Przegląd trendów HR na 2023 rok – Prasówka HR za grudzień 2022

Prasówka HR za grudzień 2022 to przede wszystkim ponad 30 trendów HR na rok 2023, które pochodzą z trzech niezależnych źródeł. Dodatkowo poruszamy temat strategii L&D, w której między organizacją a pracownikiem . Wspominamy także o roli facylitatora w procesie tworzenia doświadczeń edukacyjnych.

Trendy HR na rok 2023 według Davida Greena

David Green współautor książki „Excellence in People Analytics”, a także ceniony analityk, dzieli się swoimi spostrzeżeniami na temat zachodzących w branży HR zmian oraz trendów, jakie pojawią się w 2023 roku. Poniżej znajdują się najważniejsze z nich.

1. Zwalczanie recesji i podejście skierowane na ludzi 

Autorzy trendów na rok 2023 podkreślają potencjalny wpływ spowolnienia gospodarczego i prognozowanej recesji na pracę działów HR. Dla wielu liderów będzie to pierwsze w życiu doświadczenie kryzysu, a co za tym idzie trafią oni na nieznany sobie grunt. Sytuacja może wymagać elastyczności oraz zmiany sposobu myślenia dotyczącego równowagi sił między pracodawcami a pracownikami.

2. Rozwiązanie paradoksu pracy hybrydowej 

Aby ocenić wartość pracy hybrydowej, niezbędne są dane. Pomagają one zrozumieć co w danym modelu działa, a co jest problematyczne. Dlaczego jesteśmy mniej lub bardziej produktywni/elastyczni/twórczy, pracując zdalnie lub pracując w biurze? Odpowiedzi prawdopodobnie będą się zmieniać i kształtować trendy w świecie pracy na nadchodzące lata. Rozwiązanie paradoksu produktywności to ogromna szansa dla ekspertów i analityków HR. To sposób na właściwe pokierowanie organizacją przyszłości, która będzie w pełni dostosowana do wyzwań pracy hybrydowej.

3. Budowanie organizacji opartej na umiejętnościach 

Niemal 75% CEOs jest zaniepokojonych brakiem kluczowych umiejętności wśród liderów. Dyrektorzy zarządzający obawiają się również, że sytuacja ta może przeszkodzić w pozyskiwaniu, rozwijaniu i zatrzymywaniu pracowników, których potrzebują do napędzania wzrostu swojej organizacji. Skłania to coraz większą liczbę firm do przekształcenia się w organizację opartą na umiejętnościach. Oczekuje się, że to właśnie sektory HR będą przewodzić, gdy firmy opracują nowe modele operacyjne.

4. Głębsza analityka obszarów HR 

Analitycy HR wywierają coraz większy wpływ. Badania pokazują, że w 2022 roku 21% z nich podlegało bezpośrednio CHRO, przy czym w 2021 roku było to tylko 13%. Co więcej, w 184 firmach, które wzięły udział w badaniu, 88% analityków pracowało nad zadaniami zleconymi bezpośrednio przez zarząd. Przewiduje się, że rozmiar zespołów analitycznych wzrośnie w ciągu najbliższych 18 – 24 miesięcy.

5. Wsłuchanie się w potrzeby pracowników 

Badanie Insight222 wykazało, że 61% firm zatrudnia zespoły analityków, które odpowiedzialne są za feedback pracowniczy. Około 70% z tych organizacji ma jasno zdefiniowaną strategię jego zbierania. Trendy, na które należy zwrócić uwagę w tym obszarze, obejmują m.in. kanały aktywnego słuchania (active listening channels). Wideo, głos, tekst czy czat umożliwiają pracownikom aktywne udzielanie informacji zwrotnych. To także gromadzenie metadanych z takich narzędzi jak  kalendarze pracownicze, e-mail czy narzędzia do współtworzenia projektów. 

Najnowsze wiadomości HR regularnie w Twojej skrzynce. 

Zapisz się do newslettera

6. Poprawa doświadczeń pracowników 

Employee Experience (EX) to suma doświadczeń pracownika z organizacją na każdym etapie współpracy. Ważne, by były one jak najlepsze, jednak osiągniecie tego celu bywa trudne. Według raportu „The State of EX 2022” to jakość danych jest główną barierą w osiąganiu celów EX. Badanie podkreśla również, że mierzenie biznesowego wpływu ulepszeń EX jest największym wyzwaniem dla 85% organizacji. Wskaźnik ten może być podstawą rozwoju w nieustannie zmieniającej się organizacji, która będzie bardziej przyjazna pracownikom.

7. Wdrażanie i rozwój DEIB 

Badanie przeprowadzone przez Insight222 już po raz drugi wykazało, że różnorodność i integracja to obszary o największej wartości biznesowej dla organizacji. Wiele z nich prowadzi bardzo transparentne działania w zakresie DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) – firmy takie jak Microsoft, Target i PwC regularnie publikują raporty na ten temat. W 2023 roku wątek DEI będzie coraz częściej występować w wielu firmach.

8. Ukierunkowanie na dobre samopoczucie i zdrowie psychiczne pracowników 

Wypalenie zawodowe dotyka coraz większej liczby osób i niesie za sobą poważne konsekwencje. Mowa tu zarówno o zdrowiu psychicznym, jak i fizycznym. Eksperci HR mogą przyczynić się do zmniejszenia rosnącej fali wypalenia zawodowego. W tym celu można zastosować feedback pracowniczy. Odpowiednie wykorzystanie wiedzy pochodzącej z ankiet pracowniczych oraz innych źródeł pozwala między innymi reagować na toksyczne zachowania. Dodatkowo do programu świadczeń pracowniczych należy włączyć działania skierowane na ochronę zdrowia psychicznego i wellbeingu.

9. Większy nacisk na obszary ESG 

John Boudreau na jednym z wykładów na temat trendów wspomniał: „Pracownicy będą coraz częściej domagać się namacalnego wpływu ich wysiłków na wyniki ESG, a najlepsi pracownicy będą wybierać organizacje, które odpowiadają ich wartościom. Dlatego w 2023 r. spodziewamy się, że HR – i zespoły analityki personalnej – będą odgrywać coraz ważniejszą rolę w obszarze ESG ich organizacji, a co najważniejsze, pomogą zmienić planowanie w działanie w tym właśnie zakresie”.

10. Wzmacnianie obszarów HR 

Podnoszenie kwalifikacji w dziale HR jest ważne. Aby sprostać rosnącym oczekiwaniom liderów i pracowników, a także samej kadry zarządzającej, kompetencje specjalistów HR będą ewoluować. Szczególnie ważne są umiejętności analityczne. Badanie Insight 2022 obejmujące 184 globalne organizacje wykazało, że 85% dyrektorów ds. HR wykorzystuje dane i analizy w strategii firmy. Dlatego w 2023 roku liderzy powinni rozwinąć cyfrowy sposób myślenia, aby podejmować nowe wyzwania biznesowe. Takie jak ulepszanie kultury organizacji, poprawa doświadczeń pracowników i zwiększanie produktywności.

Trendy HR na rok 2023 według Brandon Hall Group

Za nami webinar Brandon Hall Group „Learning 2023: New Challenges, New Trends, New Thinking”. Wśród omawianych obszarów znalazły się też trendy HR na rok 2023, poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich.

1. Przyspieszenie transformacji cyfrowej 

Pandemia wymusiła na wielu organizacjach przyspieszoną digitalizację. W obszarach L&D stało się to wyjątkowo potrzebne, aby móc dopasować organizacje do oczekiwań pracowników, rynku oraz klientów. Warto jednak zwrócić uwagę, że dzięki digitalizacji w firmie pojawiają się nowe umiejętności, których mogło w niej dotąd brakować.

2. Rozwój kompetencji potrzebnych do wdrażania strategii L&D 

Mowa tutaj o takich umiejętnościach jak: łatwość uczenia się i przyswajania nowej wiedzy, zręczność cyfrowa czy też zdolność do współpracy. Wspomniana zręczność cyfrowa to w dużej mierze umiejętność wykorzystywania technologii oraz rozwiązań z obszarów cyfrowych w celach L&D. Warto dodać, że wcześniej takie kompetencje przypisywane były liderom, a teraz stają się obowiązkowymi kwalifikacjami wśród zespołów.

3. Liderzy HR muszą posiąść wiedzę specjalistyczną, która wymagana będzie w przyszłości 

Mowa tutaj przede wszystkim o umiejętności gromadzenia i analizy danych z różnych obszarów. To także sfera związana z performance consultingiem.

4. Podział i indywidualne podejście do szkoleń 

Uczenie się już wkrótce stanie się bardziej dopasowane do odbiorców oraz oczekiwanych wyników. Mowa tutaj o różnych obszarach nauczania dopasowanych do wymagań firmy, technologicznych (na przykład pracowników produkcji), a także o przekazywaniu wiedzy na poziomach wewnątrzorganizacyjnych. Wśród ważnych zmian należy odnotować tę dotyczącą szkoleń stacjonarnych. Wiele z nich nie będzie już potrzebnych, ponieważ zastąpią je kursy w formie wideo lub microlearningu. Content oraz technologie są łatwo dopasowywane do potrzeb biznesowych. W wielu przypadkach sprawdzą się rozwiązania VR lub inne, które dają możliwość prowadzenia dynamicznych zajęć.

11 trendów HR na rok 2023 według AIHR

Academy to Innovate HR opublikowała na swojej stronie artykuł, w którym przedstawia listę 11 trendów HR na rok 2023. Według portalu trendy te będą miały największy wpływ na miejsca pracy. Niektóre z nich utrzymują się już od jakiegoś czasu, a ostatnie wydarzenia na świecie, takie jak pandemia i wojna w Ukrainie tylko je przyspieszyły.

1. Koncentracja pracodawców na samopoczuciu i zdrowiu pracowników

Według Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego (APA) 3 na 5 pracowników zauważa negatywny wpływ stresu na wykonywane obowiązki. Z kolei z innych badań wynika, że aż 98% ekspertów HR czuło wypalenie zawodowe w ciągu ostatnich sześciu miesięcy. Dlatego też w 2023 roku ważne będzie przejęcie przez organizacje większej odpowiedzialności za zdrowie i samopoczucie pracowników. W tym za kryzys związany z wypaleniem zawodowym.

2. Tworzenie i zarządzanie ekosystemami pracowniczymi 

Dotychczas koncentracja działań HR na pracownikach stałych była standardem. Według ADP około 40% amerykańskich organizacji zatrudnia co czwartego pracownika na zlecenia. Oznacza to, że duża część zatrudnionych osób pozostaje niezarządzana, a HR do pewnego stopnia traci szansę na wywarcie wpływu na rynek zatrudnienia. W 2023 roku trend ten ma się zmieniać, a dokładniej działy HR mają zacząć pracować nad złożonym ekosystemem specjalistów. Łącząc w jedną całość pracowników zatrudnionych na stałe z pracownikami tymczasowymi, którzy zatrudnieni są np. na kontraktach.

3. Redefinicja pracy zdalnej i hybrydowej 

Według McKinsey pandemia przyspieszyła transformację cyfrową w organizacjach nawet o 4 lata, a pracownicy odpowiednio dostosowali się do nowych reguł. Dane LinkedIna pokazują, że oferty pracy zdalnej stanowią około 20% wszystkich ofert pracy w tym serwisie. Co warto podkreślić, otrzymały one ponad 50% więcej aplikacji niż pozostałe. Pracownicy chcą jasnej komunikacji i unowocześnionych zasad. AIHR sądzi, że w 2023 roku praktycy HR będą ustalać jasne zasady dotyczące tego, jak, gdzie i kiedy wykonywana jest praca. Zapoczątkują oni wewnętrzne rozmowy na ten temat i popchną swoje organizacje do podejmowania świadomych decyzji.

4. Ewolucja roli Chief Human Resources Officera

W większości organizacji CHRO prowadzi na posiedzeniach zarządu dyskusje dotyczące zasad pracy, ciągłości biznesowej oraz bezpieczeństwa i produktywności pracowników. Co więcej, CHRO odpowiada za kierowanie celami środowiskowymi, społecznymi oraz za ład korporacyjny (ESG). Zmiany, jakie zachodzą w organizacjach, pokazują, że 2023 będzie rokiem, w którym CHRO umocni swoją pozycję doradcy kadry zarządzającej.

5. HR + Metaverse 

Metaverse, to wyrażenie, które pojawiło się po raz pierwszy w książce “Zamieć” Neala Stephensona. Był to wirtualny świat, gdzie nasze avatary żyły drugim życiem, brały udział w wydarzeniach, koncertach i zabawach. Koncept ten stał się popularny w obszarach biznesowych, a jego głównym orędownikiem został Mark Zuckerberg. Gartner przewiduje, że do 2026 roku 25% ludzi będzie spędzać co najmniej godzinę dziennie w Metaverse. Wydaje się, że najlepsze organizacje mogą wykorzystać tę przestrzeń jako punkt wyjścia dla niektórych działań HR–owych, w tym wydarzeń wirtualnych, onboardingu pracowników, targów pracy i spotkań. Zakłada się, że już 2023 roku wybrana grupa organizacji wyróżni się inwestowaniem w Metaverse. Będą to nie tylko duże przedsiębiorstwa, ale także innowacyjne małe firmy korzystające z oprogramowania wirtualnej przestrzeni roboczej.

6. Tworzenie organizacji zorientowanych na cel 

Zakłada się, że w 2023 roku sektory HR pomogą bardziej niż dotychczas w kształtowaniu celów firm. Połączenie celu firmy z działaniami środowiskowymi, społecznymi i korporacyjnymi ma uczynić je wyraźną częścią marki. W ten sposób pracodawcy mogą wywierać wpływ na świat i przyciągać lepszy talent.

7. Różnorodność staje się coraz ważniejsza 

Różnorodność, równość, włączenie i przynależność (DEIB) są coraz bardziej widoczne w ramach wielu organizacji. Wszystkie firmy z listy Fortune 100 opisują wybrane przez siebie inicjatywy DEIB na swoich stronach internetowych, a 49% z nich ma przypisanego lidera inicjatyw DEIB. AIHR spodziewa się, że jednym z kluczowych trendów HR w 2023 roku będzie intensyfikacja działań HR skoncentrowanych na budowaniu bardziej inkluzywnych praktyk.

8. Podnoszenie kwalifikacji liderów i managerów 

W dzisiejszych czasach w kadrach kierowniczych pojawia się wielu młodych stażem pracowników, mających niewielkie lub żadne doświadczenie w zarządzaniu. Z tego względu największym wyzwaniem dla nawet 55% prezesów firm jest pomoc liderom w szybkim rozwoju. Organizacje zapewniające dobrej jakości ścieżki rozwoju mają 1,5 raza większe prawdopodobieństwo utrzymania liderów wykazujących się wysokim poziomem zaangażowania. Dodatkowo dwukrotnie częściej wybierane są jako najlepsze miejsca pracy.

9. Zwiększone inwestycje w pracowników fizycznych

Pandemia uwydatniła znaczenie pracowników, którzy byli na pierwszej linii frontu w czasach największego kryzysu. Mowa tutaj na przykład o pielęgniarkach, sprzedawcach w supermarketach czy też pracownikach linii produkcyjnych. Pandemia pokazała, że często byli oni niedoceniani, co przyczyniło się do zmian na rynku pracy. Oliver Wyman Forum twierdzi, że 1 na 12 pracowników hybrydowych już zmienił miejsce zatrudnienia i rodzaj wykonywanej pracy. Według BCG 37% takich osób może odejść w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Oznacza to, że w 2023 roku wyjątkowo ważny będzie wzrost inwestycji w ten typ pracownika. Jest to szczególnie ważne, ponieważ aż 97% z nich twierdzi, że pozostałoby na obecnym stanowisku, gdyby warunki pracy uległy poprawie.

10. Powstanie algorytmicznego HR 

Według firmy badawczej IDC do 2024 roku 80% z 2000 globalnych firm będzie wykorzystywać algorytmicznych managerów* w celu zatrudniania, zwalniania i szkolenia pracowników. Ponadto 40% narzędzi HR w firmach międzynarodowych ma zaimplementowane rozwiązania AI. Pomagają one zwiększać pulę kandydatów, umożliwiają szybsze zatrudnianie oraz poprawiają zaangażowanie i retencję. HR będzie przejmował odpowiedzialność za algorytmiczne zarządzanie, zapewniając uczciwy, przejrzysty i wydajny proces, który nie będzie wzbudzał wątpliwości.

*Algorytmiczni managerowie, to określenie związane ściśle z zarządzaniem algorytmicznym. Jest to strategiczne śledzenie, ocenianie i zarządzanie pracownikami za pomocą algorytmów. Technologia ta przejmuje zadania, które kiedyś wykonywali ludzie. Platformy takie jak Uber, Deliveroo czy UpWork zarządzają i ściśle monitorują swoich pracowników za pomocą algorytmów. Przydzielają one zadania,przekazują informacje zwrotne i zalecenia dotyczące poprawy wydajności.

11. Ewolucja procesu uczenia się w miejscu pracy 

Rok 2023 to także czas, w którym dział HR na nowo opracuje strategię rozwoju pracowników i wprowadzi naukę do codziennej pracy. Według raportu firmy McKinsey, wśród głównych powodów rezygnacji z dotychczasowego miejsca pracy znajduje się brak możliwości rozwoju, jasnej ścieżki kariery i awansu. Większość, bo aż 87% organizacji zdaje sobie sprawę, że ma lukę w tym zakresie, lub będzie ją mieć w ciągu najbliższych kilku lat. Dodatkowo jedynie 40% pracowników twierdzi, że ich firma pomaga im w podnoszeniu kwalifikacji.

Nowa umowa społeczna między pracownikami i pracodawcami

Wymagania pracowników w stosunku do pracodawców ulegają zmianom. Nauka i samodoskonalenie często pojawia się na pierwszym planie, jeśli chodzi o priorytety w kwestii oczekiwanych benefitów. Warto, aby działania L&D były spersonalizowane i ukierunkowane na cel, by prowadzić do satysfakcjonującego rozwoju kariery każdego członka zespołu. Na portalu TrainingZone pojawił się artykuł, który stawia pytanie, czy w świetle zmian nadszedł czas, aby przemyśleć swoją strategię uczenia się.

Pracownicy chcą dziś czegoś więcej niż tradycyjne benefity, które znajdą w większości organizacji. Czy to koniec z “owocowymi czwartkami”, darmowymi lunchami, a nawet karnetami na siłownię? Niekoniecznie, ale ważne jest, by liderzy zaczęli uwzględniać zmianę, która zaszła w myśleniu pracowników. Warto brać pod uwagę, że uczenie się może odgrywać kluczową rolę w kształtowaniu doświadczeń, jakich oczekują dzisiejsi specjaliści. Podczas gdy wcześniej organizacja oferowała pracownikowi bezpieczeństwo finansowe i awans, tak teraz oczekuje on, że pracodawca pomoże mu zrealizować indywidualny cel.

Ramy dobrej pracy Światowego Forum Ekonomicznego określają pięć celów, na których pracodawcy powinni się skupić, aby oferować: „dobrą pracę”. 

1. Uczciwa płaca i sprawiedliwość społeczna
2. Elastyczność i ochrona
3. Zdrowie i dobre samopoczucie
4. Dążenie do różnorodności, równości i integracji
5. Stwarzanie szans na zatrudnienie i kultura uczenia się

Warto brać pod uwagę, że uczenie się związane jest z każdym obszarem w organizacji i pojawia się na wszystkich etapach jej działania. Przykładowo: 

• Gdy pracownicy przechodzą proces onboardingu, dzięki nauce szybko zapoznają się ze swoimi obowiązkami i kulturą firmy. W ten sposób mogą szybciej zacząć osiągać satysfakcjonujące wyniki. Co więcej, uczenie się pomaga im poczuć się częścią organizacji już w pierwszych dniach od chwili zatrudnienia.
• Niezbędne są szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa, etyki, przeciwdziałania korupcji czy uprzedzeniom, a także z wielu innych dziedzin. W ten sposób pracownicy uświadamiają sobie, że posiadają umiejętności do dobrego i uczciwego działania w organizacji. 
• Zgodnie z ramami dobrej pracy w zakresie szans na zatrudnienie i kulturę uczenia się, istotną kwestią jest wspieranie poczucia przynależności pracownika do organizacji. Dzieje się to między innymi poprzez rozwijanie zdobytych przez niego umiejętności i dostosowywanie nauki do jego specjalności i planu dalszej kariery.
• Rozwijanie kariery pracowników w sposób, który pomoże im osiągać cele i będzie dla nich satysfakcjonujący, zakłada wzmocnienie stanowiska lidera. To także wsparcie rozwoju wiedzy funkcjonalnej (umiejętności właściwych dla danego działu). Do ważnych zadań należy też wzmocnienie kompetencji transformacyjnych lidera. Mowa o tych, które koncentrują się na wiedzy z takich obszarów, jak handel elektroniczny, kodowanie, analiza danych i ich przetwarzanie w chmurze.
• Ostatnim elementem działań jest nagradzanie ludzi za ich rozwój. Może ono przybierać różne formy, nie tylko materialne, ale też przykładowo możliwości rozwoju kariery w pobocznych projektach i działaniach.

Facylitator, czyli projektant doświadczeń edukacyjnych

Na stronie internetowej Association for Talent Development opublikowany został wywiad z Cindy Huggett, autorką książki „The Facilitator’s Guide to Immersive, Blended, and Hybrid Learning”. Ta doświadczona trenerka analizuje w niej rolę facylitatora w immersyjnych (wymagających “zanurzenia”), mieszanych i hybrydowych środowiskach nauczania. Dzieli się też spostrzeżeniami oraz praktycznymi poradami, w jaki sposób facylitatorzy mogą sprawić, by programy nauczania były skuteczne i angażujące. Wywiad jest pewnym wprowadzeniem do samej lektury, ale zawiera także wiele spostrzeżeń, które skłoniły Cindy Huggett do napisania wspomnianego podręcznika.

Jak podkreśla autorka, dziś zmienia się sposób prowadzenia szkoleń wirtualnych. Niektóre platformy szkoleniowe zaczęły wykorzystywać technologie immersyjne, czyli takie jak Skype dla HoloLens. Zaczęto też mówić o pojawieniu się nowego rodzaju trenera, szkoleniowca online, który nazwany został projektantem doświadczeń edukacyjnych. Aby szkolenia wirtualne były skuteczne warto rozważyć korzystanie z zestawu narzędzi, które dostępne są w nowoczesnych rozwiązaniach.

Poznaj platformę, która stanie się ulubionym miejscem szkoleń i rozwoju Twoich pracowników.

Dowiedz się więcej

Istnieją trzy rzeczy, które wirtualni facylitatorzy muszą wiedzieć i robić, aby skutecznie działać w swoich obszarach. Po pierwsze, potrzebują zmiany sposobu myślenia z prezentowania na facylitację. Po drugie, potrzebują nowego, zaktualizowanego zestawu narzędzi takich jak: tablice do współpracy, pokoje do pracy w małych grupach i ankiety nowej generacji. Wreszcie po trzecie, potrzebują zaktualizowanego zestawu kompetencji, aby w pełni skoncentrować się na zdalnych uczniach. Umiejętności te obejmują dzielenie zadań pomiędzy poszczególne osoby czy też zadawanie integracyjnych pytań w celu nawiązania dialogu między wszystkimi uczestnikami.

W przypadku szkoleń hybrydowych bardzo ważne jest, aby uczestnicy mieli takie samo doświadczenie edukacyjne niezależnie od tego, gdzie się znajdują.

Facylitatorzy z wyprzedzeniem ustalają z uczestnikami ich oczekiwania i wybierają taki rodzaj szkolenia, by każdy z nich miał dostęp do tych samych narzędzi. Dobrze jest też myśleć w kategoriach „najpierw zdalnie”, aby pomóc uczestniczącym hybrydowo dopasować się do sytuacji.

Autorka porusza też zagadnienia związane z VR, AR (skrót od augmented reality, czyli rozszerzona rzeczywistość) i Metaverse. Powszechnie uważa się, że nauka VR nie wymaga pomocy facylitatora. Istnieją jednak cztery różne sytuacje, w których facylitatorzy wnoszą wartość dodaną do tego typu zajęć. Mówimy o nich, gdy:

• symulacja jest bardzo emocjonalnym przeżyciem – wtedy facylitator może pomóc uczestnikowi przejść przez wirtualne szkolenie i wyciągnąć z niego wnioski,
• istnieje ryzyko braku zaufania, na przykład wśród uczestników pojawia się podejrzenie, że każdy ich ruch jest śledzony – wtedy kontakt z osobą szkoleniowca może pomóc złagodzić te uczucia,
• wymagana jest ingerencja osoby trzeciej – niektóre immersyjne scenariusze wymagają uczestnictwa osoby facylitatora, aby uczniowie mogli osiągnąć odpowiednie wyniki,
• symulacja wymaga omówienia – w takiej sytuacji należy skorzystać z pomocy moderatora, dlatego facylitatorzy mogą przekazywać informacje zwrotne i pomagać uczestnikom w powiązaniu symulowanego doświadczenia z jego rzeczywistym zastosowaniem.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za grudzień 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.