyczność i samozarządzanie – to kompetencje przyszłości sektora finansowego. Jedno jest jednak pewne. Działom rozwojowym nie zabraknie wyzwań, a ich rola staje się bardziej strategiczna, niż kiedykolwiek.
Joanna Tymczyj
Paulina Wawrzyczek
