5 sposobów na przekonanie pracowników do udziału w społecznym uczeniu się

Społeczne uczenie się może być wartościową formą rozwoju pracowników i wspierania kultury organizacji opartej na wiedzy. Czy taki rodzaj nauki wymaga rewolucji w strategii szkoleniowej? Jak zainteresować tym pomysłem innych?

W raporcie Global Human Capital Trends 2020 ponad połowa respondentów stwierdziła, że w ciągu trzech lat znaczna większość pracowników ich firm, będzie musiała rozszerzyć swoje umiejętności. Od tego czasu tempo zmian w organizacjach jeszcze przyspieszyło, a prognozy nie pozostawiają złudzeń – uczenie się przez całe życie (lifelong learning) to nie trend, ale konieczność. Tradycyjne metody szkoleniowe nie są wystarczające, a e-learning, microlearning, videolearning, gamifikacja, feedback, coaching czy mentoring mogą w pewnym stopniu uzupełniać luki. A jak ma się do tych metod społeczne uczenie się? 

Nauka (nie)kontrolowana?

W 2014 roku eksperci z Brandon Hall Group przeprowadzili badanie „Social and Collaborative Learning”. Wynikało z niego, że 85% firm w jakimś stopniu korzysta z narzędzi i technik społecznego uczenia się, w tym firmy, określone jako high-performing (osiągające lepsze wyniki w porównaniu do roku poprzedniego), robiły to nieznacznie częściej. Wśród obaw związanych z korzystaniem z niego na większą skalę, wymienia się najczęściej brak kontroli i trudności z pomiarem efektywności takiej nauki. Problem może stanowić także toksyczna kultura organizacyjna, której pochodną jest często brak zaufania do pracowników. 

Prawda jest jednak taka, znaczna część wiedzy w każdej firmie jest przekazywana w sposób nieformalny. Poprzez spontaniczne udzielanie wskazówek podczas spotkań (teraz najczęściej online), telefon do kolegi z działu, który wcześniej napotkał podobną lukę w procesie obsługi klienta, szybka wymiana opinii o nowym produkcie na czacie. To wszystko, w dużym uogólnieniu, przykłady społecznego uczenia się.  

Teoria społecznego uczenia się w pigułce

W latach 60. ubiegłego wieku, kiedy na nauczanie patrzono jako na proces odgórnego przekazywania wiedzy, prof. Albert Bandura, kanadyjski psycholog zatrudniony na Uniwersytecie Stanforda, przeprowadził pewien eksperyment. Był on dość szokujący i wątpliwie etycznie w dzisiejszych realiach, a w historii psychologii zyskał nazwę „lalki Bobo”. Prof. Bandura obserwował dwie grupy dzieci, z których jedna była świadkiem agresywnego, a druga nieagresywnego zachowania dorosłego wobec lalki. Większość dzieci zastosowała dokładnie taki sam schemat zabawy, jak dorosły, którego obserwowały. W grupie, w której zastosowano przemoc, dzieci również biły lalkę. W grupie nieagresywnej, było na odwrót. 

To doświadczenie dało badaczom kolejny bodziec do dalszej eksploracji społecznego uczenia się i psychologii poznawczej w ogóle. W ten sposób powstały pojęcia uczenia się przez obserwację (observational learning), modelowania (modeling) i naśladowania (imitation). Teoria społecznego uczenia się zakłada oczywiście, że nie wszystko, czego uczymy się przez obserwację, wykonujemy potem w praktyce. Na ten proces składają się także:

• Uwaga – obserwujący decyduje, co obserwuje,
• Kodowanie i przechowywanie w pamięci, 
• Odtwarzanie motoryczne,
• Motywacja. 

Tylko co zrobić, żeby pracownicy dzielili się właściwą wiedzą i chcieli ją stosować w praktyce? 

Jak uczyć skutecznie? 

W 2019 r. wydatki na szkolenia pracowników na całym świecie wyniosły $370,3 mld. Ale wiadomo już, że potrzeby w zakresie inwestycji w rozwój pracowników są coraz większe. 

Aż 84% respondentów raportu Global Human Capital Trends zgodziło się, że uczenie się jest ważne lub bardzo ważne dla strategii rozwoju ich firm. Zaledwie 16% spodziewa się znacznego wzrostu inwestycji w tym obszarze w ciągu najbliższych trzech lat. Jednocześnie firmy nie wykorzystują w pełni swojego potencjału szkoleniowego i nie wiedzą, jak sprostać ogromnym wymaganiom rynku w kwestii przekwalifikowania, dokształcania i rozwoju swoich pracowników. 

Słuszną drogą wydaje się więc połączenie różnych form nauczania i dokształcania, wykorzystując zarówno potencjał ludzi, jak i technologii. Społeczne uczenie się, nawet w dobie pracy zdalnej, może odegrać tu całkiem sporą rolę. 

Społeczne uczenie się w praktyce – wskazówki, jak zdobyć sojuszników pomysłu w organizacji

Znany wszystkim model 70:20:10 zakłada, że na uczenie społeczne pracownik przeznacza zaledwie 20% swojego czasu. Pozostałe 70% to nauka on-the-job, czyli poprzez wykonywanie codziennych obowiązków, a 10% to szkolenia formalne. W praktyce kontakty społeczne mają miejsce nieustannie, zarówno podczas pracy, jak i szkoleń. A także poza miejscem pracy. Nie można i nie warto w pełni kontrolować lub zatrzymać tego procesu. Społeczne uczenie się sprawdza się najlepiej w inkluzywnym, otwarty i pełnym zaufania środowisku pracy. Kluczowe znaczenie mają tutaj zaangażowani w proces managerowie, którzy potrafią zachęcić do wspólnej nauki. Jak?

5 sposobów na zachęcenie pracowników do dzielenia się wiedzą

#1. Rozbudzenie ciekawości i stawianie wyzwań – kiedy najchętniej przeczesujesz internet? Kiedy jesteś czymś zainteresowany i chcesz rozwiązać jakiś problem. Pobudzanie ciekawości to angażowanie pracowników w nowe projekty lub, jeśli nie jest to możliwe, mobilizowanie do samodzielnych poszukiwań odpowiedzi na codzienne wyzwania. 

#2. Stwarzanie okazji do współpracy – zespołowej lub w parach (np. poprzez funkcję buddy’iego), na żywo lub online, przy okazji statusów, briefów, spotkań projektowych itp. Społeczne uczenie się nie istnieje bez społeczności, którą w dobie e-learningu można stworzyć na platformach IT lub w social mediach. 

#3. Otwieranie przestrzeni – niekoniecznie chodzi tu o okryty złą sławą open space (choć ten zdecydowanie sprzyja społecznemu uczeniu się). Otwieranie przestrzeni do wspólnej nauki to także dostęp do dużego pomieszczenia socjalnego, coworking, konferencje i nieKonferencje, hackathony, interaktywne szkolenia online, tematyczne webinary itp. Im częściej firmy, przy wsparciu działów L&D i komunikacji wewnętrznej, organizują takie wydarzenia, tym więcej możliwości na dzielenie się wiedzą. 

#4. Zapewnienie infrastruktury – rolą HR, działu L&D i komunikacji wewnętrznej nie jest kontrola, a zapewnienie odpowiedniego zaplecza, aby przepływ wiedzy mógł się odbywać stale i bez zakłóceń. Ważny jest tu proces, a nie ostateczny wynik. 

#5. Zaangażowanie managerów – społeczne uczenie się dobrze funkcjonuje w organizacji tylko, jeśli ma sprzymierzeńców. To głównie kierownicy liniowi, którzy mogą przesądzić o powodzeniu bądź porażce wspólnego uczenia się. Znalezienie sposobu na przekonanie ich do tej idei, jest kluczem do sukcesu. 

Dobrze wykorzystane społeczne uczenie się może przynieść firmie podwójne korzyści. Z jednej strony jest niewątpliwie ważnym sposobem na zdobywanie wiedzy, poszerzanie kompetencji i umiejętności pracowników. Z drugiej, może być po prostu bardziej przyjemne i angażujące, niż tradycyjne sposoby zdobywanie wiedzy. Jego plusem jest to, że w sprzyjających i zdrowych warunkach dzieje się samo i nie wymaga nadmiernej ingerencji i kontroli ze strony pracodawców. 

Szukasz narzędzia, dzięki któremu Twoi pracownicy będą zaangażowani w naukę w digitalowym świecie?

Sprawdź demo