11 trendów HR na 2025 rok – Prasówka HR za październik 2024

Prasówka HR za październik 2024: zmagania Millenialsów i Pokolenia Z, które wolą pracować hybrydowo, 11 trendów na 2025 rok oraz 5 okazji, które stoją przed liderami HR. W jakiej branży trwa boom na zatrudnianie? 

11 trendów AIHR

AIHR przedstawia swoje coroczne zestawienie kluczowych, według ich ekspertów, trendów w HR, które będą kształtować przyszłość branży.

1. AI – od adopcji do adaptacji

Pracownicy korzystają z AI w swojej pracy, co budzi u niektórych obawy o przyszłość ich stanowisk. Jednak pomimo dynamicznego rozwoju tej technologii, brak jasności dotyczącej przyszłości pracy i kolejnych ewolucji AI stwarza niepewność. Organy regulacyjne oraz polityki firm nie nadążają za zmianami, co daje organizacjom swobodę kształtowania przyszłości w oparciu o AI. W związku z tym AIHR podnosi, że HR może odgrywać kluczową rolę poprzez eksperymentowanie z AI, upskilling, przeprojektowanie ról oraz wprowadzenie zabezpieczeń dla bezpiecznego wdrożenia AI w organizacji.

2. Sztuczna inteligencja – przereklamowana czy niedoceniana?

Mimo że sztuczna inteligencja (AI) zyskuje na znaczeniu, niewielu praktyków wdrożyło ją do swoich procesów pracy. Tylko 12% działów HR przyjęło AI, w porównaniu z 34% działów marketingu. Jedynie jedna trzecia liderów HR bada potencjalne zastosowania GenAI, co sugeruje, że HR może tracić szanse na zwiększenie produktywności i innowacyjności. Ponieważ HR odgrywa kluczową rolę w prowadzeniu zmiany organizacyjnej, niska adopcja AI nie cieszy.

76% praktyków HR uważa, że ich organizacja może pozostać w tyle, jeśli nie przyjmie AI w ciągu najbliższych 12 do 18 miesięcy. Powolne przyjęcie AI w HR wynika z braku cyfrowych umiejętności, niepewności co do odpowiednich narzędzi, ograniczonych zasobów do audytowania algorytmów AI oraz braku jasności w kwestii korzyści AI dla HR. Przyszłość AI w HR zależy od zdolności działów HR do wykorzystania jej w kluczowych funkcjach, takich jak rekrutacja i zarządzanie talentami.

3. Umiejętności niedopasowane do potrzeb rynku

Rosnąca luka umiejętności na rynku pracy staje się poważnym problemem, ponieważ szybki rozwój technologii prowadzi do zmiany wymagań dotyczących kompetencji pracowników. Organizacje nie potrafią odpowiednio zidentyfikować i przewidzieć potrzebne umiejętności, co skutkuje spadkiem produktywności i innowacyjności. Do 2030 roku 44% umiejętności pracowników ulegnie zakłóceniom, a sześciu na dziesięciu pracowników będzie wymagało dodatkowego szkolenia przed 2027 rokiem. Aby sprostać tym wyzwaniom, warto wprowadzić strategie HR, które będą aktywnie rozwijać i utrzymywać pracowników dysponujących potrzebnymi kompetencjami. Jeśli działania zostaną wdrożone do końca 2025, uda się uniknąć problemów operacyjnych.

4. Wysyp ról dla niebieskich i „nowych” kołnierzyków

Wzrost zainteresowania pracami określanymi jako blue collar „new-collar” otwiera nowe możliwości dla specjalistów HR oraz ich organizacji. Gdy branża technologiczna przechodziła restrukturyzację, w branży produkcyjnej liczba nowych ofert pracy wzrosła o 46%. Podczas gdy rosnące koszty studiów i zadłużenie w Stanach Zjednoczonych związane z kredytami studenckimi skłaniają młodych pracowników do wybierania zawodów rzemieślniczych, prace „new-collar” wymagają zaawansowanych umiejętności w obszarach takich jak AI i cyberbezpieczeństwo, ale niekoniecznie dyplomów akademickich. Kluczowe praktyki dla HR obejmują projektowanie i organizację pracy z uwzględnieniem elastyczności harmonogramów, odpowiedzialności zawodowych oraz narzędzi fizycznych i technologicznych wykorzystywanych do wykonywania zadań. Ważne jest także opracowanie strategii skoncentrowanych na rekrutacji, onboardingu i zarządzaniu talentami, a także inwestowanie w technologie zwiększające produktywność.

5. Złoty wiek dla pracowników w srebrnym wieku

Z różnych względów obecnie pracownicy w wieku 75 lat i starsi stanowią najszybciej rosnącą grupę wśród aktywnych zawodowo na amerykańskim rynku pracy. Pomimo tego, bieżące polityki HR i aranżacje biurowe często ich pomijają, oferując niewiele elastyczności pracy, ergonomicznych biur czy dedykowanych świadczeń. Wiele organizacji skupia się na przyciąganiu młodszych osób, ignorując wartość starszych pracowników. Firmy, które dostrzegą tę zmianę, mają szansę strategiczną: poprzez dostosowanie się do potrzeb starszych mogą poprawić produktywność i dynamikę zespołów. Warto zauważyć, że firmy, które już wprowadziły transparentność płac uzyskały przewagę rynkową. Podobnie, włączenie starszych pracowników i uznanie ich wartości może pomóc firmom w budowaniu pozycji w nadchodzących latach.

6. Jakie postępy czynimy w osiąganiu równości między płciami?

Postępy w zakresie równości płci ostatnio zwolniły. 95% kobiet obawia się, że prośba o elastyczny czas pracy wpłynie negatywnie na ich szanse na awans, a jedynie 28,2% stanowisk kierowniczych jest obsadzanych przez kobiety na całym świecie. Problemy zdrowotne kobiet w miejscu pracy są często zaniedbywane, co potwierdza fakt, że 67% kobiet doświadczających objawów menopauzy odczuwa ich negatywny wpływ na pracę. Mimo że firmy takie jak Starbucks, które osiągnęły równość płac w USA w 2018 roku, wskazują kierunek zmian, wiele organizacji nadal pozostaje w tyle. Utrzymanie postępu w obszarze równości płci wymaga dalszych działań, by osiągnąć korzyści zarówno wewnętrzne, jak i społeczne.

7. Niepokój wkrada się do organizacji

Nowa ustawa w Grecji umożliwia pracodawcom wprowadzenie sześciodniowego tygodnia pracy, co jest częścią globalnego trendu, do którego dołącza m.in. Korea Południowa. Celem jest zwiększenie produktywności poprzez tworzenie poczucia zagrożenia, jednak prowadzi to do przeciążenia pracowników, zarówno pracujących w biurze, jak i zdalnie. Ci ostatni odczuwają presję, by udowadniać swoją efektywność. Dodatkowo, zmiany na rynku pracy oraz malejąca premia za zmianę pracy sprawiają, że trend Wielkiej Rezygnacji przekształcił się w tzw. Wielkie Nieodchodzenie (Big Stay). Pracownicy trzymają się swoich stanowisk. W 2025 roku oczekuje się, że relacje między pracodawcami a pracownikami przesuną się na korzyść pracodawców, co mimo stabilizacji dla firm, może prowadzić do długoterminowego zniechęcenia pracowników, jeśli nie zostaną zaadresowane rosnące obawy i potrzeba utrzymania relacji w firmie.

8. Jak ważna jest realizacja strategii HR?

Współczesne miejsca pracy stają przed wyzwaniami, takimi jak przeciążenie pracowników oraz zmiana dynamiki w relacjach między pracodawcami a pracownikami. Trend Wielkiej Rezygnacji ewoluował w Wielkie Nieodchodzenie z powodu zmniejszających się korzyści ze zmiany pracy. Do 2025 roku pracodawcy mogą uzyskać większą kontrolę nad relacjami z pracownikami, co jednak stwarza ryzyko długoterminowego zniechęcenia pracowników, jeśli nie będą uwzględniane ich potrzeby. W realizacji strategii HR kluczowe jest połączenie planowania strategicznego z efektywnym wdrażaniem działań na poziomie operacyjnym, co pozwala w pełni zrealizować potencjał organizacyjny.

9. HR jako integralna część zespołu

HR pełni coraz bardziej zintegrowaną rolę w działalności operacyjnej jednostek biznesowych, co uwydatniła pandemia. Model „wdrożonego” HR polega na tym, że specjaliści są integralną częścią zespołów, które wspierają. Choć większość dyrektorów HR regularnie uczestniczy w spotkaniach z zarządem, wciąż istnieje przepaść między strategicznym potencjałem HR a rzeczywistym wkładem w wyniki biznesowe. Aby zniwelować tę różnicę, HR musi zakorzenić się w procesach operacyjnych, co pozwoli na lepsze dostosowanie rozwiązań HR do celów biznesowych i podniesienie efektywności organizacyjnej.

10. Antykruche organizacje

Wzrost inflacji prowadzi do niestabilności na rynkach finansowych, co z kolei zwiększa presję na koszty życia i potęguje stres oraz wypalenie zawodowe wśród pracowników. Problemy ze zdrowiem psychicznym dotykają około 15% ludzi w wieku produkcyjnym na całym świecie. Pokolenie Z i millenialsi są szczególnie narażeni, z 40% i 35% zgłaszających częsty lub stały stres i niepokój, a niemal połowa doświadcza wypalenia w pracy. Straty związane z depresją i lękami sięgają 1 biliona dolarów rocznie. Koncepcja antykruchości może pomóc w nawigacji po tych wyzwaniach, poprzez stworzenie przestrzeni, gdzie dobrostan pracowników łączy się z produktywnością. Kluczem jest zapobieganie barierom uniemożliwiającym pełne uczestnictwo osobom z problemami zdrowia psychicznego.

11. Zaangażowanie pracowników 2.0

Mimo wysiłków w zakresie zaangażowania pracowników przez ostatnie 25 lat, poziom zaangażowania globalnie oscyluje wokół 23%, co negatywnie wpływa na produktywność, której straty wynoszą 8,8 biliona dolarów. Skuteczne strategie powinny opierać się na rzetelnych, popartych dowodami technikach.

Regularnie wysyłane informacje nowościach w L&D, które przydadzą się w Twojej pracy.

Zapisz się do newslettera

Zapotrzebowanie na pracowników w produkcji i logistyce

W ostatnim okresie obserwuje się rosnące zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych w sektorze produkcyjnym i logistycznym. Wzrost ten jest odpowiedzią na przewidywany wzrost zamówień, który dotyczyć będzie 35 proc. przedsiębiorstw produkcyjnych. Widoczny jest również trend zwiększania zatrudnienia tymczasowego w czwartym kwartale roku, co potwierdza 58 proc. firm. Główne powody sięgania po pracowników tymczasowych to trudności w rekrutacji pracowników fizycznych oraz osób niewymagających specjalistycznych kwalifikacji, co przyznało niemal 40 proc. firm.

Eksperci wskazują, że problem z rekrutacją pracowników niespecjalistycznych utrzymuje się od dłuższego czasu i nie widać szybkiego rozwiązania tego wyzwania. Pomimo zwiększonego zapotrzebowania w ostatnim kwartale roku, nie przewiduje się spadku popytu na pracowników tymczasowych w pierwszych miesiącach 2025 roku. Badania wykazują, że firmy muszą wciąż borykać się z problemami związanymi z zatrudnianiem na stałe pracowników niewyspecjalizowanych, co skłania je do korzystania z elastycznych form zatrudnienia w postaci pracowników tymczasowych. Wskazuje to na znaczenie adaptacyjności rynku pracy oraz konieczność poszukiwania nowych strategii rekrutacji.

Dlaczego pełnowartościowy feedback nie jest naturalnym elementem procesu rekrutacji?

Według Nicole Tomanek z HRismatic pełnowartościowy feedback w procesie rekrutacji niesie za sobą korzyści takie jak zwiększenie samoświadomości, poprawę umiejętności rekrutacyjnych oraz wzrost pewności siebie i motywacji do dalszego rozwoju dzięki konstruktywnemu i pozytywnemu wsparciu. Niestety, na przeszkodzie do realizowania kultury feedbacku stoją bariery organizacyjne i czasowe. Rekruterzy często nie udzielają szczegółowych informacji zwrotnych z obawy przed konfliktami czy brakiem umiejętności, co ogranicza wartość feedbacku dla kandydatów. Dodatkowo problem stanowi niedostateczny przepływ komunikacji między hiring managerami a zespołem rekrutacyjnym. Mimo dobrych chęci rekruterów, bez wsparcia organizacji, trudno jest zapewnić wartościowy feedback, który jest oczekiwany przez kandydatów. Zwiększona współpraca i zrozumienie w organizacjach mogłyby poprawić sytuację, uczynić feedback integralną częścią rekrutacji i tym samym spełnić oczekiwania kandydatów.

Okazje dla Liderów HR na 2025

HR Executive podkreśla jest pięć kluczowych okazji, które dyrektorzy HR powinni rozważyć w kontekście integracji AI w organizacjach. Po pierwsze, istnieje potencjał znacznego wzrostu przychodów dzięki partnerstwom człowieka z maszyną, które, jak zaleca raport, powinny angażować pracowników, a nie budzić ich niepokój. Po drugie, konieczne jest ścisłe współdziałanie działów HR i IT, aby zapewnić bezproblemowe wdrożenie AI we wszystkich funkcjach biznesowych. AI może działać jako tkanka łączna różnych danych, umożliwiając ich analizę i rekomendację najlepszych praktyk.

Po trzecie, liderzy HR muszą jasno określić wizję organizacji na przyszłość, prowadząc transformację kulturową, która będzie niezbędna dla udanego przyjęcia AI. Ważne jest, aby zrównoważyć obawy pracowników dotyczące AI z naciskiem na praktyki skoncentrowane na człowieku. Czwartą okazją jest wspieranie nieustannego rozwoju umiejętności, w tym poprzez wykorzystanie AI do oferowania spersonalizowanych możliwości rozwoju.

Warto skupić się na rozpoznawaniu pracowników z naturalnym potencjałem oraz tych, którzy mogą stać się „edukowalnym zasobem”, zapewniając im dostęp do różnorodnych doświadczeń. W efekcie, HR powinien skoncentrować się na przyszłościowym budowaniu wiedzy przy jednoczesnym docenieniu tradycyjnych umiejętności, co pomoże sprostać wymaganiom zmieniającego się środowiska pracy.

Gen Z i Millenialsi pracujący hybrydowo pomijani na ścieżce o awansu?

Elastyczna i hybrydowa praca pozostaje priorytetem dla pracowników. Badanie cytowane przez peoplemanagement.co.uk wykazało, że osiągnięcie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym jest najważniejsze dla większości pracowników (43%), a elastyczność pracy (27%) jest tuż za tym. Mimo to Dr Daniel Wheatley, wykładowca ekonomii biznesu i pracy w University of Birmingham Business School, zauważa: „Utrata widoczności podczas pracy zdalnej, w tym dla starszych kolegów, stawia szczególne wyzwanie, ponieważ często możliwości będą oferowane tym, którzy są obecni i postrzegani (błędnie) jako bardziej zaangażowani”. Nierówności w awansach pojawiają się zwłaszcza w przypadku Millenialsów i pokolenia Z. Jak zauważa Mavis Boniface, firmy powinny unikać promowania pracowników jedynie na podstawie ich obecności w biurze zamiast prawdziwej produktywności. Kwestie te wymagają kulturowej zmiany, która zapewni, że wszyscy pracownicy, niezależnie od stylu pracy, mają równe szanse na rozwój i awans. Profesor Clare Kelliher dodaje, że pracodawcy powinni przemyśleć swoje podejście do rozwoju kariery pracowników, aby zapobiec dyskryminacji tych, którzy korzystają z elastycznych form pracy.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za październik 2024 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!