Strategiczny dział HR – o nowej sile napędowej biznesu

HR od wielu lat domagał się większej roli, niż skłonny był mu przypisywać biznes. Powtarzany od kilku lat trend, w którym przypisywano Działom Personalnym strategiczne znaczenie w organizacji, pozostawał do tej pory w sferze marzeń niektórych Dyrektorów Personalnych i HR Biznes Partnerów. Aż przyszedł 2020 rok i zmienił wszystko. 

Reakcje firm na zmiany, jakie wywołała pandemia były różne. Zazwyczaj po pierwszym szoku większość z nich weszła w tryb „przetrwania”. Naprędce przygotowany plan B oznaczał wdrażanie nowoczesnych technologii i zmianę modelu pracy. Czasem w połączeniu z redukcją etatów. Emocje jednak w pewnym momencie opadły, świat biznesu zrozumiał, że środowisko pracy zmieniło się bezpowrotnie. Wtedy nadszedł czas na opracowanie i szybkie wdrożenie zdywersyfikowanej strategii rozwoju, przewidującej co najmniej kilka scenariuszy. Takie plany, według raportu Deloitte Global Human Capital Trends 2021, ma aż 47% badanych firm. A działy HR odegrają w nich kluczową rolę. 

Dział HR 2.0 czy 3.0?

Rok 2020 był prawdziwym sprawdzianem dla działów HR. Ale także jedyną i niepowtarzalną okazją do udowodnienia swojego strategicznego znaczenia dla biznesu. I chociaż od lat eksperci podkreślali, że HR ma wszelkie środki, wiedzę i kompetencje, aby odgrywać rolę motoru napędowego dla rozwoju biznesu, zmiany następowały bardzo powoli. Dlaczego?

Kto nie ufa HR? 

Od kiedy prof. David Ulrich w 1997 roku wypromował rolę HR Business Partnerów, uległa on znacznym modyfikacjom. Ulrich stworzył słynny model HR Business Partneringu, który już wtedy zakładał wpływ HR na rozwój biznesu. Mówił on o HR, jako o partnerze strategicznym, co podkreślił, modyfikując swój model kilkanaście lat później. Lista kompetencji HRBP zawsze była długa i koncentrowała się wokół utrzymania równowagi pomiędzy wsparciem operacyjnym a pomaganiem biznesowi w osiąganiu celów.

Takie balansowanie jest jednak bardzo trudną sztuką. Wymaga ona bowiem zbudowania odpowiednich podstaw organizacyjnych, zaplecza Shared Services lub usług outsourcingowych, ale także wsparcia i zaufania zarządu. Którego HR Business Partnerzy, ani cały Dział HR, czasem nie mają. W wielu organizacjach HRBP zawsze był prawdziwym partnerem biznesu, wykorzystującym chociażby analitykę do wzmacniania kondycji biznesu dzięki rosnącym metrykom HR. W niektórych jednak firmach HR Business Partnerzy wykonują obowiązki poniżej swoich kompetencji, co prowadzi do frustracji, ale pozbawia także biznes cennego paliwa napędowego. Mimo przewidywania konieczności wzmocnienia roli HR, zmiany następowały bardzo powoli. Aż do wybuchu pandemii.

Koniec ery HR Business Partnera. HR napędza biznes.

Tom Haak, założyciel HR Trend Institute, który przez kilkadziesiąt lat pracował na stanowiskach managerskich w obszarze HR w dużych międzynarodowych korporacjach, przewidując najnowsze trendy na rok 2021 ponownie zapowiada, że znaczenie HR wzrośnie. Podobne wnioski płyną ze wspomnianego raportu Deloitte. Wszystko wskazuje na to, że zmiany już nastąpiły, a są do tego poważne przesłanki.

Po pierwsze, HR-owcy udowodnili swoje znaczenie strategiczne dla organizacji podczas pandemii, dokonując czasem niemożliwego. Opracowali i wdrożyli natychmiastowych działania antykryzysowe, zaspokajające potrzeby i dbające o interesy trzech stron barykady – firmy, pracowników i klientów. Niewątpliwie wzmocniło to wiarygodność działu HR na tle całej organizacji. 

Po drugie, w czasach zmian wzrosła rola kultury organizacyjnej zbudowanej wokół wartości. Ludzkie podejście do zarządzania nie jest już kompetencją ‘nice to have’. To konieczność, jeśli firma chce przetrwać najgorsze zawirowania, które zapewne jeszcze przed nami. HR-owcy w końcu mają silną kartę przetargową, głoszonych przez siebie od lat postulatów. 

Po trzecie, w nowej normalności potrzebujemy liderów, u których umiejętność zarządzania w kryzysie idzie w parze z wrażliwością i otwartością na człowieka. I tu, po raz kolejny, HR nadaje azymut. Wyznacza kierunek w obszarach, które do tej pory w wielu organizacjach były traktowane po macoszemu. 

Po czwarte, zapowiadany, a dla wielu branż trwający, kryzys związany z brakiem talentów, wymaga nowej strategii działania z obszaru Learning & Development. To nie tyle trend, co paląca potrzeba. Wg badania McKinsey, przeprowadzonego wśród liderów w czasach COVID-19, aż 39% z nich dostrzega dużą, a 28% bardzo dużą wartość szkoleń, a aż 80% uważa, że bardzo ważne są wszelkie działania wspierające podnoszenie umiejętności i kwalifikacji pracowników. 

Pomożemy Ci stworzyć spójną strategię L&D

Sprawdź demo

Po piąte, innowacje to konieczność, szansa na rozwój, ale też czasem ryzyko dla kultury organizacyjnej i zdrowia psychicznego ludzi. Korporacyjny well-being to już nie tylko spójna komunikacja wewnętrzna, ale szeroko zakrojone działania. Takie, które dają poczucie bezpieczeństwa, wspierają relacje i wzmacniają zaangażowanie pracowników. 

Wygląda na to, że zapowiadane od kilku lat wzmocnienie roli HR, jako siły napędowej biznesu, staje się faktem. Zarówno w organizacjach, w których HR nie miał silnej pozycji, jak i tam, gdzie był partnerem biznesu. Wśród wielu negatywnych skutków, jakie w świecie biznesu wywołała pandemia, ten wydaje się być wyjątkowo pozytywny. Jeśli tylko HR dobrze wykorzysta swoją szansę, może w końcu zasiąść na przednim siedzeniu. Jeśli nie kierowcy, to co najmniej pilota.