Wyznaczanie celów rozwojowych pracowników: przykłady i dobre praktyki, których nie znajdziesz w standardowych poradnikach

Wyznaczanie celów rozwojowych dla pracowników bywa bardziej skomplikowane, niż mogłoby się wydawać. Zbyt ogólne lub oderwane od rzeczywistości cele szybko stają się jedynie formalnością, która nie wnosi realnej wartości do rozwoju kompetencji. Managerowie często stają przed wyzwaniem pogodzenia potrzeb firmy z celami i ambicjami pracowników. Dodatkowo mierzenie postępów, zwłaszcza w obszarze umiejętności miękkich, takich jak zarządzanie czasem czy kompetencje interpersonalne, może być trudne i prowadzić do frustracji po obu stronach.

Aby skutecznie ustalać cele rozwoju zawodowego pracownika, które przyniosą rzeczywiste rezultaty, nie wystarczy trzymać się metody SMART. Konieczne jest podejście, które uwzględnia codzienną rzeczywistość pracy oraz strategię organizacji. Jak zatem powinny brzmieć przykładowe cele rozwojowe pracownika?

Określanie celów rozwojowych spójnych ze strategią organizacji – jak to zrobić w praktyce?

Konkretne cele rozwojowe pracownika powinny wynikać z celów biznesowych firmy. Podejście „od ogółu do szczegółu” zakłada, że zaczynamy od ogólnych priorytetów organizacji i na ich podstawie definiujemy bardziej szczegółowe cele dla poszczególnych pracowników czy działów. Dzięki temu rozwój osobisty i działania rozwojowe nie tylko wspierają indywidualne aspiracje, ale także bezpośrednio przyczyniają się do realizacji kluczowych założeń biznesowych. W ten sposób plan rozwoju pracownika i osiąganie celów rozwojowych stają się integralną częścią strategii organizacyjnej, a nie oderwanym od niej procesem.

Przykładowe cele rozwojowe pracownika wynikające z priorytetów strategicznych

Jeśli cele strategiczne organizacji obejmują np. zmniejszenie kosztów operacyjnych, przygotowanie na automatyzację procesów oraz budowanie kultury zaufania i transferu wiedzy, wówczas kierunek rozwoju zawodowego pracowników powinien być zaprojektowany tak, aby rozwój kompetencji wspierał te założenia. Na przykład:

• W ramach redukcji kosztów operacyjnych, obszary rozwoju zawodowego mogą dotyczyć analizowania i zwiększenia efektywności procesów w zespołach. Natomiast samo zwiększenie wydajności tych procesów mogłoby stać się rocznym planem rozwoju dla zespołu.
• W kontekście automatyzacji procesów, cele i działania rozwojowe mogą obejmować naukę nowych narzędzi lub systemów, które będą kluczowe dla zarządzania projektami i przyszłego funkcjonowania firmy.
• Natomiast przy budowaniu kultury opartej na transferze wiedzy, przykładowe cele rozwojowe pracownika mogą dotyczyć uczestnictwa w mentoringu lub coachingu czy wewnętrznych programach rozwoju pracowników, które wspierają dzielenie się wiedzą i umiejętnościami.

Coaching vs. Mentoring – podstawowe różnice

Cele dopasowane do indywidualnych aspiracji wzmacniają zaangażowanie pracowników

Plan rozwoju zawodowego dopasowany do celów osobistych pracowników to nie tylko kwestia zwiększenia zaangażowania, ale także kluczowy element zarządzania talentami. Skuteczny proces analizy potrzeb rozwojowych zaczyna się od samooceny i zdefiniowania mocnych stron oraz ambicji pracownika. Fundamentem określania celów rozwojowych powinna być rozmowa, która odkrywa, co pracownik ceni w swojej pracy i jakie umiejętności chce rozwijać. Badania z 2021 roku pokazują, że gdy pracownicy uczestniczą w wyznaczaniu celów osobistych, zyskują większe poczucie autonomii, co przekłada się na zwiększenie satysfakcji z pracy, wyższą proaktywność i zwiększenie wydajności.

Przykłady elementów rozwoju osobistego spójnych z indywidualnymi planami rozwoju kariery

Plan rozwoju zawodowego może być spersonalizowany na różne sposoby. W tym procesie niezbędna jest analiza potrzeb rozwojowych (bazująca np. na ocenie rocznej i samoocenie poszczególnych osób) jednak przykładowe cele rozwojowe pracownika mogą wyglądać w następujący sposób:

• Jeśli pracownik dąży do rozwoju umiejętności przywódczych, można wyznaczyć mu cel związany ze zdobywaniem nowych umiejętności w obszarze zarządzania zespołem, co jednocześnie wpisuje się w potrzeby organizacji w zakresie doskonalenia umiejętności managementu.
• Jeśli pracownik chce rozwijać umiejętności techniczne, cele mogą obejmować szkolenia branżowe w zakresie nowego oprogramowania, które jest kluczowe dla przyszłych planów firmy.
• Dla osoby, której mocną stroną są umiejętności miękkie związane z kompetencjami interpersonalnymi, jak negocjacje czy mediacje, warto rozważyć cele związane z realizacją mentoringu i coachingu w firmie lub prowadzeniem szkoleń wewnętrznych. To pozwoli na wykorzystanie ich talentów w sposób, który wspiera zarządzanie wiedzą i budowanie relacji.

Wyznaczanie celów rozwojowych powinno obejmować dłuższą perspektywę

Określanie celów rozwojowych z uwzględnieniem dłuższej perspektywy to fundament skutecznego zarządzania talentami i budowania satysfakcjonującego planu rozwojowego. Zamiast skupiać się wyłącznie na krótkoterminowych zadaniach, warto zaplanować proces rozwoju pracownika tak, aby cele kwartalne i półroczne były jednocześnie kamieniami milowymi na drodze do osiągnięcia większych, długoterminowych celów. Takie podejście nie tylko daje pracownikom jasność co do ich roli i ścieżki awansu zawodowego, ale także wpływa na zwiększenie lojalności i poczucia przynależności do organizacji.

Plan rozwoju pracownika i przykład realizacji celów rozwojowych w dłuższej perspektywie

Weźmy za przykład plan rozwoju pracownika, który stara się o awans zawodowy ze stanowiska młodszego specjalisty ds. marketingu na samodzielnego managera kampanii. Aby osiągnąć ten cel, można wyznaczyć następujące etapy:

• Cel roczny: Samodzielnie przeprowadzona kampania marketingowa, która osiąga średnie wyniki wszystkich kampanii przeprowadzanych w agencji.
• Cele półroczne: Aby umożliwić osiągnięcie celu rocznego, narzędzia rozwoju pracownika mogą obejmować przejęcie odpowiedzialności za mniejsze kampanie lub współprowadzenie większych projektów w ramach mentoringu z doświadczonym menedżerem. Takie działanie rozwojowe pozwoli pracownikowi zdobyć praktyczne umiejętności zarządzania projektami marketingowymi.
• Cele kwartalne: Na poziomie kwartalnym pracownik może przejąć odpowiedzialność za monitorowanie postępów i analizę wyników kampanii, co jest jednym z zadań na stanowisku managerskim. Kwartalne cele zawodowe mogą również obejmować szkolenia branżowe rozwijające umiejętności w zakresie zarządzania czasem pracy i zarządzania projektami, które są niezbędne do realizacji celu rocznego. Dzięki temu, cele krótkoterminowe, takie jak opanowanie narzędzi analitycznych, stanowią solidną podstawę do osiągnięcia celu rocznego: samodzielnego poprowadzenia pełnej kampanii marketingowej.

Pobierz szablon indywidualnego planu rozwoju opartego na celach SMART i zapisz się do naszego newslettera.

Pobierz

Metoda SMART w określaniu celów rozwojowych – jak przekuć teorie w praktykę?

Metoda SMART to sprawdzone narzędzie do określania celów rozwojowych, które gwarantuje, że są one dobrze przemyślane i oddziałują na motywację pracownika. Poniżej znajdziesz wyjaśnienie poszczególnych składowych akronimu metody SMART oraz przykładowe cele rozwojowe pracownika sformułowane z jej wykorzystaniem:

• Specific (Konkretne): Cel powinien być jasno określony i zrozumiały, szczególnie gdy mówimy o umiejętnościach miękkich. Na przykład, zamiast „Poprawić kompetencje interpersonalne,” lepiej sformułować cel jako „Zwiększyć umiejętności prezentacyjne poprzez prowadzenie kwartalnych spotkań zespołu”.
• Measurable (Mierzalne): Ważne, aby można było ocenić postępy zdobywania nowych umiejętności i działań rozwojowych pracowników. Mierzalny cel może brzmieć na przykład, „Zwiększenie wydajności linii produkcyjnej o 8% w ciągu najbliższego kwartału”.
• Achievable (Osiągalne): Cel powinien być ambitny, ale jednocześnie realistyczny, aby wpasował się w możliwości rozwoju pracowników. Na przykład, „Ukończyć szkolenie z zaawansowanego zarządzania projektami w ciągu sześciu miesięcy”.
• Relevant (Istotne): Cel musi być istotny dla rozwoju pracownika i priorytetów organizacji. Na przykład, „Rozwinąć umiejętność zarządzania czasem pracy poprzez wprowadzenie cotygodniowych przeglądów zadań, co poprawi efektywność pracy zespołu”.
• Time-bound (Określone w czasie): Cel powinien mieć jasno określony termin realizacji. Na przykład, „Zrealizować wszystkie moduły e-learningowe na platformie rozwojowej dotyczące zarządzania czasem do końca bieżącego miesiąca”.

Plan rozwoju pracownika i realizacja celów rozwojowych to coś więcej niż checklista zadań do odhaczenia

Skuteczne określanie celów rozwojowych to coś więcej niż mechaniczne stosowanie metody SMART i podobnych narzędzi. To strategiczne podejście, które wymaga zrozumienia zarówno potrzeb organizacji, jak i indywidualnych aspiracji pracowników. Kluczowe jest, aby przykładowe cele rozwojowe pracownika opierały się na trzech filarach: wiedzy, umiejętnościach i zachowaniach, co zapewnia wszechstronny rozwój. Finalnie sukces w wyznaczaniu celów rozwojowych polega na budowaniu spójnej ścieżki, która prowadzi pracownika do osiągnięcia pełnego potencjału. W ten sposób konkretne cele rozwojowe stają się nie tylko motorem indywidualnego rozwoju umiejętności, ale także fundamentem trwałego sukcesu całej firmy.