Zaangażowanie managerów na całym świecie spada – Prasówka HR za kwiecień 2025

Prasówka HR za kwiecień 2025: Nowe badania Instytutu Gallupa dotyczące zaangażowania pracowników na świecie i pilotaż czterodniowego tygodnia pracy w Polsce.

Główne wnioski z najnowszego raportu Gallupa na temat zaangażowania pracowników na świecie 

Globalne zaangażowanie pracowników spadło po raz drugi od 2009 roku, przynosząc istotne konsekwencje dla gospodarki światowej. Według najnowszego badania „State of the Global Workplace” za 2025 rok, spadki w zaangażowaniu i dobrostanie pracowników kosztują globalną gospodarkę miliardy dolarów utraconej produktywności. 

Jaki wpływ mają te zmiany? I przede wszystkim, co mogą zrobić liderzy HR, by poprawić sytuację? W tym artykule omówimy kluczowe wnioski z raportu Gallupa, z uwzględnieniem takich obszarów jak zaangażowanie pracowników, dobrostan oraz korzyści wynikające z naukowego podejścia do zarządzania. 

Spadek zaangażowania pracowników w 2024 roku 

Największe spadki odnotowane wśród managerów  

Raport Gallupa wskazuje, że globalne zaangażowanie pracowników spadło z 23% w 2023 roku do 21% w 2024 roku. Jest to dopiero drugi taki spadek w ciągu ostatnich 12 lat (analogiczna sytuacja miała miejsce w 2020 roku). 

Największy spadek zaangażowania jest widoczny wśród managerów. Zaangażowanie tej grupy spadło z 30% do 27%, podczas gdy na poziomie indywidualnym pozostało stabilne, wynosząc 18%. Szczególnie uderzający jest spadek zaangażowania wśród młodych liderów poniżej 35. roku życia (o 5 punktów procentowych) oraz kobiet zajmujących role managerów (o 7 punktów procentowych). 

Gallup sugeruje, że to moment, w którym należy na nowo zdefiniować rolę lidera. Przejście z roli „tradycyjnych nadzorców” na „coachów wydajności” może korzystnie wpłynąć zarówno na wyniki zespołów, jak i ogólną produktywność organizacji. 

Spadek dobrostanu pracowników 

Dobrostan w pracy a dobrostan w życiu 

Dobrostan pracowników spadł po raz drugi z rzędu, osiągając w 2024 roku poziom 33%, po latach stabilnego wzrostu. Spadki dotyczą przede wszystkim wspomnianych wyżej managerów, natomiast oceny dobrostanu pracowników indywidualnych nieznacznie wzrosły. 

Jak wskazuje Gallup, praca odgrywa kluczową rolę w ogólnej ocenie życia. Połowa pracowników zaangażowanych w swoje obowiązki uważa swoje życie szczególnie pozytywnie, podczas gdy wśród osób niezaangażowanych odsetek ten wynosi jedynie 33%. 

Zmiany w dobrostanie pracowników są konsekwencją rosnących kosztów życia, niezadowolenia z wynagrodzeń i stresu związanego z pracą. Firmy, które dbają o dobrostan, zyskują jednak przewagę – lepsza satysfakcja pracowników to mniej absencji, większa retencja i lepszy performance. 

Gospodarcze konsekwencje niskiego zaangażowania 

Niewykorzystany potencjał w globalnej gospodarce 

Gallup szacuje, że gdyby miejsca pracy na świecie były w pełni zaangażowane, globalna gospodarka zyskałaby dodatkowe 9,6 biliona dolarów produktywności, co odpowiada 9% światowego PKB. 

Niski poziom zaangażowania pracowników oznacza stratę w wysokości około 438 miliardów dolarów tylko w 2024 roku. Jest to alarmujący sygnał dla organizacji, które ignorują inwestycje w rozwój i szkolenia managerów. 

Naukowe podejście do zarządzania daje jednak nadzieję na znaczące zmiany. Badania Gallupa wskazują, że strategie oparte na doskonałym zarządzaniu poprawiają m.in. obsługę klienta, produktywność i sprzedaż. Nawet podstawowe szkolenia dla managerów przynoszą zauważalne efekty, a najlepsze rozwiązania zwiększają produktywność zespołów o 20-28%. 

Rekomendacje dla liderów HR i HRBPs 

1. Zainwestuj w szkolenia managerów: Postaw na coaching, który przyczyni się do poprawy wyników zarówno zespołowych, jak i indywidualnych. 
2. Monitoruj dobrostan pracowników: Regularne ankiety pomagają szybko identyfikować potencjalne problemy w zespołach. 
3. Zapewnij elastyczność tam, gdzie to możliwe: Pozwolenie pracownikom na znalezienie równowagi między pracą a życiem przynosi długoterminowe korzyści dla biznesu. 
4. Pokaż wartość zaangażowania: Korzystaj z danych takich jak te w raporcie Gallupa, by przekonać kierownictwo wyższego szczebla o znaczeniu inwestowania w kulturę zaangażowania. 

Jak utrzymać retencję na poziomie 92 procent?

Czy da się skutecznie zatrzymać najlepszych młodych pracowników? Certinia, firma technologiczna z 850 pracownikami w 7 krajach, znalazła odpowiedź na to pytanie, wprowadzając program Emerging Talent Advisory Board (ETAB). Po zaledwie roku funkcjonowania program osiągnął imponujący wskaźnik retencji na poziomie 92% i awansów na poziomie 67%. W tym wpisie przyjrzymy się, jak tego dokonano, oraz jakie wnioski można wynieść, aby poprawić wyniki w swojej organizacji.

Problem z mobilnością wewnętrzną 

Badania Aptitude Research wykazują, że 93% firm uważa, że silna kultura uczenia się poprawia morale pracowników, ale mniej niż połowa czuje się pewnie w skuteczności swojej obecnej strategii. Ta luka wpływa szczególnie na retencję młodych pracowników. Według raportu LinkedIna aż 94% pracowników decla zatrzymaliby się w firmach dłużej, jeśli te inwestowałyby w ich rozwój zawodowy.

Case study Certinii 

W 2024 roku Certinia stworzyła roczny program ETAB, skupiający się na rozwoju wschodzących talentów. Uczestników programu, wyłonionych spośród kilkuset pracowników w USA, Wielkiej Brytanii i regionach EMEA, nominowali menedżerowie jako osoby o wysokim potencjale. Program zawierał 6-miesięczne szkolenia rozwojowe, mentoring na poziomie zarządczym oraz projekty o strategicznym znaczeniu. 

Rezultaty? 92% retencji i 67% awansów wśród uczestników! Dodatkowo program okazał się dla firmy świetnym narzędziem rekrutacyjnym; pozytywne opinie uczestników budują wizerunek Certinii jako wyjątkowego miejsca pracy.

Jak stworzyć skuteczny program? 

Według Kris Kiddahl, Chief People Officer w Certinii, oto kilka kluczowych kroków do sukcesu:

• Zaangażowanie liderów organizacji w rozwój programu. 
• Łączenie nauki z praktyką w realnych projektach. 
• Uwzględnienie spotkań osobistych, np. podczas wydarzeń firmowych. 
• Unikanie zbędnego chaosu, dzięki jasnym wytycznym dla uczestników. 
• Stworzenie możliwości dla absolwentów, aby pełnili rolę mentorów. 

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce – co warto wiedzieć?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło pilotażowy projekt skrócenia tygodnia pracy w Polsce, co może mieć duże znaczenie dla specjalistów HR oraz dla całego rynku pracy. Zmiana ta zakłada ograniczenie liczby dni pracy do czterech tygodniowo przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Jak podkreśliła minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, jest to krok wynikający z rosnącej wydajności polskich pracowników i chęci odejścia od modelu opartego na taniej sile roboczej.

Kluczowe informacje:

• Dobrowolność dla firm – Pracodawcy będą mogli decydować, czy wprowadzą krótszy tydzień pracy. Zasady pilotażu zostaną ogłoszone do 30 czerwca.
• Wsparcie finansowe – Program przewiduje dofinansowanie dla firm na optymalizację procesów czy szkolenia menedżerów. Pierwszy rok to 10 mln zł z Funduszu Pracy, a budżet może wzrosnąć w kolejnych latach.
• Korzyści zdrowotne i społeczne – Skrócony czas pracy zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego, obniża absencję chorobową i poprawia zdrowie pracowników.
• Wyzwania dla HR – Skrócenie tygodnia pracy wiąże się z koniecznością zatrudnienia większej liczby pracowników (szacuje się wzrost zatrudnienia o 25%, aby zachować identyczną wydajność).

Zmiana ta budzi wątpliwości, zwłaszcza w kontekście demograficznych niedoborów pracowników. Eksperci ostrzegają, że wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy mogłoby zwiększyć deficyty kadrowe we wszystkich grupach zawodowych, szczególnie w usługach.

Pilotaż projektu będzie kluczowy dla oceny jego efektywności. Jeśli odniesie sukces, reforma może zmienić kadrowe strategie pracy w Polsce i otworzyć nowe możliwości dla pracowników oraz firm. Specjaliści HR powinni z wyprzedzeniem zacząć analizę wpływu, jaki krótszy tydzień pracy może wywrzeć na zarządzanie zespołami.

Regularnie wysyłane informacje nowościach w L&D, które przydadzą się w Twojej pracy.

Zapisz się do newslettera

Jak przygotować się na międzypokoleniowość? 

Nigdy wcześniej rozpiętość wiekowa w pracy nie była tak duża. Współczesne organizacje stają przed wyzwaniem zarządzania wyjątkowo zróżnicowanym wiekowo środowiskiem pracy. Według artykułu „Why it’s past time to get ready for the multigenerational workforce”, pięć pokoleń współistniejących w jednym miejscu pracy to nie tylko wyzwanie, ale także unikalna szansa na innowacje i rozwój. 

Eksperci, tacy jak Hannah Yardley i Carina Cortez, podkreślają, że kwestia ta nie jest już tylko strategicznym celem długoterminowym, ale pilną potrzebą. Zwiększenie zaangażowania, utrzymanie talentów i odpowiednie ich pozyskiwanie wymaga głębokiego wglądu w potrzeby różnych grup wiekowych i dostosowania strategii HR-owych. 

Kluczowe obszary przygotowań 

Reskilling i upskilling 

Organizacje muszą identyfikować braki umiejętności w obecnych zespołach i inwestować w rozwój wszystkich pokoleń pracowników. Nowoczesne metody, takie jak wykorzystanie rozszerzonej rzeczywistości (VR) do szkoleń, mogą działać uniwersalnie, umożliwiając szybką naukę niezależnie od wieku. 

Elastyczne świadczenia 

Nie istnieje już podejście „jedna oferta dla wszystkich”. Młodsi pracownicy mogą preferować wsparcie zdrowia psychicznego, podczas gdy starsi pracownicy skupiają się na planach emerytalnych. Personalizowane benefity, oparte na danych i opiniach pracowników, są kluczowe dla ich zatrzymania. 

Technologia w miejscu pracy 

Preferencje technologiczne różnią się znacząco między pokoleniami. Gen Z oczekuje łatwości obsługi na poziomie mediów społecznościowych, natomiast starsze generacje mogą podchodzić do nowych rozwiązań z rezerwą. Właściwe wsparcie i szkolenia w tym zakresie są niezbędne, zwłaszcza w obliczu rosnącej roli AI. 

Zobacz naszą platformę od środka.

Zobacz demo

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za kwiecień 2025 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!