Cisza, zaangażowanie i zaufanie: klucze do organizacyjnego sukcesu – Prasówka HR za sierpień 2025

HR mierzy się dziś z wyzwaniami, które wymagają dostrzegania i rozumienia tego, co często pozostaje „niewidoczne” w organizacji. Jak skuteczna komunikacja wewnętrzna, zaufanie i elastyczność wpływają na zaangażowanie pracowników? W jaki sposób uwolnić ukryty potencjał liderów? Jak AI zmienia oblicze rekrutacji? W tej edycji prasówki przyglądamy się najnowszym trendom w HR, które definiują przyszłość pracy – od nowych metod pomiaru zaangażowania po strategie budowania lojalności i zaufania w epoce cyfrowej transformacji.

Jak zobaczyć niewidoczne? Wskaźniki, które odsłonią prawdziwy wpływ komunikacji

Współczesna komunikacja wewnętrzna to znacznie więcej niż tylko przekazywanie informacji. Eksperci Forbes Communications Council podkreślają, jak istotne jest mierzenie jej realnego wpływu na zaangażowanie oraz postawy pracowników. Analiza interakcji, zmian nastrojów, a nawet okresów „ciszy” w organizacji pozwala przekształcić przekaz z neutralnego tła informacyjnego w świadome narzędzie budowania zaufania i zwiększania efektywności.

Trzy filary skutecznego pomiaru

Ocena jakości przekazu powinna uwzględniać jego wpływ na motywację i zachowania zespołu. Dlatego eksperci Forbes Communications Council rekomendują dwanaście kluczowych wskaźników efektywności, które pełnią rolę swoistej mapy diagnostycznej. Pomagają one odkryć „martwe punkty”, wychwycić wzorce zaangażowania i dostosować przekaz do faktycznych potrzeb odbiorców. Dla wygody można pogrupować je w trzy obszary, które pokrótce omówimy.

Zaangażowanie, które widać w reakcjach

Pierwsza grupa KPI, zorientowana na zaangażowanie i interakcję z treścią, pozwala ocenić, czy komunikaty są nie tylko odbierane, ale też aktywnie przetwarzane i traktowane jako inspirujące. Obejmują m.in. analizę reakcji (polubień, komentarzy, pytań uzupełniających), śledzenie udostępnień, a także badanie zachowań wyszukiwania w narzędziach wewnętrznych. 

Od wiadomości do działania

Druga grupa, ukierunkowana na zmiany behawioralne i wpływ organizacyjny, mierzy to, w jakim stopniu komunikacja przekłada się na konkretne działania wspierające cele firmy. Obejmuje m.in. wskaźniki szybkości reakcji pracowników na nowe informacje, stopień ich gotowości do wdrażania zmian, czy zjawisko employee advocacy.

Cisza, która mówi najwięcej

Trzecia kategoria KPI skupia się na sentymentach, zaufaniu i kulturze organizacyjnej. To obszar trudniejszy do uchwycenia, opierający się zarówno na twardych danych, takich jak wyniki ankiet satysfakcji i wewnętrzny NPS, jak i na miękkich, często subtelnych sygnałach. Przykładem może być wzrost lub spadek morale widoczny w tonie komentarzy, liczbie nieformalnych dyskusji, czy aktywności na platformach firmowych. Szczególną uwagę eksperci zwracają na tzw. „ciszę” – brak reakcji, który często jest pierwszym, dyskretnym ostrzeżeniem o spadku zaufania lub zainteresowania.

KPI jako narzędzie prawdziwego dialogu

Dobrze dobrane wskaźniki w komunikacji wewnętrznej działają jak system wczesnego ostrzegania. Nie tylko mierzą efektywność działań, ale też ujawniają subtelne zmiany nastrojów i relacji w organizacji. Dzięki nim liderzy mogą utrzymywać autentyczny dialog z pracownikami, reagować zanim problemy urosną do kryzysu oraz świadomie kształtować kulturę, która wspiera zaangażowanie i poczucie wspólnoty.

Jeśli interesuje Cię temat KPI – przeczytaj więcej na blogu HCM Deck

Dlaczego KPI w HR są tak istotne

Od poczucia do działania: jak aktywować potencjał „ukrytych liderów” w organizacji

Najnowsze badanie Wiley Workplace Intelligence ujawnia, że choć 77% pracowników czuje się sprawczo (empowered), to jakość relacji i zaufanie, nie zaś staż pracy, są dziś kluczowymi czynnikami sprzyjającymi temu poczuciu. Organizacje stoją przed wyzwaniem aktywowania tego zasobu i przekształcenia go w konkretne działania.

Dlaczego autonomia to za mało

Chociaż w wielu firmach panuje przekonanie, że pracownicy czują się wzmocnieni i sprawczy, badania pokazują znaczącą lukę. Aż 42% osób określa się mianem „ukrytych liderów”: mają poczucie empowermentu, ale rzadko przekuwają je w inicjatywę. Sama autonomia to za mało, by uruchomić realne zaangażowanie. Co interesujące, pracownicy zdalni deklarują wyższy poziom empowermentu (54%) niż ci pracujący stacjonarnie (48%). To potwierdza, że elastyczność i autonomia pracy zdalnej mogą stanowić istotną „przewagę strukturalną” w budowaniu proaktywności. Organizacje potrzebują strategii, która aktywuje niewyartykułowaną inicjatywę poprzez jasne oczekiwania, konkretne cele i przestrzeń do realnego wpływu.

Znacząca władza zamiast delegowania zadań

Transformacja potencjału w działanie wymaga nadania pracownikom znaczącej władzy decyzyjnej. Obecnie jedynie 49% osób badanych przez Wiley Workplace Intelligence czuje się uprawnionych do podejmowania decyzji bez czekania na akceptację przełożonego. Eksperci wskazują, że pracownicy otrzymujący realny mandat decyzyjny są bardziej skłonni działać proaktywnie. Brak takiej władzy, zwłaszcza w środowisku obciążonym mikrozarządzaniem, podważa zaufanie i poczucie sprawczości. Dlatego nowoczesne przywództwo polega na delegowaniu nie tylko zadań, ale także odpowiedzialności i decyzji. A to zaś bezpośrednio przekłada się na wzrost inicjatywy i zaangażowania.

Klarowność jako katalizator inicjatywy

W badaniach nad aktywowaniem sprawczości najczęściej pojawia się czynnik klarowności (clarity). Dla 48% pracowników to właśnie jasność oczekiwań, celów i zakresu decyzji jest kluczowa do podjęcia działania. Niepewność w tym obszarze paraliżuje nawet najbardziej utalentowanych i zmotywowanych członków zespołu. Firmy, które chcą przełożyć sprawczość na innowacje, muszą inwestować w precyzyjne definiowanie ról i odpowiedzialności, transparentne komunikowanie priorytetów oraz wyznaczanie jasnych granic decyzyjnych.

Subskrybuj newsletter HCM Deck – otrzymuj praktyczne wskazówki z obszaru L&D

Zapisz się do newslettera

Zaufanie jako waluta przyszłości pracy

W 2025 roku zaufanie stało się jednym z kluczowych mierników kondycji organizacji. Dane PageGroup wskazują, że transparentność procesów i komunikacji wzmacnia lojalność zespołów oraz przyspiesza adaptację kultury organizacyjnej do nowych warunków.

Budowanie autentycznego przywództwa poprzez przejrzystość

Badanie Talent Trends 25 wydane przez Page Group wskazuje obszary wymagające poprawy w zakresie wiarygodności przywództwa w polskich firmach. Jeden na pięciu respondentów (19%) deklaruje niskie zaufanie do zdolności liderów w zakresie równoważenia interesów firmy z potrzebami pracowników, a tylko 3% ufa im w pełni. Niskie zaufanie jest też drugim najczęstszym powodem, dla którego pracownicy szukają nowej pracy. W obszarze tym kryje się duży potencjał zmiany oraz wezwanie do tworzenia środowiska opartego na jasnych priorytetach i przejrzystej komunikacji. Proaktywne reagowanie na feedback i otwarta komunikacja wyzwań wzmacniać mogą docelowo poczucie bezpieczeństwa i lojalność pracowników.

Zaufanie w erze pracy hybrydowej i AI: jasne zasady, stabilne relacje

Wraz z utrwalaniem się pracy hybrydowej i rosnącym znaczeniem AI, zaufanie i jasno określone zasady stają się podstawą zdrowych relacji zawodowych. Ponad 24% pracowników podejrzewa jednak, że w ich firmach stosowane jest oprogramowanie monitorujące, a brak jednoznacznych informacji w tym obszarze rodzi dużą niepewność. Dlatego tak ważne stają się transparentne zasady dotyczące wykorzystania AI i elastycznych form pracy w organizacji.

Przejrzystość jako katalizator lojalności i zaangażowania

Twórcy raportu wskazują nie tylko na wyzwania, ale także na rosnącą otwartość pracodawców. Wielu respondentów postrzega swoje organizacje jako transparentne w kwestiach takich jak wyniki biznesowe, reagowanie na opinie czy udostępnianie informacji finansowych. 61% pracowników utożsamia się z etyką i wartościami firmy, co stanowi solidną bazę do dalszego wzmacniania zaufania. Wpływając na ograniczenie rotacji i wsparcie lojalności pracowników przejrzystość wspiera budowanie przewagi rynkowej. Liderzy, którzy potrafią otwarcie mówić o wizji i wartościach, zamieniają potencjalną niepewność w spójny przekaz, który scala zespół i wzmacnia relacje.

Zapoznaj się z informacjami dotyczącymi transparentnego zastosowania rozwiązań AI w HCM Deck

AI w duchu odpowiedzialnej innowacji

Elastyczne ścieżki rozwoju i reskilling strategią na przyciągnięcie Pokolenia Z

Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy w obliczu automatyzacji, cięć kosztów i malejącej wartości dyplomów. Zmagając się z tymi wyzwaniami młodzi profesjonaliści oczekują nie tylko zatrudnienia, ale przede wszystkim dostępu do elastycznych ścieżek rozwoju oraz systemowego reskillingu i upskillingu, które pozwolą im budować wartość na rynku pracy.

Tradycyjne ścieżki kariery tracą na znaczeniu

Według danych z rynku amerykańskiego, przytaczanych przez magazyn Fortune, połowa przedstawicieli Pokolenia Z ocenia, że dyplom akademicki nie ma dziś realnej wartości rynkowej, a 44% uważa, iż studia nie wyposażyły ich w umiejętności niezbędne do skutecznego funkcjonowania w biznesie. Spadek liczby zapisów na studia licencjackie w USA o ponad 5% w 2024 roku oraz fakt, że 37% menedżerów deklaruje wybór rozwiązań AI zamiast młodych absolwentów, sygnalizują strukturalną zmianę. W świetle tych zmian młodzi ludzie poszukują organizacji inwestujących w kompetencje oraz możliwość rozwoju w modelu ciągłego uczenia się.

Nowa gospodarka oparta na pasji, elastyczności i kompetencjach przyszłości

Badania wskazują na to, że pokolenie Z redefiniuje pojęcie kariery. 81% badanych woli być identyfikowanych bardziej przez swoje zainteresowania niż tradycyjne atrybuty demograficzne. Ponadto 89% określa siebie samych jako twórców (creators). W praktyce oznacza to rosnące znaczenie pracy projektowej, działalności kreatywnej oraz samodzielnego generowania źródeł dochodu. Paradoksalnie, chociaż AI ogranicza liczbę stanowisk juniorskich, staje się jednocześnie katalizatorem zmian, umożliwiając tworzenie produktów cyfrowych i treści o wysokiej wartości rynkowej.

Poznaj nasze rozwiązania w obszarze upskillingu i reskillingu

Podnoś kwalifikacje pracowników i managerów

Reskilling i upskilling jako przewaga konkurencyjna firm

Gig economy nie tylko stawia nowe wyzwania przed pracownikami, ale także oferuje ogromny potencjał dla samego biznesu. Według danych przytaczanych przez Fortune 62% przedstawicieli Pokolenia Z deklaruje gotowość do inwestowania czasu w rozwój kompetencji, szczególnie w obszarze nowych technologii. Dla firm oznacza to konieczność wdrożenia skalowalnych programów reskillingu i upskillingu, umożliwiających szybkie reagowanie na zmiany rynkowe. Organizacje, które potraktują twórców i freelancerów jak strategicznych partnerów, oferując im elastyczne projekty i dostęp do zasobów firmy, wzmocnią markę pracodawcy, zyskując jednocześnie szansę na trwałą lojalność.

Nieufność wobec AI w rekrutacji: wyzwania dla pracodawców

Nowe badanie opublikowane przez Gartner ujawnia, że tylko 26% kandydatów do pracy ufa sprawiedliwej ocenie ich aplikacji przez sztuczną inteligencję (AI), mimo iż ponad połowa z nich (52%) wierzy, że AI faktycznie filtruje ich dane aplikacyjne. Ta nieufność kontrastuje z rosnącym wykorzystaniem AI przez samych kandydatów – prawie 40% z nich korzystało z tej technologii w procesie aplikacyjnym. Jednocześnie pracodawcy wyrażają coraz większe obawy o oszustwa ze strony kandydatów, co nasila cyberryzyka znacznie poważniejsze niż samo zatrudnienie niewłaściwej osoby.

Brak zaufania kandydatów do AI

Kandydaci sygnalizują znaczną nieufność wobec wykorzystania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych. Badanie Gartner z pierwszego kwartału 2025 roku, wykazało, że 32% kandydatów obawia się negatywnego wpływu AI na ich aplikacje, a 25% mniej ufa pracodawcom, którzy korzystają z AI do oceny ich aplikacji. Obserwowana równocześnie niska akceptacja ofert pracy przez kandydatów sugeruje również rosnącą ich nieufność i selektywność wobec ofert pracy.

Strategie zwalczania oszustw i budowania zaufania

Autorzy raportu ujawniają, że do 2028 roku co czwarty profil kandydata na świecie może być fałszywy, co stanowi rosnące wyzwanie dla pracodawców w obszarze weryfikacji autentyczności umiejętności i tożsamości osób aplikujących.  W badaniu wskazano, że 6% kandydatów przyznało się do oszustw podczas rozmów kwalifikacyjnych, takich jak podszywanie się pod inną osobę. To tylko potęguje obawy pracodawców o wiarygodność aplikacji.

Eksperci jako remedium zalecają wdrożenie wielowarstwowej strategii, obejmującej:

• Ustalenie jasnych oczekiwań i komunikowanie standardów zatrudnienia w zakresie dopuszczalnego użycia AI i konsekwencji oszustw,
• Uzupełnienie procesu oceny kandydatów o zabezpieczenia, takie jak obowiązkowe rozmowy kwalifikacyjne na żywo,
• Doskonalenie metod rekrutacji na każdym etapie poprzez wykorzystanie zaawansowanych narzędzi do weryfikacji tożsamości i monitorowania danych.

Powyższe rozwiązania mają pozwolić na wykrywanie anomalii i zapobieganie potencjalnym oszustwom już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego.

***

Który z poruszonych tematów zasługuje na głębszą analizę? Jakie kwestie w kontekście HR 2025 zostały pominięte? Podziel się swoją opinią – czekamy na Twoje sugestie!

Napisz do nas!