Ilu pracowników potrzebuje dział HR? – Prasówka HR za lipiec 2024

Prasówka HR za lipiec 2024 już gotowa. A w niej: o pokonywaniu strachu przed technologią, zarobkach w polskim handlu oraz eksperymencie dotyczącym analizy potrzeb szkoleniowych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. Zapraszamy!

Generatywna AI wsparciem w analizie potrzeb

Czy narzędzia AI mogą wesprzeć specjalistów L&D w identyfikowaniu potrzeb szkoleniowych? Według artykułu opublikowanego na łamach ATD, jak najbardziej. 

Dr. Alaina Szlachta i Dr. Jody Lumsden eksperymentowały w tym zakresie z dwoma narzędziami, ChatGPT 4.0 i Claude 3.5 Sonnett. 

Działały według scenariusza: wyobraź sobie, że otrzymujesz prośbę o szkolenie. Instynktownie czujesz, że nie jest ono pełnym ani właściwym rozwiązaniem. W przeszłości miałeś trudności z prowadzeniem rozmów o potrzebach szkoleniowych z wnioskodawcami i trudno było Ci szukać mentoringu, aby poprawić swoją umiejętność odpowiadania na te prośby.

Wynik analizy potrzeb wspomaganej przez sztuczną inteligencję okazał się przełomowy. Narzędzia AI zaoszczędziły sporo czasu i uprościły tradycyjnie pracochłonny proces – stworzyły kompleksową listę kontrolną, którą mogą łatwo zastosować zarówno praktycy, jak i klienci wewnętrzni.

Regularnie wysyłane informacje o nowych technologiach w L&D.

Zapisz się do newslettera

Jak zmiana w ESG wpłynie na HR?

ESG to pozafinansowa ocena przedsiębiorstw, na którą składa się wpływ na środowisko (environment), wpływ społeczny (social) i ład korporacyjny/zarządzanie (governance). Trudno przeoczyć fakt, że zarówno w „S”, jak i „G” widać rolę działów HR. Dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) rozszerza ten obowiązek na kolejne sektory rynku. Pierwsze dokumenty będą składane już w 2025 roku, a ostatnie firmy objęte zmianą zaczną raportować w 2027 roku.

Jakie nowe obowiązki wynikają z tego dla działów HR? Według kancelarii Orlik&Partners implementacja ESG może obejmować:

• Wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej – pracodawcy będą zobowiązani do udostępniania informacji o działaniach przeciwdziałających dyskryminacji i promujących różnorodność w miejscu pracy, a standardy warunków pracy i well-being stają się coraz ważniejsze, szczególnie dla nowego pokolenia pracowników. HR może kształtować kulturę organizacyjną wspierającą zrównoważony rozwój poprzez szkolenia, edukację i efektywną komunikację wewnętrzną.
• Raportowanie – wprowadzone działania należy mierzyć i monitorować. Miernikami mogą być np. wskaźnik retencji czy ankiety pulse check.

Zdrowie psychiczne w pracy a pokolenia

Jak zrównoważyć potrzeby i oczekiwania czterech pokoleń w zakresie zdrowia psychicznego? W artykule na portalu HRDirector znajdziemy następujące rady:

Zrozum różnice pokoleniowe

Starsze generacje często postrzegają problemy psychiczne jako temat tabu, co prowadzi do stygmatyzacji. Młodsze pokolenia są bardziej otwarte w rozmowach o zdrowiu psychicznym. Pracodawcy powinni pracować nad zmniejszeniem stygmatyzacji, szczególnie wśród starszych pracowników, jednocześnie wykorzystując otwartość młodszych pokoleń do promowania pozytywnych zmian w kulturze organizacyjnej.

Dbaj o inkluzywną kulturę organizacji

Budowanie włączającej kultury wymaga aktywnego zaangażowania wszystkich poziomów organizacji. Obejmuje to organizowanie warsztatów, grup wsparcia i regularnych spotkań zespołowych poświęconych tematom dobrostanu. 

Rozważ wsparcie różnymi drogami

Oprócz tradycyjnych programów pomocy można rozważyć wprowadzenie aplikacji do medytacji, wirtualnych sesji terapeutycznych, czy warsztatów z zarządzania stresem. Kluczowe jest, aby zasoby te były łatwo dostępne i odpowiadały potrzebom różnych grup wiekowych. 

Zachęcaj do otwartej komunikacji

Otwarta komunikacja wymaga stworzenia bezpiecznego środowiska, gdzie pracownicy nie boją się, że ich otwartość spowoduje konsekwencje. Co może pomóc? Na przykład regularne ankiety dotyczące samopoczucia pracowników, anonimowe linie pomocy oraz szkolenia z empatycznej komunikacji dla wszystkich. Ważne jest też, aby liderzy dawali przykład, np. dzieląc się własnymi doświadczeniami związanymi ze zdrowiem psychicznym.

Szkolenie liderów

Szkolenia powinny wykraczać poza podstawowe rozpoznawanie problemów. Managerowie powinni nauczyć się, jak prowadzić trudne rozmowy, jak dostosowywać style zarządzania do potrzeb różnych pokoleń oraz jak tworzyć plany wsparcia dla pracowników. 

Promowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym

Podejścia do work-life balance mogą być różne. Warto rozważyć wprowadzenie polityk „odłączenia się”, czyli ograniczenia komunikacji poza godzinami pracy, a także zachęcać do korzystania z urlopów. 

Mierzenie i ocena efektów

Dobrze, aby organizacje mierzyły wskaźniki takie jak poziom absencji, rotacja pracowników, czy wyniki ankiet dotyczących zadowolenia z pracy. Ważne jest też zbieranie jakościowych informacji poprzez grupy fokusowe czy indywidualne rozmowy. Na podstawie tych danych, strategie wsparcia zdrowia psychicznego powinny być regularnie aktualizowane i dostosowywane do zmieniających się potrzeb pracowników.

28 tysięcy miesięcznie – tyle zarabia się w polskim handlu

PulsHR opisuje dane z raportu płacowego Antal, który przebadał blisko 5 tysięcy specjalistów oraz managerów zajmujących się branżą retail. Ile zarabiają? Czy tytułowa pensja należy się tylko dyrektorom?

Szerokość widełek wynagrodzeń dla tej samej roli może zaskoczyć. W niedużych firmach dyrektor zarabia w okolicach 25 tys. zł brutto. Jednak w dużej korporacji na tak samo nazwanym stanowisku wynagrodzenie dyrektora handlowego to nawet 80 tys. miesięcznie, czyli ponad 3 razy więcej.

W tym samym czasie kierownik sklepu zarabia od 6 do 8 tys. zł brutto. 

Na najniższych i najwyższych stanowiskach zaobserwowano wzrost wynagrodzeń. W tym pierwszym przypadku wpływ na to mają podwyżki minimalnej krajowej. Z uwagi na wzrost zapotrzebowania na kompetencje miękkie, dbający o ich rozwój managerowie odczuwają to również na swoim koncie. 

Lęk przed AI w pracy – jak sobie z nim poradzić?

Według danych przytoczonych w artykule HR Executive, 9/10 pracowników w Stanach Zjednoczonych zmaga się z lękiem, którego źródło leży w pracy. Pracownicy boją się wystąpień publicznych, dużej odpowiedzialności i AI.

Jak sobie z tym poradzić?

Duncan Harris, research director z firmy Gartner, twierdzi, że obawy te mogą stanowić barierę uniemożliwiającą pełne wykorzystanie potencjału sztucznej inteligencji. Co ciekawe, pracownicy nie boją się technologii samej w sobie, a raczej skutków, które z sobą niesie. Według Harrisa główne lęki to:

1. Zastępowanie pracowników z powodu sztucznej inteligencji.
2. Niedokładna sztuczna inteligencja tworzy nieprawidłowe lub niesprawiedliwe wnioski.
3. Brak przejrzystości w zakresie tego, gdzie, kiedy i jak organizacja korzysta ze sztucznej inteligencji oraz jaki to będzie miało na nią wpływ.
4. Uszczerbek na reputacji w przypadku nieodpowiedzialnego korzystania ze sztucznej inteligencji przez organizację.
5. Wdrażanie rozwiązań AI naraża dane osobowe na ryzyko.

Pamiętajmy, że ludzie korzystają z AI pomimo obaw, dlatego strach nie powinien stanąć między planem a jego wdrożeniem. Tym bardziej że według innych źródeł, na przykład raportu Work Trend Index Annual Report 2024 75% pracowników umysłowych, tzw. white collar, chętnie korzysta ze sztucznej inteligencji.

Jednak obawy pracowników to nie fikcja. Jak możesz z nimi pracować? Harris podpowiada następujące rozwiązania:

• Edukuj – organizacje powinny stać się partnerem w edukacji na temat AI, aby złagodzić obawy o utratę pracy. Proponuj szkolenia i rozwój w zakresie działania AI i tworzenia promptów, a także efektywnego wykorzystania AI oraz oceny wyników AI pod kątem stronniczości lub niedokładności.
• Zaproś pracowników do współtworzenia rozwiązań – aby zmniejszyć obawy o niedokładność AI, firmy powinny angażować pracowników w proces tworzenia narzędzi i procesów. Ważne jest demonstrowanie, jak działa AI, oferowanie wskazówek dotyczących potencjalnych korzyści i wad oraz rygorystyczne testowanie rozwiązań pod kątem dokładności.
• Transparentnie komunikuj – pokaż pracownikom kontekst i szczegóły dotyczące ryzyka i możliwości kształtujących politykę AI. Wyjaśnij, jak AI wpisuje się w kluczowe priorytety i strategię firmy.
• Ubierz odpowiedzialność za AI w procedurę – firmy powinny sformalizować odpowiedzialność poprzez nowe struktury zarządzania. Niektóre organizacje powołują przedstawicieli ds. etyki AI na poziomie jednostek biznesowych, którzy nadzorują wdrażanie polityk i praktyk AI w swoich działach.
• Prywatność pracowników to priorytet – zaleca się ustanowienie karty praw pracowników dotyczącej danych jako podstawy polityki firmy. Powinna ona określać cel zbierania danych, ograniczać ich gromadzenie do tego celu, zobowiązywać do wykorzystywania danych w sposób promujący równe szanse oraz uznawać prawo pracowników do informacji o zbieranych o nich danych.
• Zachowanie ludzkiego wkładu – ważne jest, aby pamiętać o ludzkim doświadczeniu podczas integracji AI. AI powinna być używana do wzmacniania, a nie zastępowania ludzkich zdolności, zapewniając utrzymanie więzi społecznych i spójności zespołu.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za lipiec 2024 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!