Co zawiera prasówka HR za maj 2024? Tym razem opowiemy m.in. o tym, czy nabywanie umiejętności związanych z AI rodzi opór wśród pracowników, który kraj systemowo zajął się reskillingiem, a także co motywuje firmy do wdrażania ekologicznych rozwiązań. Zapraszamy!

Rząd, który oferuje wsparcie dla reskillingu?

22 maja na portalu People Management ukazał się artykuł, z którego dowiadujemy się, że rząd Wielkiej Brytanii dostrzega problem niedoboru specjalistów w niektórych branżach i postanowił włączyć się w jego rozwiązanie.

Propozycją są dedykowane, finansowane przez państwo kursy, które mają pomóc przyszłym pracownikom w zdobyciu niezbędnych kwalifikacji, a następnie pracy. Najwięcej osób brakuje w sektorach budowlanym, logistycznym, hotelarsko-gastronomicznym, opiekuńczym i produkcyjnym. Grupie zadaniowej będzie przewodniczyło Ministerstwo pracy i polityki społecznej.

To nie pierwsze działania i nie pierwszy problem tego typu – w 2021 na skutek Brexitu państwo borykało się z potężnym brakiem pracowników w sektorze logistycznym, co zaowocowało problemami z zatowarowaniem w całym kraju. 

Choć rozwiązanie brzmi rozsądnie, są także sceptycy. Gavin Edwards, szef opieki społecznej w Unison ostrzega, że nie wszyscy bezrobotni mogą chcieć uczestniczyć w programie i nabywać przewidziane w nim umiejętności. Tym bardziej że praca – nawet za niską stawkę – oznacza rezygnację z przyznanych świadczeń socjalnych.

Musimy przyznać, że rządowy program nabywania nowych umiejętności w sektorach, w których przepływ pracy jest najbardziej utrudniony, brzmi atrakcyjnie. Czy w Polsce doczekamy się podobnego rozwiązania?

W naszym newsletterze regularnie dzielimy się najważniejszymi informacjami dotyczącymi digitalizacji HR/People i L&D.

Zapisz się do newslettera

Czego możemy nauczyć się od „Zetek”?

Przedstawiciele pokolenia Z w ciągu najbliższej dekady będą stanowić 30% rynku pracy – przekazuje Lynda Folan w artykule dla People Management. Jak się na nim odnajdą? 

Pokolenie Z kwestionuje podejście do awansów, które opiera się na wieku, doświadczeniu i stażu pracy. Zamiast tego, wolą promocje za umiejętności i indywidualne osiągnięcia.

Opracowanie innowacyjnych sposobów wspierania Gen Z w ich ścieżce zawodowej może stać się warunkiem przetrwania. Elastyczne warunki pracy, programy wellbeingowe i zasoby pomagające w osiągnięciu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym mają szansę stać się nową podstawą świadczeń pracowniczych.

Na czym, według Folan, powinny skupić się organizacje? Oto jej 6 rad:

1. Zapewnij jasne i zrozumiałe ścieżki kariery oraz oczekiwań stojących przed osobą ubiegającą się o awans.
2. Oferuj różnorodne możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju umiejętności.
3. Zapewnij możliwości rozwoju osobistego, w tym coaching. 
4. Zaplanuj i przeprowadź wdrożenie programu mentorskiego wewnątrz firmy.
5. Promuj równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i prowadź wspierające ją działania.
6. Skoncentruj się na budowaniu kultury różnorodności i włączenia. 

Zielona transformacja? Tak, jeśli można na niej zarobić

ESG? Znamy, ale nie praktykujemy – tak można by w skrócie opisać odpowiedź pracodawców. Jak wykazuje artykuł PulsHR, wdrożenie zielonych praktyk napotyka kilka przeszkód, choć prawo nie czeka. Nowe regulacje zakładają zmniejszenie emisji gazów cieplarnianych o 55% do 2030 roku. 

Cezary Raczyński, prezes mLeasing podkreślił, że wdrożenie nowych wymogów warto rozpatrywać nie w kategorii obciążenia, a przyszłych szans.

Firmy są skłonne inwestować w zieloną transformację, jeśli widzą w tym potencjał do osiągnięcia zysków. Także ekonomiczne korzyści są głównym motywatorem dla przedsiębiorstw do podejmowania działań proekologicznych, zaś wsparcie rządowe i regulacje mogą znacząco wpłynąć na decyzje firm dotyczące inwestycji w zielone technologie. Przepisy i ewentualna gratyfikacja finansowe to ważne narzędzia w służbie promocji zrównoważonych praktyk biznesowych.

Coraz więcej firm dostrzega wartość w integracji działań proekologicznych z ich strategią CSR. Działania na rzecz ochrony środowiska mogą poprawić wizerunek firmy i zwiększyć jej konkurencyjność. Tym bardziej że na rynku przybywa climate quitters – osób, które rezygnują ze współpracy z organizacjami prowadzącymi działania niezgodne z własnymi przekonaniami dotyczącymi klimatu. Dotyczy to głównie młodych pracowników, w związku z czym możemy założyć, że to nie chwilowa moda, a korzystny dla środowiska trend będzie się nasilał. Tym bardziej że – jak podkreśla Jerzy Śledziewski – już 40% millenialsów zwraca uwagę na ESG podczas wyboru miejsca zatrudnienia.

LinkedIn Workplace Learning Report 2024

Raport przygotowany przez LinkedIn Learning zawiera zbiór wniosków i spostrzeżeń dotyczących podejścia do nauki i samej edukacji w miejscu pracy. 

Nie jest zaskoczeniem, że wiele z nich dotyczy sztucznej inteligencji, ale również większość dotyczy realnych, ludzkich potrzeb, na których odpowiedź pomoże zbudować rynkową przewagę.

3 trendy wysuwają się na prowadzenie:

• Ludzie chcą nabywać kompetencje w obszarze sztucznej inteligencji. Z raportu wynika, że ​​cztery na pięć osób chce dowiedzieć się więcej na temat wykorzystania sztucznej inteligencji w swoim zawodzie.

• Pracowników motywuje postęp w karierze. Uczący się, którzy wyznaczają cele zawodowe, angażują się w naukę 4 razy bardziej niż ci, którzy tego nie robią. Przyspieszone uczenie się ma wpływ na biznes.

• Aby rozwijać i zatrzymywać talenty, firmy muszą wykorzystywać zarówno umiejętności związane ze sztuczną inteligencją, jak i tradycyjny rozwój kariery. Według raportu ​​90% organizacji niepokoją kwestie retencji, a zapewnienie możliwości uczenia się jest strategią nr 1 w zakresie zatrzymywania pracowników.

Rozwój niektórych pracowników bywa szybszy, niż rozwój firmy. Dlatego nie ma jednej, uniwersalnej ścieżki kształcenia – ta musi ewoluować indywidualnie, razem z osobą, której dotyczy. Wspieranie i zachęcanie do rozwoju zawodowego oraz promowanie mobilności wewnętrznej mogą stać się przepustką do sukcesu L&D.

2 drogi do dobrostanu jako integralnej części pracy 

Publikacja „2 Ways HR Leaders Can Build wellbeing Into Work” od Gartnera koncentruje się na dwóch głównych strategiach prowadzących do dobrostanu w miejscu pracy. Jaki jest przepis na sukces dla liderów HR?

1. Integracja wellbeingu z codziennymi praktykami pracy

1. Kultura dobrostanu na świeczniku:

• liderzy HR powinni promować kulturę, która wspiera zdrowie i dobre samopoczucie pracowników. Obejmuje to tworzenie polityk i praktyk, które zachęcają do zdrowego stylu życia.
• Pozostali managerowie/liderzy powinni dawać przykład, aktywnie uczestnicząc w programach wellbeingowych i promując ich znaczenie.2.Włączenie dobrostanu do procesów biznesowych:
• wprowadzenie elementów wellbeingowych do procesów rekrutacyjnych, takich jak pytania dotyczące zdrowia i samopoczucia podczas rozmów kwalifikacyjnych.
• Uwzględnienie wskaźników wellbeingowych w ocenach wydajności pracowników, co może motywować do dbania o zdrowie.

2. Tworzenie programów wellbeingowych skrojonych na miarę

1. Personalizacja:

• programy wellbeingowe powinny być dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników, uwzględniając różnorodność demograficzną.
• Niezbędnym elementem procesu jest regularne zbieranie opinii od pracowników na temat ich potrzeb i preferencji dotyczących dobrostanu.2.Wykorzystanie technologii:
• pomocne będzie wykorzystanie technologii, takich jak aplikacje mobilne i platformy online wspierające zdrowie pracowników.
• Niezbędna jest również analiza danych dotyczących zdrowia i samopoczucia pracowników, aby lepiej dostosować programy wellbeing do ich potrzeb.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za maj 2024 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!