HCM Deck | Blog

Dobrostan a performance management i 7 faktów w liczbach z III-ej edycji Badania Analityki HR – Prasówka HR za marzec 2022

Prasówka HR za marzec 2022

Prasówka HR za marzec 2022 to między innymi 7 faktów w liczbach z raportu z trzeciej edycji „Badania Analityki HR”, które skupia się na analizie działań HR w polskich firmach. Wracamy też do tematu sytuacji w Ukrainie, jej wpływu na rynek pracy oraz na to, jak ważna jest rola działów HR w obliczu tych wydarzeń. Przybliżamy też artykuł na temat wsparcia pracowników w kluczowych dla nich momentach życia zawodowego i osobistego. 

7 faktów z raportu z III-ej edycji Badania Analityki HR

Niedawno agencja HR Rebels opublikowała trzeci doroczny raport z Badania Analityki HR, którego partnerem strategicznym jest HCM Deck. Raport to ponad 130 stron obszernej analizy rynku HR w Polsce, która zawiera także komentarze ekspertów i praktyków. Porusza on problematykę z różnych obszarów związanych z zatrudnieniem pracowników w organizacji, która obejmuje między innymi: działania EB, rekrutację, onboarding, szkolenia i oceny pracowników, ale też cyfryzację dokumentacji i kwestię wynagrodzeń. Poniżej przedstawiamy 7 ciekawych faktów w liczbach, które pochodzą z raportu:

  • 31,6 % badanych firm nie posiada strategii HR – jak pisze w raporcie Dyrektor ds. Rozwoju Partnerstw Strategicznych Alior Bank, Agnieszka Matłoka: „Strategia personalna powinna zawierać diagnozę sytuacji obecnej oraz plan dopasowania istniejącego potencjału pracowników firmy do realizacji celów, jakie firma ma realizować w przyszłości. «Strategia HR to nie misja i wizja, cele, funkcje HR. Strategia to spójny plan działania wsparty danymi» (def Dobra Strategia, Zła Strategia, Richard Rumelt)”.
  • 59,1% badanych firm mierzy poziom rotacji całkowitej– wskaźnik ten to iloraz całkowitej liczby pracowników, którzy odeszli z organizacji w ciągu roku do chwili obecnej i całkowitej liczby pracowników obecnie zatrudnionych w organizacji. Rzadko z kolei używa się wskaźników ROI – stosowanych przez zaledwie od 2 do 3,2% firm.
  • 39,2% badanych firm nie ujawnia widełek płacowych i nie planuje tego robić w przyszłości – zakres wysokości wynagrodzeń nie jest ujawniany zarówno pracownikom, jak i kandydatom aplikującym na wybrane stanowiska w organizacji. Wśród powodów tego stanu rzeczy są między innymi: ryzyko rozbudzenia oczekiwań podwyżkowych, brak potrzeby ujawniania takiej wiedzy czy też obawa o utratę przewagi konkurencyjnej.
  • 16,6% firm ma w pełni zcyfryzowaną dokumentację pracowniczą – obowiązujące przepisy mówią, że pracownicy prowadzący dokumentację w formie elektronicznej zobowiązani są wdrożyć rozwiązania informatyczne, które umożliwiają identyfikację osoby dokonującej zmian w systemie kadrowopłacowym. Jednocześnie prawie 54% badanych firm ma po części scyfryzowana dokumentację pracowniczą.  
  • Dla 68,6% firm ocena pracownicza wpływa na rozwój pracownika – jak widać, ocena pracownicza nie traci na wartości i organizacje chętnie wykorzystują ją do pomiaru rozwoju talentów. Wyniki analizy przeczą też powszechnie przyjętemu stanowisku, że proces ten jest bezpośrednio związany z awansami oraz podwyżkami. Warto jednak zastanowić się nad wprowadzeniem rozwiązań sprawdzonych przez wiele organizacji polegających na zamianie oceny rocznej na procesy oceny ciągłej. 
  • 20% rekrutacji nie kończy się zapełnieniem wakatu – to dość wysoki wskaźnik jeżeli weźmiemy pod uwagę inne czynniki wpływające na proces rekrutacji. Należą do nich między innymi rezygnacja kandydatów z procesu rekrutacji, często nawet na jej ostatnim etapie, a także długość procesu rekrutacyjnego oraz okres, w którym jest on przeprowadzany. 
  • Co trzecia organizacja, która pracuje na podstawie celów oraz strategii z obszaru marki pracodawcy, odświeżyła je po wybuchu pandemii – wydarzenia, z którymi musieli zmagać się pracodawcy przez ostatnie dwa lata, zmusiły ich do zmiany swoich działań w obszarze marki, by lepiej dopasować je do oczekiwań zespołów oraz potencjalnych kandydatów. 

 

Obejrzyj lub posłuchaj komentarza do wyników badania Doroty Piotrowskiej i organizatorek badania – Kingi Makowskiej i Anny Morawiec-Bartosik ⤵️

Niektóre branże tracą pracowników z Ukrainy

Portal pulshr.pl przytacza rozmowę z wiceminister rozwoju i technologii Olgą Semeniuk Wśród pytań o działania rządu zakładającą między innymi przeciwdziałanie inflacji, ochronę miejsc pracy czy wsparcie firm, działających do tej pory na rynku rosyjskim, pojawiły się także te dotyczące zmian na rynku pracy. Na chwilę obecną ciężko jest określić, jakie straty gospodarcze nas czekają i jak bardzo zmieni się skala zatrudnienia pracowników z Ukrainy. Z jednej strony mamy bowiem napływ uciekających przed wojną obywateli Ukrainy, a z drugiej szacuje się, że nawet 40% pracowników z sektora transportowego, ochroniarskiego czy też budowlanego zdecydowało się opuścić Polskę i wrócić do Ukrainy, by bronić swojego kraju przed agresorem. Wspomniane branże to te, które zatrudniają przede wszystkim mężczyzn i to właśnie one mogą ucierpieć z powodu nieobsadzonych wakatów.

Wiadomości HR i L&D w Twojej skrzynce.

Zapisz się na newsletter

Rola HR w obliczu wojny w Ukrainie – perspektywa USA

Po trwającym prawie dwa lata niepewności, pojawiło się kolejne, budzące wśród pracowników niepokój wydarzenie – wojna w Ukrainie. Portal hrexecutive.com opublikował artykuł, w którym eksperci odpowiadają na pytanie, jaka jest rola działów HR w obliczu nowego kryzysu. 

Eksperci wydają się być zgodni, co do jednego: pracodawcy nie powinni na temat milczeć ani ignorować tego, jak aktualna sytuacja wpływa na dobrostan ich pracowników. Richard Chaifetz, CEO firmy ComPsych, uważa, że: „(…) pracownicy powinni czuć, że firma uwzględnia ich obawy i troszczy się o nich”. Jason Averbook, CEO firmy Leapgen stwierdza, że „Milenialsi stawiają odpowiedzialność społeczną wyżej niż jakikolwiek inny atrybut, jeśli chodzi o miejsce pracy, ale zbyt mało organizacji traktuje to priorytetowo”. 

Coraz więcej zatrudnionych oczekuje, że organizacje, w których pracują, będą angażowały się i podejmowały działania społeczne i humanitarne. Fińska firma produkcyjna Framery zorganizowała wraz z pracownikami zbiórkę pieniędzy na rzecz Międzynarodowego Czerwonego Krzyża, który niesie pomoc na pochłoniętym wojną obszarze Ukrainy. Anni Hallila, Head of People and Culture we wspomnianej organizacji, stwierdza, że: „Organizowanie takich akcji wzmacnia  pracowników i daje możliwość aktywnego reagowania na zaistniałą sytuację”.

Jennifer Benz, starsza wiceprezes z firmy Segal Benz, zauważa, że: „Wojna w Ukrainie to kolejne zdarzenie, które podkreśla potrzebę empatycznego przywództwa i kultury organizacyjnej wspierającej zdrowie psychiczne”. Pracodawcy muszą przypomnieć pracownikom, że organizacja posiada w tym zakresie narzędzia, z których mogą oni skorzystać.

 

Jak wspierać pracowników w kluczowych momentach

HRExecutive możemy przeczytać także o tym, jak ważne jest wspieranie pracowników w kluczowych momentach dla nich, jak i dla organizacji. 60% respondentów biorących udział w badaniu pt. What Keeps HR Up at Night? jako największe wyzwanie organizacji wymieniło rekrutację i retencję pracowników. Aby utrzymać talenty wewnątrz warto realnie wspierać zespoły. Można to zrobić na wiele sposobów, oto 3 z nich:

  1. Personalizowanie ścieżek kariery – Zespoły HR powinny wspierać tworzenie personalizowanych planów rozwoju, które pasują do unikalnych potrzeb zespołów. Dobrze też jest, razem z pracownikiem tworzyć indywidualnie plany rozwoju, które pomogą nam spełniać ich oczekiwania na każdym poziomie i etapie ich kariery.
  2. Pokazanie pracownikom, że ich słuchamy za pomocą działań – zbieranie feedbacku od pracowników w sposób ciągły i na temat różnych procesów HR jest bardzo istotne. Umożliwia na szybką reakcję na problemy i daje czas na wprowadzanie ulepszeń.
  3. Dajmy pracownikom narzędzia, których potrzebują – pracownicy potrzebują odpowiednich rozwiązań i narzędzi, które pozwalają im w pełni realizować swoją codzienną pracę. Zmiany form zatrudnienia, na przykład na hybrydowe, wymagają też zmiany podejścia do potrzeb pracowniczych. Ułatwienie tych procesów robi dużą różnicę – szczególności w kluczowych momentach dla employee experience. 

Dobrostan w procesie performance management

W marcowym numerze magazynu „HR Leaders Monthly” Gartnera znajdziemy artykuł dotyczący tego, jak można wykorzystać performance management jako narzędzie do poprawy well-beingu i zwiększenia retencji pracowników. Punktem wyjścia artykułu jest rotacja. Pracownicy opuszczają miejsce zatrudnienia, ponieważ praca nie wnosi do ich życia wystarczającej wartości. Trend ten rośnie, a 60% liderów HR jest zaniepokojonych tym zjawiskiem, gdyż może ono negatywnie przełożyć się działanie organizacji i obniżyć szansę na osiąganie przez nią sukcesów. Duży wpływ na decyzje pracowników o odejściu miała pandemia – 65% ankietowanych stwierdziło, że musiało na nowo zastanowić się nad tym, jakie miejsce zajmuje w ich życiu praca, a 62% stwierdziło, że ostatnie 2 lata wypełnione obostrzeniami zmusiło ich do podjęcia decyzji, które zmieniły ich życie. Obecnie dla wielu osób wynagrodzenie i poziom obciążenia pracą są mniej ważne niż bezpieczeństwo, zdrowie i dobrostan.

Na dobrostan pracowników wpływa wiele elementów. Jest to na przykład zdrowie psychiczne, emocjonalne, fizyczne, stabilność finansowa i zawodowa czy też bezpieczeństwo rodziny. Warto zmapować aktualne procesy zarządzania talentami i sprawdzić, na ile obejmują wymienione obszary, ze szczególnym uwzględnieniem tych, które mają ważne znaczenie dla życia pracowników, a które nie są bezpośrednio związane z zatrudnieniem. Liderzy HR powinni dostosować procesy wewnątrz organizacji tak, aby pomóc zespołom nie tylko dokumentować cele związane z pracą, ale także te związane z dobrostanem. Przykładowo firma Mashreq stworzyła dla pracowników proste, ale skuteczne ankiety, które pomagają im oceniać ich poziom satysfakcji w obszarze dobrostanu na dziesięciopunktowej skali. Firma mierzy dobrostan na kilku polach, np. – fizycznym, zawodowym, finansowym, czy rodzinnym. Korzystając z takiej rozbudowanej oceny, pracownicy mogą tworzyć własne plany działania na rzecz dobrostanu i są odpowiedzialni za ich zrealizowanie. 

Bądź na bieżąco z nastrojami Twoich pracowników. Odkryj ankety HCM Deck.

 Sprawdź

HR odgrywa też dużą rolę w stworzeniu przestrzeni na swobodną komunikację pracowników, którzy mają takie same lub podobne cele związane z dobrostanem, by mogli się oni nawzajem wspierać i wspólnie je osiągać. Wyznaczanie celów w tym obszarze nie powinno odbywać się w sposób ciągły. Regularne ustalanie priorytetów zwiększa prawdopodobieństwo utrzymania zdrowia psychicznego pracowników na zadowalającym poziomie nawet o 27%. (2021 Gartner Workforce Resilience Employee Survey)

Liderzy HR powinni edukować managerów w zakresie wykorzystywania bieżących rozmów z informacją zwrotną nie tylko do zbierania danych na temat wyników, ale także wspierania dobrostanu. Możemy wyróżnić 3 rodzaje rozmów na temat dobrostanu, które managerowie mogą przeprowadzić z pracownikami:

 

  1. Rozmowy skoncentrowane na zmianach – to wszystkie rozmowy, które dotyczą nagłych zmian i tego, jak pracownik na nie reaguje. Manager może poprowadzić rozmowę z pracownikiem w taki sposób, aby otrzymać od niej/niego odpowiedzi na pytania dotyczące napotkanych przeszkód w pracy, a także potrzeb, które muszą być spełnione, by pracownik mógł lepiej zaadaptować się do nowej sytuacji. 
  2. Rozmowy skoncentrowane na dobrostanie psychicznym – managerowie przyznają, że często brakuje im umiejętności i wiedzy do przeprowadzania rozmów na temat problemów ze zdrowiem psychicznym. Dobrym pomysłem jest więc odpowiednie ich przeszkolenie, aby rozmowy były komfortowe dla obu stron.
  3. Rozmowy dotyczące kariery – rozwój i kariera pracowników to ważne elementy dobrego samopoczucia, jednakże problemem wydaje się odbiór takich rozmów przez pracowników, którzy uważają, że pracodawcy postrzegają rozwój talentu tylko w kontekście danej organizacji. Warto, by takie rozmowy dotyczyły aspiracji, a nie tylko bieżących obowiązków pracownika, co pozwala dostrzec autentyczne pasje i zainteresowania danej osoby.

 

Należy też pamiętać o tym, że nie ma dwóch pracowników, którzy osiągną ten sam wynik w podobnym kontekście. Dlatego oceniając wydajność pracowników, managerowie powinni zbierać i uwzględniać informacje o tym, jak pracownicy radzą sobie z codziennymi przeciwnościami, które wpływają na ich samopoczucie. Tutaj dobrze jest poznać kontekst życia osobistego każdego pracownika poprzez regularne rozmowy. Dzięki temu można ustalić, w jakim stopniu kontekst ten wpłynął na performance.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za marzec 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.

5/5 - (20 votes)
Udostępnij: