Joanna Tymczyj
Motywacja i samoświadomość znalazły się wśród pięciu najważniejszych kompetencji przyszłości według raportu Future of Jobs 2025 opracowanego przez Światowe Forum Ekonomiczne. To umiejętności, które bezpośrednio przekładają się na jakość współpracy i relacji w zespole. Mimo to wciąż zbyt rzadko stają się przedmiotem świadomego planu rozwoju w organizacjach.
O czym przeczytasz w artykule?
|
Po co rozwijać umiejętność motywacji i samoświadomości w firmie?
W wielu firmach motywacja wewnętrzna i samoświadomość wciąż uchodzą za coś bardzo indywidualnego. Za „miękkie” cechy, które albo się ma, albo nie. Tymczasem obie te kompetencje można odpowiednio nazwać, rozwijać i mierzyć – jeśli tylko potraktuje się je z należytą uważnością. Tak jak uczymy się zarządzać projektami czy prowadzić spotkania, tak samo możemy nauczyć się rozumieć siebie i działać w zgodzie z tym, co dla nas ważne. Pierwszym krokiem jest zrozumienie tych umiejętności i ich znaczenia w kształtowaniu kultury organizacyjnej.
Motywacja – od wewnętrznego napędu do zewnętrznych bodźców
Motywacja wewnętrzna to siła, która pozwala nam konsekwentnie realizować cele, nawet jeśli nikt nie czeka z brawami. Źródłem tego napędu jest ciekawość, poczucie sensu i autonomii. Gdy kieruje nami wewnętrzna potrzeba, nie potrzebujemy dodatkowych „marchewek” w postaci premii czy pochwał – liczy się autentyczne poczucie, że dana aktywność jest dla nas ważna.
Motywacja zewnętrzna – choć rzadziej nazywana wprost – w praktyce stanowi fundament większości systemów motywacyjnych w firmach. Premie, nagrody czy pochwały mogą być silnym bodźcem do działania, jednak ich efekt bywa krótkotrwały. Co więcej, jeśli pracownikowi brakuje poczucia sensu (zakorzenionego we własnych wartościach), trudno oczekiwać pełnego zaangażowania czy innowacyjnego myślenia w dłuższej perspektywie.
Samoświadomość a rozwój zawodowy
Samoświadomość wewnętrzna to zrozumienie własnych emocji, przekonań i potrzeb – słowem, rozpoznawanie mechanizmów, które determinują nasze decyzje i zachowania. Dzięki niej wiemy, dlaczego w danej sytuacji czujemy opór, co nas frustruje albo co popycha do działania wbrew sobie.
Bez tej wiedzy często działamy na autopilocie, wykonując zadania skutecznie, ale niekoniecznie w sposób spójny z naszymi wartościami. W rezultacie gorzej radzimy sobie z wyzwaniami, konfliktem czy nieoczekiwanymi zmianami.
Samoświadomość zewnętrzna polega na zrozumieniu, jak widzą nas inni – zarówno w codziennych relacjach, jak i w szerszej perspektywie pracy zespołowej. Czy nasz styl komunikacji jest czytelny? Czy swoimi zachowaniami nie wzmacniamy przypadkiem napięć w zespole? Lider, który nie dostrzega, że jego sposób prowadzenia spotkań tworzy atmosferę stresu, może nieświadomie blokować potencjał pracowników. Zewnętrzna samoświadomość sprawia, że umiemy skorygować styl działania, zanim konflikt nabierze rozpędu, a także pozwala budować zaufanie w relacjach z innymi.
Osoby o wysokim poziomie samoświadomości częściej awansują, osiągają lepsze wyniki i skuteczniej budują relacje. Są bardziej pewne siebie, kreatywne, podejmują trafniejsze decyzje i rzadziej angażują się w nieetyczne zachowania. To również liderzy, których zespoły są bardziej zadowolone, a firmy – bardziej dochodowe.
Takie wnioski płyną z artykułu What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It) autorstwa Tashy Eurich, opublikowanego w Harvard Business Review.
Co miesiąc przesyłamy naszym subskrybentom artykuły i materiały, które pomagają praktykom L&D w ich pracy.
Praktyczne rozwijanie samoświadomości i budowanie motywacji wewnętrznej pracowników
Rozwój tych kompetencji nie wynika z jednego, nawet najciekawszego szkolenia. To proces, który wymaga stworzenia środowiska sprzyjającego refleksji, zadawaniu sobie właściwych pytań i możliwości eksperymentowania – przy wsparciu przejrzystych narzędzi. Poniżej znajdziesz praktyki, które wspierają rozwój tych kompetencji – zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. Ich skuteczność nie wynika z nowości, lecz z konsekwencji i intencji, z jaką są wdrażane do organizacji.
1. Psychometria z sensem
Narzędzia takie jak DISC, MBTI czy talenty Gallupa mogą być świetnym punktem startowym – pod warunkiem, że ich użycie nie kończy się na wygenerowaniu „kolorowego raportu”.
- Lepsze rozumienie siebie i innych: Wyniki testów pomagają pracownikom zrozumieć swój indywidualny styl działania, komunikacji i myślenia, a także styl innych osób z zespołu. Dzięki temu współpraca staje się bardziej świadoma. Wiedząc, kto jest np. bardziej analityczny, a kto czerpie energię z interakcji, łatwiej prowadzić dyskusje, rozwiązywać konflikty czy rozumieć wewnętrzne motywacje współpracowników.
- Tworzenie pełniejszych profili kompetencyjnych: Wnioski z testów psychometrycznych warto zintegrować z indywidualnym profilem kompetencyjnym pracownika na platformie rozwojowej HCM Deck. Pozwala to wyznaczać trafniejsze ścieżki rozwojowe i obserwować zmiany w obszarach takich jak komunikacja, proaktywność czy sposób podejmowania decyzji – a więc w kompetencjach silnie powiązanych z motywacją wewnętrzną i samoświadomością.
2. Habit trackery i wzmacnianie autorefleksji
Nie trzeba spędzać godzin na analizie swojego stylu pracy każdego dnia, aby rozwijać samoświadomość. Czasem wystarczy regularny, drobny impuls zachęcający do chwili refleksji.
- Inspiracje w formie powiadomień: Pracownicy mogą za pośrednictwem platformy rozwojowej otrzymywać jedno pytanie rozwojowe dziennie, np. „Co dziś zrobiłem inaczej niż zwykle?”, „Co mnie dziś najbardziej zaskoczyło?” lub „Kiedy udało mi się zareagować w zgodzie z moimi wartościami?”. Nawet tak drobny impuls pomaga wypracować nawyk autorefleksji.
- Praktykowanie uważności: Krótkie ćwiczenia obecności „tu i teraz” uczą obserwacji myśli i emocji bez natychmiastowej oceny. Pomaga to zrozumieć, co naprawdę się dzieje, i podejmować bardziej świadome decyzje. Wiele firm na swoich platformach rozwojowych oferuje eLearningi z modułami mindfulness, które przypominają o codziennej praktyce.
Zastanawiasz się, jak efektywnie podnosić kompetencje w firmie? Pobierz darmowy ebook od HCM Deck i odkryj sprawdzone metody upskillingu w niepewnej sytuacji gospodarczej:
3. Praca z wartościami – firmowymi i osobistymi
Nie można mówić o motywacji wewnętrznej pracowników, bez rozmowy o ich wartościach. Są jak kompas, który pomaga podejmować decyzje w obliczu presji i niejednoznaczności.
- Wyraźna komunikacja wartości organizacyjnych: Wartości firmy powinny być jasno zakomunikowane już na etapie onboardingu – najlepiej poprzez praktyczne przykłady i odniesienie do codziennej pracy. Ich obecność w ogólnodostępnej bazie wiedzy, a także okazjonalne przypomnienia (np. w formie quizu o firmie), pomagają utrzymać ich aktualność i znaczenie w świadomości pracowników.
- Proste narzędzia do autodiagnozy i pracy z wartościami osobistymi: Warto udostępnić pracownikom praktyczne narzędzia, takie jak kwestionariusz do analizy trudnych sytuacji czy test diagnozujący wartości osobiste. Pracownik może zestawić swoje wyniki z wartościami firmy i tym samym zyskać wgląd w to, na ile jego motywacje i cele pokrywają się z kierunkiem, w którym zmierza organizacja.
4. Feedback i ocena pracownicza
Odpowiednio zaprojektowany i wdrożony feedback może być czymś znacznie więcej niż narzędziem oceny — staje się podstawowym komponentem organizacji opartej na kompetencjach. W szczególności pozwala rozwijać i monitorować tak złożone umiejętności, jak motywacja wewnętrzna czy samoświadomość.
- Lusterko rozwojowe, nie arkusz oceny: Informacja zwrotna, gdy oparta jest na dobrze przygotowanych kryteriach i intencjach rozwojowych, umożliwia pracownikom konfrontację z rzeczywistością — nie po to, by oceniać, lecz by lepiej zrozumieć swój wpływ na innych i kierunek dalszego rozwoju. Pomaga budować odpowiedzialność za własne kompetencje i sprzyja autorefleksji.
- Monitorowanie kompetencji w czasie: Dzięki integracji z profilem kompetencyjnym i systematycznemu zbieraniu danych zwrotnych (od współpracowników, przełożonych i samego pracownika) można obserwować zmiany jakościowe w zachowaniach. Platforma rozwojowa HCM Deck, umożliwia gromadzenie i analizowanie feedbacku w sposób systematyczny i mierzalny. Raporty generowane na podstawie oceny 360° dają pełny obraz tego, jak rozwijają się kluczowe power skills w zespole lub organizacji — w tym motywacja wewnętrzna, świadomość wpływu, proaktywność czy zdolność do autorefleksji.
5. Mentoring i coaching wspierający autonomię
Badania Edwarda Deciego i Richarda Ryana, twórców teorii autodeterminacji, wskazują, że zaspokojenie potrzeby autonomii jest kluczowe dla wzrostu motywacji wewnętrznej, dobrostanu psychicznego oraz efektywności w pracy . Regularne sesje 1:1 z mentorem lub coachem mogą odegrać istotną rolę w identyfikowaniu i eliminowaniu barier ograniczających samodzielność pracownika.
- Diagnoza środowiska pracy: W trakcie tych spotkań specjalista pomaga pracownikowi zidentyfikować aspekty środowiska zawodowego, które sprzyjają lub hamują jego autonomię. Może to obejmować analizę struktury organizacyjnej, stylu zarządzania czy dostępnych zasobów.
- Rozpoznawanie wewnętrznych przeszkód: Mentor lub coach wspiera również w odkrywaniu osobistych przekonań i nawyków, takich jak obawa przed oceną czy trudności w delegowaniu zadań, które mogą ograniczać poczucie sprawczości. Tego typu sesje rozwojowe pozwalają pracownikom budować krytyczne myślenie niezbędne do wyciągania wniosków na przyszłość.
Jak rozwijać samoświadomość i rozbudzać wewnętrzną motywację?
Firmy, które uczą się mierzyć to, co kiedyś uznawano za niemierzalne – jak motywacja wewnętrzna czy samoświadomość – zyskują przewagę trudną do skopiowania. Bo prawdziwą innowacyjnością nie są kolejne benefity, lecz świadomi siebie ludzie, którzy wiedzą, po co i jak chcą działać.
