Mikołaj Kołyszko
W minionym tygodniu najbardziej gorące tematy dotyczące międzynarodowej branży HR zdominował czterodniowy tydzień pracy, konflikty w organizacjach, niedoinwestowanie pracowników, oraz problemów i analizy coraz bardziej popularnej pracy zdalnej.
Rozwiązywanie konfliktów w pracy
Na Harvard Business Review ukazał się artykuł Liz Kislik nt. zarządzania pracownikami, którzy delikatnie mówiąc, są problemowi. Kislik wymienia w tekście różne strategie zarządzania takimi osobami, m.in.
- dostosowanie odpowiedzialności do potencjału pracownika,
- skupienie się na bardziej szczegółowej jawnej obserwacji pracownika, lecz nie w celu krytykowania go, ale by go wspomóc i zmniejszyć poziom jego niepewności,
- rozważenie, czy krytyka wyrażona przez pracownika… nie jest słuszna.
Oczywiście Kislik zaznacza przy tym konieczność wyznaczenia granicy konfliktu, po której przekroczeniu można już jedynie ułatwić pracownikowi odejście.
Zdolni zdalni pracownicy
Warto zainteresować się obszernym raportem pt. “The Remote Workforce Becomes the Empowered Workforce” skupiającym się na kwestii pracy zdalnej. Choć dotyczy on pracowników na rynku amerykańskim, powinien zainteresować też polskich managerów z uwagi na rosnącą popularność tej formy zatrudnienia w naszym kraju.
Z raportu można się dowiedzieć m.in., że:
- już 23% ankietowanych pracowników pracuje zdalnie,
- aż 50% z nich (w porównaniu z 19% pracowników biurowych) czuje się mniej zestresowanych,
- 74% czuje, że ich firma bardziej wspiera rozwój ich kariery,
- 90% uważa, że ich praca jest bardziej produktywna.
- 40% z nich niestety nie zwraca się ze swoimi problemami do działu HR (choć mają taką możliwość).
Relacje na odległość
Z kolei Harvard Business Review przyjrzał się we wczorajszym artykule, w jaki sposób pracownicy zdalni nawiązują przyjaźnie i jak mogą być zachęcani, by to robić. Jest to o tyle ważna kwestia, że pracownicy mający w firmie przyjaciół pracują efektywniej, są bardziej zaangażowany i szczęśliwi. Jak powszechnie wiadomo, praca zdalna ogranicza możliwość spontanicznych interakcji międzyludzkich, które mają miejsce w biurze. W artykule opisane są wnioski wyciągnięte z ponad 18-miesięcznego badania, w którym wyszczególniono, jaki typ pracowników lepiej nawiązuje społeczne interakcje mimo pracy zdalnej oraz przedstawiono wskazówki, jak ośmielić do tego pozostałych.
Poznaj platformę, która pomoże Ci zadbać o rozwój pracowników.
Wyzwania managerskie
Gdy upartość stoi na przeszkodzie do sukcesu
Na Harvard Business Review ukazał się artykuł autorstwa Katie Bach i Zeynep Ton o dość wymownym tytule: “Why So Many CEOs Don’t Realize They’ve Got a Bad Jobs Problem”. Redaktorki w swoim tekście wskazują na częstą mentalną barierę kadry zarządzającej. To ona sto na przeszkodzie w dofinansowaniu pracowników, która w efekcie zawyża koszta pracy i zaniża jej efektywność.
Nowy wzór managera
Okazuje się, że korporacyjny ideał „always on” menadżera zawsze w pełni oddającego się swojemu zespołowi… nie prezentuje najbardziej efektywnego typu zarządzania. Tak przynajmniej wynika z badań Sari Wilde, wiceprezes Gartner, Inc. Przeanalizowała ona zachowania ponad 5 tys. menadżerów i ze zdumieniem odkryła, że znacznie lepiej motywują swoich pracowników do rozwoju tzw. „Connector” menadżerzy. To ci przełożeni, którzy co prawda udzielają wyczerpującego feedbacku, jeśli tylko mają taką możliwość, ale następnie kontaktują pracowników z innymi członkami zespołu, którzy są bardziej kompetentni w danym obszarze. Ponadto “Conector” menadżery dbają o budowanie zaufania i transparentności w firmie. Jej tezy zostały przedstawione na łamach Harvard Business Review.
Z publikacją można też zapoznać się w formie podcastu, w którym wypowiada się sama autorka badania.
Czterodniowy tydzień pracy wielkim sukcesem
Inny interesujący artykuł ukazał się na portalu popularnonaukowego magazynu Focus. Czytamy w nim, że w sierpniu 2019 r. Microsoft Corporation zdecydował się na ciekawy eksperyment w Japonii. Testował w nim w swoich biurach czterodniowy tydzień pracy (przy zachowaniu tej samej pensji i benefitów, co w pełnowymiarowym). Jak się okazało ten krok poskutkował nie tylko olbrzymimi oszczędnościami, ale gwałtownym skokiem wydajności. Warto jednak pamiętać, że eksperyment przeprowadzono kraju o określonej kulturze pracy (gdzie problemem jest zjawisko Karōshi) oraz że przeprowadzono go w okresie urlopowym.
* * *
Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisałeś jakiś ważny artykuł i powinniśmy go zobaczyć? Zostaw nam informację w komentarzu albo napisz do nas, a niebawem możesz przeczytać o nim więcej na naszym blogu 🙂
Alina Windyga-Lapinska
