Nieograniczony urlop wypoczynkowy i badanie mobbingu w Polsce – Prasówka HR za lipiec 2022

Prasówka HR za lipiec 2022 to dwa artykuły poruszające temat benefitów pracowniczych, w tym nieograniczonego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Przyjrzyjmy się temu, jak zmieniły się oczekiwania pracowników w tym obszarze. Przybliżamy także tekst o tworzeniu organizacji, w której pracownicy czują sens jej współtworzenia, oraz krótką  analizę raportu Learning Benchmark 2022.

Nieograniczony płatny urlop ‒ tego oczekują pracownicy?

Wiele prognoz sugerowało, że niepewne ekonomicznie czasy doprowadzą do zwolnień i pojawienia się nowych talentów na rynku pracy. Okazuje się jednak, że jest inaczej. To pracownicy chcą szukać nowych wyzwań, a specjaliści HR starają się zatrzymać ich w swoich organizacjach. Jen Colletta w artykule Human Resource Executive stara się odpowiedzieć na pytanie, co staje się obecnie ważnym narzędziem rekrutacyjnym i jakie znaczenie dla sukcesu rekrutacji ma płatny, często nieograniczony urlop wypoczynkowy.

Jak pokazuje badanie przeprowadzone przez portal Glassdoor, płatny urlop jest bardzo pożądanym benefitem. W recenzjach firm wystawianych przez pracowników na portalu liczba wzmianek o tego typu beneficie u danego pracodawcy wzrosła od 2019 roku o 75%. Firmy oferujące ten rodzaj urlopów uzyskują także wyższe oceny od pracowników, średnio jest to 4,55 na 5 punktów. Dla porównania firmy, które nie wprowadziły takiej polityki urlopowej, mają średnią ocen na poziomie 4,12 punktów.

Wyniki te pokazują, że zainteresowanie nieograniczonym urlopem rośnie, gdyż pracownicy oczekują elastyczności. Richard Johnson z Glassdoor komentuje raport i sugeruje, że: „Pracodawcy, którzy nie pytają pracowników, jakich benefitów oczekują, ryzykują utratę najlepszych talentów na rzecz firm, które priorytetowo traktują potrzeby”. Pracownicy potrzebują równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, co jednak nie zawsze jest oczywiste dla samych organizacji. To także potwierdziły badania Glassdoor pokazujące, że 54% ankietowanych pracowników uważa, iż nie mogą oni zupełnie się odłączyć od myślenia pracy, nawet jeśli są na urlopie wypoczynkowym. 

Jak utrzymać talenty w organizacji ‒ nowe trendy

Dodatkowe świadczenia i benefity to jeden ze sposobów, które pomagają zatrzymać pracowników w organizacjach. Mimo to widmo recesji i wiążącego się z nią wzrostu liczby zwolnień w takich sektorach jak przemysłowy czy filmowy może wymagać od pracodawców innych rozwiązań, które pomogą zatrzymać pracowników w organizacji.

Według raportu „Trends in the Rapidly Shifting Talent Landscape” streszczonego w jednym z niedawnych artykułów na portalu Human Resource Executive pracodawcy nie podejmują jeszcze drastycznych kroków, aby zabezpieczyć się przed potencjalnym pogorszeniem się koniunktury, ale nie kryją oni, że w kwestii świadczeń pracowniczych mogą nastąpić pewne zmiany. CEOs zapytani o strategie zapobiegające rotacji nie odpowiadają jednoznacznie. 55% ankietowanych nie rozważa rozszerzenia systemu płatnych urlopów, a tylko 15% planowało to zrobić w najbliższym czasie.

Zmieniają się też trendy związane z dodatkowymi świadczeniami opiekuńczymi przeznaczonymi na opiekę nad dziećmi lub osobami starszymi. Lorrie Lykins, vp of research w i4cp, firmie, która przeprowadziła analizy do wspomnianego wcześniej raportu, komentuje całą sytuację: „Obawiam się, że niektóre z tych świadczeń mogą zniknąć, zwłaszcza jeśli gospodarka się pogorszy – wsparcie w zakresie opieki nad bliskimi było często jednym z pierwszych świadczeń, które dotykały cięcia”. Tej opinii wydają się wtórować też wyniki ankiety, w której 62% pracodawców stwierdziło, że nie rozważa dodania nowych świadczeń opiekuńczych.

Nowinki HR i L&D regularnie w Twojej skrzynce. 

Zapisz się do newslettera

Chociaż jedne benefity mogą zniknąć, to coraz większą popularność zdobywają inne rozwiązania, które przekonują pracowników do pozostania w organizacji. Przykładowo 46% firm rozważa zwiększenie możliwości mobilności wewnętrznej. Umożliwia to pracownikom sprawdzenie swoich umiejętności w innych niż dotychczas działach i podczas innych zadań. Takie podejście jest zgodne z obecną potrzebą organizacji, która wymaga szybkiej adaptacji pracownika na nowym stanowisku. Warto dodać też, że pracodawcy nadal są bardzo otwarci na pracę zdalną. Ponad 62% ankietowanych firm w badaniu i4cp już zwiększyło możliwości pracy zdalnej, aby zatrzymać pracowników w obecnym miejscu pracy.

Mobbing w Polsce

Mobbing to działania skierowane przeciwko pracownikowi, które mają na celu jego długotrwałe zastraszanie, nękanie czy też poniżanie. Jego wynikiem jest zaniżona samoocena i przydatność zawodowa pracownika, co może prowadzić do jego izolacji, a nawet wyeliminowania z zespołu. Portal PulsHR w tym miesiącu przybliża badanie na temat styczności pracowników z mobbingiem, które przeprowadziła pracownia Social Changes. Jak wynika z raportu, 26% ankietowanych doświadczyło zjawiska mobbingu, w przeciwieństwie do 68% badanych.

Kwestia mobbingu pojawia się coraz częściej w dyskusjach i analizach, ponieważ możemy zaobserwować na rynku spadek bezrobocia, a jednocześnie dość duży wzrost oczekiwań pracowników co do pracodawcy i miejsca pracy. Warto podkreślić, że młodsze pokolenie pracowników jest mniej tolerancyjne na działania mobbingowe niż starsze roczniki.

Praca podczas upałów

Fala upałów, która dotarła m.in. do Wielkiej Brytanii, sprawiła, że związki zawodowe, a także pracodawcy musieli znaleźć sposób na zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom w tym szczególnym czasie. Zapowiadana w szczycie fali temperatura miała osiągnąć 40°C, co jest poziomem niebezpiecznym dla ludzkiego zdrowia. Portal People Management w jednym najnowszych artykułów opublikował wyczerpującą analizę potrzeb pracowników w czasie szalejących upałów i podpowiedział, jak działy HR mogą ich wspierać tym trudnym okresie.

Głównym problemem w przypadku fal morderczych upałów, są niejasne przepisy, które z jednej strony określają, jakie temperatury są niebezpieczne dla osób pracujących, a z drugiej nie przedstawiają konkretnych rozwiązań, które sprawdziłyby się w praktyce. Paddy Lillis z Usdaw, czyli brytyjskiego Związku Pracowników Sklepowych, Dystrybucyjnych i Pokrewnych deklaruje, że strefą komfortu pracy jest zakres temperatury pomiędzy 16°C a 24°C. Po przekroczeniu górnej granicy może dojść do wyczerpania cieplnego, które prowadzi do objawów takich jak drażliwość, zawroty głowy, bóle głowy, nudności i omdlenia.

Warto zaznaczyć jednak, że inaczej należy rozpatrywać potrzeby pracowników biurowych a inaczej tych, którzy pracują na przykład w branży przemysłowej lub budowlanej. Trzeba też każdy przypadek pracownika rozpatrywać w sposób indywidualny, ponieważ niektóre schorzenia, jak na przykład przewlekła obturacyjna choroba płuc, będą bardziej dawać się we znaki podczas takich upałów.

A jak wyglądają przepisy dotyczące pracy w ekstremalnych warunkach w naszym kraju? Może tu być pomocna broszura PIP, w której czytamy, że o uciążliwych warunkach można mówić, gdy temperatura powietrza przekroczy 25°C podczas pracy na otwartych przestrzeniach i 28°C w pomieszczeniach zamkniętych. W upalne dni pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiedniego nawodnienia.

Art. 232 Kodeksu pracy stanowi, że: „pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych”. Warto też pamiętać, że w pomieszczeniach, w których nie można utrzymać temperatury zgodnej z przepisami, pracodawca musi również zapewnić miejscowe chłodzenie. Jeśli nie ma takiej możliwości, a temperatura w pomieszczeniu stale przekracza 30°C, to wymagane jest zapewnienie zatrudnionym dodatkowego pomieszczenia przeznaczonego na wypoczynek.

Istnieje też możliwość skrócenia czasu pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia. Skrócenie czasu pracy może być traktowane, jak wcześniejsze zakończenie wykonywania obowiązków danego dnia albo wprowadzenie przerwy w trakcie godzin pracy ‒ w najgorętszym momencie dnia. Niezależnie od tego, czy pracodawca skorzysta z tej możliwości, czy też nie, należy pamiętać, że przed opuszczeniem miejsca pracy (gdy nie spełnia ono wymogów) musi on niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Dodatkowo warto podkreślić, że pracodawcy, który nie stosuje się do zasad i warunków pracy w upalne dni, grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł.

Jak wygląda dojrzałość L&D 

Analityczka L&D Laura Overton wzięła pod lupę raport Learning Benchmark 2022, a swoje wnioski opisała na portalu Trainingzone.co.uk. 

W raporcie wskazane są działania, które uodpornią firmy na wyzwania w 2022 roku, pomogą rozwijać kulturę uczenia się i tworzyć inteligentniejsze rozwiązania umożliwiające digitalowe uczenie się. Wśród nich można wymienić:

• Pracę z innymi – osoby osiągające najlepsze wyniki były bardziej skłonne do współpracy z ekspertami w innych obszarach biznesowych (analityka danych, marketing) w porównaniu do osób osiągających najniższe wyniki.
• Wykorzystywanie danych do ulepszania oferowanej usługi.
• Wspieranie rozwoju kariery pracowników.
• Audyt umiejętności L&D.
• Budowanie relacji z interesariuszami.
• Tworzenie i analiza treści, które mogą mieć wpływ na zwiększenie wydajności.
• Identyfikacja działań, które pracownicy muszą podjąć, aby osiągnąć wyniki biznesowe.
• Połączenie performance managementu z L&D.

W raporcie podkreśla się, że modele dojrzałości L&D w organizacji (w tym L&D maturity model) nadal są aktualne. 

Poznaj centrum L&D w Twojej organizacji – platformę HCM Deck. 

Dowiedz się więcej

Jak sprawić, by praca miała sens

Firmy próbują zatrzymywać pracowników, podnosząc płace, ustalając elastyczne warunki pracy, oferując nowe benefity. I choć faktycznie jako narzędzia do utrzymania talentów w organizacji pomysły te sprawdzają się bardzo dobrze, to motywacja wewnętrzna odgrywa dużo większą rolę w zaangażowani. Rozwiązaniem może być pokazanie zespołom, jak ważna i potrzebna jest ich praca, o czym piszą Michael Mankins, Eric Garton i Dan Schwartz w Harvard Business Review.

Co motywuje pracowników do pozostania z obecnym pracodawcą? Większość zatrudnionych chce przede wszystkim czuć się bezpiecznie w miejscu pracy, mieć zasoby, których potrzebuje, aby produktywnie wykonywać zadania, być sprawiedliwie wynagradzanym i mieć pewną elastyczność w kwestii tego, gdzie, kiedy i jak wykonuje pracę. Lubimy pracować w firmach, które poważnie podchodzą do deklarowanych przez siebie wartości. Wprowadzanie wartości w życie i jasne sprecyzowanie celów pracy może być skutecznym narzędziem do zatrzymania talentów w zespołach. Dodatkowo możemy wymienić trzy obszary działań, które wspierają sens pracy:

1. Praca musi być interesująca ‒ powtarzalne czynności i monotonne zadania mogą finalnie prowadzić do znużenia pracą. Tu na pomoc przychodzą nowe technologie, które mogą przyspieszyć codzienne zadania. Dzięki automatyzacji niektórych obszarów pracy np. amerykańskiej sieci sklepów Walmart udało się zminimalizować czas, jak pracownicy spędzali na zadaniach monotonnych, takich jak na przykład rozkładanie towarów na półkach i skierować  ich do zadań związanych z obsługą klientów. Efektem wdrożenia takiego pomysłu jest znacznie niższa rotacja managerów w porównaniu z całą branżą detaliczną. 
2. Praca i misja to jedno ‒ pracownicy muszą wierzyć, że odgrywają ważną rolę w wypełnianiu misji firmy. Muszą czuć się związani ze swoją pracą. Na ten aspekt szczególną uwagę zwraca USAA, amerykańska firma sprzedająca ubezpieczenia i usługi bankowe dla żołnierzy oraz ich rodzin. Pracownicy tej organizacji przechodzą specjalne szkolenia w takich samych obozach szkoleniowych, z jakich korzysta się w amerykańskiej armii. Pomaga to im zrozumieć kulturę wojskową, która jest nieodłącznym elementem misji USAA. To wszystko przekłada się na wyniki. Net Promoter Score jest w przypadku USAA czterokrotnie wyższy niż średnia w branży. Dodatkowo 87% pracowników firmy stwierdza, że czuje się dumnych z tego, iż pracuje dla USAA. 
3. Praca powinna dać możliwość uczenia się ‒ możliwość ciągłego rozwoju i nauki to jeden z elementów, które sprawiają, że talenty pozostają w organizacjach. Pracodawcy muszą więc zaoferować takie możliwości każdemu pracownikowi. Tak też zrobiła platforma Shopify. Firma wprowadziła dwie równoległe ścieżki kariery, tak, aby wspierać środowisko ciągłego uczenia się. Takie rozwiązanie pozwoliło Shopify dostosować ścieżki kariery do mocnych stron i sytuacji życiowej każdego pracownika.Organizacja oferuje pracownikom również elastyczność w poruszaniu się między dyscyplinami i funkcjami, a nawet przełączanie ścieżek, aby pomóc im odkryć obszary pracy, które będą dla nich najbardziej ekscytujące i znaczące. W rezultacie pracownicy Shopify mogą kontynuować naukę każdego dnia pracy, czy to na przykład jako pracownik zajmujący się UX, czy jako lider zespołu projektowego. Decyzje te przyniosły oczekiwane efekty, ponieważ firma ma jeden z najwyższych wskaźników employee advocacy w branży.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za lipiec 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.