Tinder i HR: constant feedback

Co wspólnego ze sobą mają tinder i HR? Niewątpliwie żyjemy w dobie rewolucji, zarówno pokoleniowej jak i technologicznej. Może się wydawać, że trendy z obszaru mediów społecznościowych i technologii nie mają wpływu na to, jak powinien działać współczesny HR. Tymczasem największą grupą demograficzną PokemonGo są mężczyźni w wieku 20-27 lat. Czyli nie kto inny, jak nowe pokolenie pracowników, którym współczesny HR musi sprostać.

Facebook, Snapchat, LinkedIn, Tinder – te technologie całkowicie zmieniają to, w jaki sposób komunikujemy się z otoczeniem i wyrażamy swoją opinie. Lajkowanie czy tak jak na Tinderze – swipe’owanie w lewo (podoba mi się) bądź w prawo (nie podoba mi się), to już standardowe metody współczesnego wyrażania swojej opinii i dawania feedbacku. Wziąwszy to pod uwagę, można śmiało powiedzieć, że tradycyjna, coroczna ocena pracownicza zdaje się być archaiczna. Trzeba też dodać do tego fakt, że constant feedback to aktualnie jedno z największych wyzwań HR. Zatem jest to obszar któremu zdecydowanie trzeba się przyjrzeć bliżej.

Ze swojego podwórka – jako dostawca rozwiązania wspomagającego ocenę stoimy w rozkroku – czy rozbudowywać narzędzie klasycznej oceny (bo o to pytają Klienci), czy iść w kierunku wyłącznie constant feedback (bo to jest przyszłość)? Ostatecznie zdecydowaliśmy się na połączenie tych dwóch funkcji.

Wracając do tematu – jak w dobie Tindera i jemu podobnych, prowadzić ocenę? Taką, aby była funkcjonalna i atrakcyjna, jak wszystkie aplikacje, które pracownicy mają na swoich prywatnych smartfonach?

Constant feedback

W założeniu jest to dynamiczna, ciągła informacja zwrotna. Manager może pracownikowi w każdej chwili wysłać like’a i dodać do niego komentarz, np. “Świetna praca przy projekcie stażowym!” oraz przypisać go do jednej ze zdefiniowanych wartości (np. w Amazon przypisuje się je do 14 korporacyjnych wartości tzw. Leadership Principles). Oprócz like’ów, mamy też przeciwieństwo – feedbacki – kiedy pracownik musi coś poprawić. W zależności od ustawień constant feedback może funkcjonować jako ocena podwładnych (180), ale również przełożonych czy współpracowników (360).

Dzięki temu pracownicy i managerowie otrzymują dynamiczny widok swojej osoby w organizacji z informacja o like’ach i feedback w danej kategorii. Może to stanowić samodzielną ocenę pracowniczą, np. w połączeniu z rozmową okresową lub stanowić świetne źródło notatek do klasycznej oceny. W końcu, który manager pamięta swoje uwagi dla pracownika sprzed 11 miesięcy?

Ocena klasyczna

Jestem w ciągłym kontakcie z wieloma działami HR. Potrzeba oceny okresowej i oceny kompetencji pracowników cały czas istnieje. Firmy zdają sobie sprawę, że nie przepadają za tym ani managerowie, ani pracownicy, ale jakiś zunifikowany system oceny kompetencji i umiejętności pracowników musi być. Niemniej, ważne aby w dobie przyjaznych technologii proces był maksymalnie przez nie wspierany. Dlatego warto zadać sobie poniższe pytania o to, czy:

• proces jest przejrzysty dla wszystkich uczestników, tj. czy wiedzą, w jakim jego momencie się znajdują, czy otrzymują powiadomienia (najlepiej automatyczne) o wymaganych akcjach (np. wypełnienie ankiety)?

• profile stanowiskowe, kompetencje, umiejętności, skale są zunifikowane dla całej organizacji, a managerowie oraz dział HR ma łatwy i szybki podgląd i możliwość ich edycji?

• wnioski płynące z przeprowadzonej oceny są wizualizowane (np. wykres pajączka) i poprzez przyjazny wygląd i raport łatwe w analizie?

Warto, aby możliwie cały proces uprościć i prowadzić w nim zarówno managerów, jak i pracowników “za rękę”. Tak, aby byli skupieni nie na obsłudze procesu, ale na wartościach, które on oferuje. Ważne, żeby obie strony procesu miały precyzyjną informację, w jakim jego miejscu się znajdują.