Quiet hiring i 4 wyzwania współczesnych organizacji – Prasówka HR za styczeń 2023

Prasówka HR za styczeń 2023 to przybliżenie tematu „quiet hiring”, który coraz częściej pojawia się na ustach liderów HR. To także przedstawienie technologii HR, które mogą wspierać działania w obszarach rekrutacji, szkoleń oraz zarządzania dokumentacją pracowniczą. Nie zabrakło również, krótkiego podsumowania ankiety Deloitte 2023 Global Human Capital Trends oraz artykułu na temat budowania dobrych relacji na linii trener-organizacja.

Czynniki ekonomiczne wpłyną na upowszechnienie się „quiet hiring”?

Prognozy, które zapowiadają pogorszenie się koniunktury gospodarczej sprawiają, że liderzy HR muszą odpowiedzieć sobie na wiele pytań. Jedno z nich dotyczy tego, czy lepiej inwestować zasoby w zatrudnianie nowych talentów, czy też jak najlepiej czerpać z obecnych, by powstrzymać rotację pracowników. 

Wątpliwości w tej kwestii stara się rozwiać artykuł opublikowany na portalu Human Resource Executive. Spowolnienie gospodarcze oznacza, że organizacje będą musiały stawić czoło zamrożeniu lub nawet zmniejszeniu zatrudnienia. Co spowoduje, że firmy nadal będą zmagać się z niedoborem talentów. Zgodnie z najnowszym raportem HRE What’s Keeping HR Up at Night? zatrudnianie i zatrzymywanie kluczowych talentów uznano za najważniejsze wyzwanie stojące obecnie przed liderami HR. Prawie połowa respondentów wymienia ten cel jako priorytet. Z kolei 72% respondentów stwierdziło, że jest zaniepokojonych potencjalną utratą pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Rozwiązaniem może być zatrudnianie freelancerów na umowy zlecenie lub skorzystanie z bazy pracowników tymczasowych. Jest to jednak to działanie krótkoterminowe. Wyjściem z sytuacji może okazać się „quiet hiring”. Gartner definiuje ten trend jako:

„proces, w którym organizacje nabywają nowe umiejętności bez pozyskiwania nowych pełnoetatowych pracowników”.

Model ten może oznaczać zwiększoną wewnętrzną mobilność ze szczególnym naciskiem na wdrażanie pracowników dobranych według kryterium priorytetów biznesowych. Innym sposobem inwestowania w obecne zespoły są możliwości rozwoju takie jak staże, kursy, szkolenia i inne sposoby nauczania oferowane w godzinach pracy, aby zachęcić pracowników do aktywnego dążenia do rozwoju. 

Analitycy uważają, że walka o nowych, pełnoetatowych, zewnętrznych pracowników będzie znacznie mniej atrakcyjną opcją dla wielu organizacji w 2023 roku. Spodziewają się oni, że wiele organizacji wykorzysta „quiet hiring” jako alternatywne rozwiązanie do zapełnienia swoich luk kompetencyjnych.

Wyposaż swoich pracowników
w narzędzie wspierające ich w rozwoju.

Sprawdź demo

Technologie w służbie HR, analiza na 2023 r.

Josh Bersin opublikował na swojej stronie analizę dotyczącą przyszłości HR Tech w 2023 roku. Wymienił w niej także grupy narzędzi, które będą wspierać działania rekruterów w najbliższych latach. Wnioski opiera między innymi na badaniu „25th Sapient Insights HR Tech survey”. Wśród najważniejszych wniosków warto wymienić:

1. Rynek technologii HR zwalnia

Wydatki na HR Tech mogą spadać w związku z obcinaniem przez firmy nie tylko kosztów zatrudnienia, ale też kosztów prowadzenia działalności.

2. Niepełna satysfakcja klientów z monolitowych platform

Badanie firmy Sapient pokazuje łączny spadek zadowolenia z dostawców takich jak SAP, Workday czy Oracle 7%. Ogólna średnia satysfakcja wynosi około 3,5 na 5 punktów. Jednak mniejsi dostawcy, bardziej skoncentrowani na kliencie, otrzymali średnio 3,7 – 3,8 punktów. Wskaźnik ten jest szczególnie ważny dla dostawców. Pokazuje im, że są jeszcze obszary, w których mogą poprawić swój produkt lub obsługę klienta.

3. Pomimo spowolnienia, wiele obszarów związanych z technologiami HR jest na topie

Najważniejsze dla branży rozwiązania to na przykład: Talent Marketplace, Capability Academies, platformy Employee Experience czy Employee Listening. Jak zapowiada autor, każda z tych kategorii rozwija się, więc powinniśmy być świadkami wielu innowacji.

4. Na rynku pojawiają się nowe kategorie

W pierwszej dekadzie lat 2000 pojawił się rynek „zintegrowanych pakietów do zarządzania talentami”, które łączyły w sobie LMS, ATS i Performance Management. Niektóre firmy przetrwały w tym modelu, a wiele innych próbuje się przedefiniować. W ten sposób wiele z nich tworzy „nadkategorie”, poprzez akwizycję konkurentów. Jakie? Są to między innymi:

• Platformy Employee Experience – ich celem jest ułatwienie i przyspieszenie zarządzania pracą hybrydową w tym zbieraniem feedbacku pracowniczego, wdrażaniem pracowników, tworzeniem ścieżek kariery i rozwoju.
• Platformy Talent Intelligence – nie są to narzędzia rekrutacyjne, ale raczej oparte na AI platformy danych. Pomagają one firmom w pozyskiwaniu talentów wewnątrz i na zewnątrz. Służą do inteligentnego zarządzaniu sukcesją, a także do oceny, job design i crafting i analizy umiejętności. W kategorii tej znajdują się też Talent Marketplace and Career Pathway
• Talent Marketplace and Career Pathway – systemy do inteligentnego zarządzania talentami na wszystkich etapach cyklu życia pracownika. Oferują inteligentne zarządzania karierą, analizę wewnętrznej mobilności, dopasowywania ofert pracy, mentoringu i innych rozwiązań w zakresie analizy talentów.
• Systemy Lifecycle Employee Listening – systemy te zbierają dane z wielu źródeł (w tym pasywne dane z ruchu e-mail, harmonogramów kalendarzy, opinii, a nawet materiałów wideo). Dzięki temu dają firmom pełny obraz nastrojów pracowników, ich satysfakcji, zaangażowania i produktywności.
• Capability Academies or Mastery Learning Platforms – czyli rozbudowane platformy LMS dające swobodę szkolenia pracowników online. Pozwalają one na przeglądanie materiałów learningowych, znajdować i kontaktować się z ekspertami, brać udział w kursach i otrzymywać wiedzę, która naprawdę jest przydatna. 
• Talent Acquisition Suite – to platformy, które pomagają organizacjom w pozyskiwaniu, zatrudnianiu i wdrażaniu talentów. Specjaliści ds. Rekrutacji i rekruterzy mogą wykorzystać oprogramowanie do optymalizacji i usystematyzowania całego procesu rekrutacji.
• Platformy Contract Worker Management – platformy do pozyskiwania i zarządzania pracownikami kontraktowymi. Nierzadko potrzebują oni odrębnych systemów do planowania grafików, listy płac, różnych form onboardingu, świadczeń itp. Rozwiązania te pomagają w usystematyzowaniu wszystkich elementów.

5. Metaverse i Web 3.0 mają jeszcze swój czas

Podczas gdy rynek szkoleń VR jest mocno rozwijany (obecnie nazywa się go Immersive Learning), to bardzo mało tutaj udanego wykorzystania Metaverse. Sytuacja ma się podobnie z Web 3.0. Może jeszcze przyjdzie na nie czas, ale aktualnie zupełnie nie wpasowują się w trendy HR.

6. Firmy HR Tech muszą znać potrzeby rynku

Bersin przypomina, że najlepsze rozwiązania HR Tech pochodzą od firm, które dogłębnie badają rynek, współpracują z firmami i pytają klientów, jakie systemy oraz rozwiązania działają i spełniają ich oczekiwania. 

Raport „2023 Global Human Capital Trends”

Na stronie Deloitte można znaleźć podsumowanie raportu „2023 Global Human Capital Trends”, który opisuje zmiany, jakie zaszły w obszarach HR. Ankietę, która stanowi kanwę raportu przeprowadzono na 10 tys. ekspertach HR. Praktycznie wszystkie osoby ankietowane stwierdziły, że największą przeszkodą w osiąganiu wyników organizacyjnych jest dla nich przytłoczenie tym, że zbyt wiele zmian zachodzi jednocześnie. Z badania wyłaniają się także dane, które wskazują cztery główne wyzwania stojące dziś przed pracownikami i pracodawcami. Są to:

1. Myśl jak badacz

Organizacje i pracownicy powinni pobudzać swoją ciekawość, postrzegając każdą decyzję jako eksperyment, który przyspieszy pożądane zmiany oraz wygeneruje nowe spostrzeżenia.

Oto trzy kierunki, które Deloitte proponuje obrać organizacjom, aby przyjęły tę perspektywę .

• Zmiana sposobu przydzielania talentów do zadań – zamiast przypisywać pracowników do zadań na podstawie ich ról i obowiązków, firmy zaczęły przydzielać je w oparciu o umiejętności i zainteresowań. Daje to możliwość lepszego wykorzystania doświadczenia pracowników w celu poprawy wyników organizacji.
• Wywieranie silniejszego wpływu dzięki technologii – coraz częściej organizacje zorientowane na przyszłość badają, jak wykorzystywać technologię, w sposób, który zachęca pracowników zarówno do bycia najlepszymi, jak i do lepszej pracy.
• Przedefiniowanie miejsca pracy – Teraz wzajemne powiązania i zacierająca się granica pomiędzy pracą w domu a pracą w biurze dają organizacjom wyjątkową okazję do eksperymentowania, nie „gdzie”, ale „jak” należy wykonywać pracę aby była bardziej efektywna.

2. Wytyczanie nowej ścieżki – współtwórz relacje

Organizacje i pracownicy będą musieli nauczyć się wspólnie poruszać w nowym świecie, współtworząc nowe zasady, nowe granice i nowe relacje. Oznacza to, że rozumienie autonomii, i odpowiedzialności, a także kwestie własności np. intelektualnej się zmienią. Z badania wynika, że organizacje o większym zaangażowaniu pracowników w projektowanie i wdrażanie zmian organizacyjnych częściej osiągały pozytywne wyniki. Konkretnie, ci którzy twierdzili, że współtworzą je ze swoimi pracownikami, stwierdzili że mają 1,8 razy większe zaangażowanie zespołów. Ich pracownicy są 2 razy bardziej innowacyjni i mają 1,6 razy większą skuteczność przewidywania zmian i reagowania na nie.

Oto trzy trendy z tego raportu, które ilustrują, gdzie organizacje i pracownicy muszą współtworzyć relacje.

• Kwestia danych pracowników – zaciera się granica pomiędzy danymi pracownika a tymi, które należą do organizacji. Dane stają się walutą. Coraz częściej dyskutuje się o tym, czym są dane pracownicze, jaka jest ich przejrzystości i o korzyściach płynących z analiz opartych na tych danych.
• W rękach pracowników – dotychczas sprawczość pracowników mogła być postrzegana jako zagrożenie. Teraz wiodące organizacje znajdują sposoby na jej wykorzystanie, aby uzyskać obopólne korzyści.
• Dostęp do całego ekosystemu pracowników – wiele organizacji wciąż tkwi w starych wzorcach dostępu do talentów i zarządzania nimi. Nie dają wszystkim zatrudnionym wpływu na to, gdzie, jak i dla kogo pracują. Firmy, które dostosowują swoje strategie tak, aby mieć dostęp do nieograniczonej puli talentów (która jest znacznie bardziej złożona i w dużym stopniu składa się z pracowników zewnętrznych) uzyskają dostęp do umiejętności i doświadczeń, niezbędnych do przyspieszenia wzrostu, innowacji i elastyczności całej organizacji.

3. Nadrzędny cel: wpływ na ludzi 

Istotnym wyzwaniem dla organizacji jest tworzenie wspólnych aspiracji. Dodatkowo, teraz ciąży na nich presja wywierania pozytywnego wpływu nie tylko na swoje wewnętrzne otoczenie, ale też na całe społeczeństwo. Może się to odbywać na przykład poprzez działania CSR. Dodatkowo 80% organizacji podało DEIB, a także zrównoważony rozwój i zaufanie jako najważniejsze obszary ich działania.

Poniższe trzy punkty ilustrują, w jaki sposób organizacje i pracownicy mogą realizować ten nadrzędny cel. 

• Odważne działania ku sprawiedliwym rezultatom  – idea DEIB jako miernika ustępuje opinii, że DEIB to cel sam w sobie. Organizacje będą mniej odpowiedzialne za swoje działania, a bardziej za swoją zdolność do osiągania sprawiedliwych wyników w ramach wspierania celów społecznych.
• Wprowadzenie czynnika ludzkiego do zrównoważonego rozwoju – firmy muszą skoncentrować się na czynniku ludzkim. Jest to duża zmiana, ponieważ do tej pory był często nieobecny w ich strategii i działaniach. Mogą zrobić to poprzez wykorzystanie zrównoważonego rozwoju w działaniach pracowników. 
• Większe znaczenie ryzyka ludzkiego – ryzyko postrzegane było jako zagrożenie, które pracownik może ściągnąć na firmę. Teraz organizacje powinny poszerzyć swoją perspektywę na ryzyko jakie niesie praca dla samych pracowników.

4. Lider w świecie bez granic

Wymienione w raporcie cele pozwolą liderom odnaleźć się w tym nowym świecie.  Granice nigdy nie są stałe, a organizacje i pracownicy mogą wykorzystać powyższą wiedzę, aby ustanowić nowe wytyczne, tworzyć większą autonomię, wyobrazić sobie nowe możliwości i osiągnąć wspólnie nową wartość dla organizacji. Potrzebne są nowe zdolności przywódcze na wszystkich poziomach organizacji, aby mobilizować pracowników i zespoły do osiągania nowych wyników.  

Nowy przywódca:

• eksperymentuje, aby docierać do lepszych rozwiązań, wspierać uczenie się i maksymalizować wartość
• pielęgnuje relacje z pracownikami i wraz z nimi współtworzyć jeden ekosystem
• podejmuje decyzje patrząc z szerszej perspektywy, w tym mając na uwadze szerszy kontekst życia pracownika.

Bądź na bieżąco i zapisz się bezpłatnie na pierwszy webinar
z serii L&D Talks!

WEŹ UDZIAŁ

Nadchodzą zmiany na rynku pracy

W całej Unii Europejskiej bezrobocie utrzymuje się na niskim poziomie. W listopadzie 2022 r. sięgnęło zaledwie 6%. Oznacza to, że pracownicy nie muszą martwić się o swoje zatrudnienie. Jednak jak podaje portal PulsHR, w najbliższych miesiącach może się to zmienić. Redukcje zatrudnienia spowodowane będą oszczędnościami, jakie wprowadzają pracodawcy, na przykład rzadziej otwierając procesy rekrutacyjne. Firmy mierzą się między innymi z rosnącymi kosztami pracy i spowolnieniem gospodarczym. Według międzynarodowej agencji pracy Gremi Personal 23% współpracujących z nią przedsiębiorstw planuje redukcję etatów, a 27% chce utrzymać liczbę pracowników na takim samym lub podobnym poziomie. Szacuje się też, że spadki zatrudnienia dotkną w pierwszej kolejności szczególnie sektor budowlany, nieruchomości czy też handlowy.

Podobne wnioski płyną z najnowszego raportu „Barometr Rynku Pracy”. Według jego autorów miniony rok pod względem zatrudnienia cechował się wzrostem. Jednak mniej więcej w czerwcu zaczęły się pierwsze spadki, które zwiększały się w kolejnych miesiącach. Doszło do sytuacji, kiedy to po raz pierwszy liczba ofert pracy umieszczanych na portalach internetowych zmalała poniżej ubiegłorocznego poziomu – było ich mniej o 14,2%. Autorzy „Barometru…” uzupełniają listę branż, które może dotknąć redukcja zatrudnienia. Mowa tutaj m.in. o pracownikach sezonowych z branż produkcyjnych, a także o osobach z niskimi kwalifikacjami.

Jeśli popatrzymy na mapę Polski, to liczba ofert zatrudnienia w porównaniu do listopada 2022 r. zmniejszyła się we wszystkich województwach. Największe spadki zanotowano w: województwie łódzkim, pomorskim oraz mazowieckim, zaś najmniejsze w województwie opolskim, zachodniopomorskim oraz warmińsko-mazurskim.

Utrzymanie partnerskich relacji w L&D

Artykuł opublikowany przez Training Industry porusza pojawiający się często problem, z którym borykają się organizacje. Chodzi o współpracę z zewnętrznymi trenerami w ramach działań L&D. Autor tekstu Stephen Johnston przybliża najlepsze praktyki partnerstwa w zakresie uczenia się i rozwoju. Oto najważniejsze z nich:

Poznanie kultury organizacji

Trener, który ma współpracować z organizacją, powinien poznać firmę, w której przyjdzie mu prowadzić szkolenia. Wiedzę na jej temat pozyskać może z wielu źródeł. Przede wszystkim są to strona internetowa oraz foldery firmowe. Dzięki temu, że zrozumie on, czym zajmuje się firma i co jest ważne dla jej pracowników oraz klientów, będzie mógł lepiej dopasować materiał szkoleniowy do postawionych przez zleceniodawcę celów.

Dopasowanie materiałów szkoleniowych do wymagań i oczekiwań organizacji

Aby wspomniany wcześniej materiał szkoleniowy dopasować do wymagań i oczekiwań organizacji, trenerzy zewnętrzni powinni współpracować z przedstawicielami firmy. Pomoże to w dokładnym ustaleniu, kto będzie uczestniczył w szkoleniu i jakie indywidualne cele chce osiągnąć każdy uczestnik. Dyskusje powinny również obejmować pomysły reprezentanta firmy dotyczące tego, w jaki sposób nowe umiejętności i zdolności uczestników pomogą organizacji osiągnąć jej cele. 

Włączenie materiałów firmowych do szkolenia

Wykorzystywanie podczas szkolenia materiałów organizacji sprawi, że stanie się ono nie tylko bardziej zrozumiałe dla uczestników, ale pozwoli też skrócić dystans pomiędzy trenerem a osobami uczącymi się. Weźmy na przykład warsztaty copywritingu biznesowego. Przygotowując je, warto sięgnąć po treści stworzone dla organizacji (na przykład teksty ze strony internetowej, broszury, blogi). W ten sposób każdy uczestnik posiądzie nowe umiejętności, jednocześnie ulepszając teksty firmowe, z których będzie korzystał w swojej codziennej pracy. Takie podejście pomaga trenerom osiągnąć cele ważne dla nich samych i firmy, która ich zatrudnia.

Wspólna ocena szkolenia

Szkolenie musi dostarczyć umiejętności, które uczestnicy będą faktycznie wykorzystywać w przyszłości. Muszą one również pomóc firmie osiągnąć jej cele i przynosić wymierne korzyści. Trenerzy zewnętrzni powinni zatem proaktywnie angażować się w ewaluację szkoleń. Większość trenerów korzysta ze standardowych formularzy oceny. Jednak lepszym rozwiązaniem jest stworzyć je wspólnie z przedstawicielem firmy w celu dostosowania ich do konkretnych potrzeb organizacji. Firmy chcą znać opinie samych uczestników, chcą wiedzieć, czy szkolenie dało im nowe umiejętności obiecane przez zewnętrznego trenera. Typowe pytania w formularzu oceny mogą brzmieć: „Jak bardzo prawdopodobne jest, że wykorzystasz nowe umiejętności w swoim codziennym życiu zawodowym?”, „Jakie jest prawdopodobieństwo, że polecisz to szkolenie współpracownikom?” czy też „Czy Twoje nowe umiejętności pomogą firmie X osiągnąć cel Y?”.

Budowanie długotrwałych relacji

Zewnętrzni trenerzy nie mogą zapominać o tym, że zakończenie szkolenia nie oznacza zerwania kontaktu z kontrahentem. Powinni oni zadbać o dalszą relację oraz zweryfikować, czy szkolenie na pewno spełniło oczekiwania i przyniosło rezultaty klientowi, a także odpowiedzieć na pytania, które pojawiają się po zakończonym szkoleniu. Budowanie relacji długoterminowych przynosi korzyści obu stronom.

Trzy benefity pracownicze, których znaczenie może wzrosnąć w 2023 r.

Każdego roku organizacje starają się zwiększyć swoją ofertę świadczeń pracowniczych, by przyciągnąć nowe talenty oraz by utrzymać obecnych pracowników. Na portalu Human Resource Executive opisano trzy benefity, które mogą mieć szczególne znaczenie w 2023 r. Badanie przeprowadzone przez firmę Mercer wykazało, że 70% wszystkich pracodawców planuje ulepszyć oferty świadczeń na bieżący rok. Specjaliści HR muszą dzisiaj skupić się na trzech kluczowych obszarach, jakimi są: 

1. Bezpieczeństwo finansowe

Pod pojęciem bezpieczeństwa finansowego może kryć się wiele kwestii. Różni pracownicy traktują priorytetowo różne aspekty swojego finansowego dobrobytu na podstawie własnej sytuacji osobistej i potrzeb finansowych. Według badania SoFi at Work 38% pracowników podkreśla, że ich głównym celem finansowym jest oszczędzanie na emeryturę, a 27% dąży do stworzenia awaryjnego funduszu oszczędnościowego. Oczekuje się, że w nadchodzącym roku pracodawcy będą nadążać za indywidualnymi celami finansowymi swoich pracowników. Zaoferują im nowe i spersonalizowane oferty świadczeń, co jest szczególnie ważne, biorąc pod uwagę powszechne obawy zatrudnionych dotyczące inflacji.

2. Wsparcie rodziny

Wsparcie dla rodzin to przede wszystkim działania takie jak: rozszerzony płatny urlop rodzinny, pomoc w opiece nad dziećmi, pomoc w utrzymaniu rodziny i wsparcie w opiece nad osobami starszymi. Oczywiście świadczenia te mogą się różnić zależnie od kraju oraz firmy. Przykładowo SupportPay niedawno wprowadziło do oferty innowacyjne rozwiązanie w zakresie świadczeń pracowniczych dla pracujących rodziców borykających się z problemami przed rozwodem, w trakcie rozwodu i po rozwodzie.

3. Odpowiednia polityka wynagrodzeń

Trzeci filar to odpowiednia polityka wynagrodzeń. Powinny one być dopasowane do zmiennych sytuacji rynkowych. Co ważne, trzech na czterech (75%) pracodawców przepytanych w badaniu SoFi at Work ma problemy z przyciąganiem i zatrzymywaniem talentów. To prawie trzykrotnie więcej niż w 2020 r. W rzeczywistości sytuacja na rynku pracy była czynnikiem wpływającym na decyzję prawie siedmiu na dziesięć firm o zwiększeniu budżetów na wynagrodzenia. Wszystko po to, by dopasować je do rynkowych realiów.

***

Czy prasówka HR za styczeń 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.