AI w HR Tech i „bezcelowe” zarządzanie jako recepta na słaby performance – Prasówka HR za kwiecień 2023

Prasówka HR za kwiecień 2023 przedstawia nieco zaczepny temat: czy pominięcie celów związanych z performance managementem nie przynosi lepszych wyników. Przekazujemy też kilka kluczowych przemyśleń Davida Greena na temat rozwoju analityki HR i przedstawiamy, jak stać się lepszym liderem L&D dzięki inteligencji emocjonalnej. To też krótka analiza rynku pracy w pierwszym kwartale 2023 oraz zmian na rynku HR Tech po rozkwicie na rynku AI.

Brak celów = lepsze wyniki?

Dana Kaminstein oraz Eric Harper na portalu Talent Management sugerują, że całkowita rezygnacja z celów związanych z performance  może być dobrym kierunkiem zmian w organizacji. Autorzy podają trzy powody, które są poparciem tej teorii. 

1. Znalezienie wyższego celu i skupienie się na nim – ustalanie celów czy to kwartalnych, czy rocznych sprawia, że pracownicy skupiają się jedynie na ich osiągnięciu, zapominając że otoczenie organizacji jest zmienne, a wiele celów może szybko stracić swoją ważność.Zamiast ustalać takie formalne długoterminowe cele, zadbajmy o to, aby managerowie przeprowadzali cotygodniowe retra ze swoimi zespołami. Takie spotkania kalibracyjne pozwalają dostosować zakres obowiązków długo- i krótkoterminowych, oraz oferują pracownikom wsparcie merytoryczne i coachingowe, które pomoże zrealizować zadania w małych częściach.
2. Zachęcanie pracowników do wspólnej spontanicznej pracy międzydziałowej – Wiele organizacji wdrożyło możliwość pracy w sposób, który pozwala na pracę cross-funkcyjną. Doprowadza to do improwizacji w działaniu, która może przekładać się na wysokie wyniki. By wprowadzić taki model pracy możemy: zatrudnić osoby z szerokim doświadczeniem w takiej pracy, wspierać mobilność talentów między działami, oraz nagradzać spontaniczność.
3. Skupienie się na teraźniejszości bez wybiegania w przyszłość – wyznaczając cele skupiamy się na nich i staramy się je osiągnąć, jednakże gdy są one bardzo odległe może to prowadzić do obsesji na ich punkcie. Co więcej umniejszamy aktualny performance, bo postrzegamy go jedynie jako środek do osiągnięcia większego celu, jako składnik czegoś, do czego ciągle dążymy. Ponadto, kierując ciągle naszą uwagę w stronę przyszłości, tracimy z oczu nasze zadania, które mają znaczenie w chwili obecnej.Pracownicy powinni więc utwierdzić się w tym, że ich codzienna praca też jest ważna i ma znaczenie. To zadanie lidera, który może wzmocnić ich poczucie wpływu na bieżące życie organizacji, wskazując znaczące przedsięwzięcia w codziennych, tygodniowych i kwartalnych zadaniach pracowników. Podobnie jak bokserzy, którzy wchodzą na ring z konkretną strategią, nasi pracownicy muszą być w stanie dynamicznie dostosowywać się do przeciwnika. Wymaga to również ścisłej i częstej komunikacji między managerem a zespołem.

Bądź na bieżąco z najważniejszymi raportami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

Co o stanie people analytics w 2023 ma do powiedzenia David Green 

David Green, Director of Insight222 & myHRfuture.com na swoim profilu opublikował wpis, będący podsumowaniem konferencji Wharton People Analytics 2023. Swoje spostrzeżenia opisał w 10 punktach. Oto niektóre z nich:

1. Analityka HR zmieniła się przez ostatnią dekadę – Wzrosły zdolności działów HR do wykorzystywania danych, interpretowania spostrzeżeń i podejmowania bardziej świadomych decyzji. Dane umożliwiają uzyskanie odpowiedniego poziomu kontekstu i dostępu do kształtowania pracy i dostosowania jej do rozwiązywania rzeczywistych problemów biznesowych.
2. Wiele zmian jeszcze przed nami – ważny jest dalszy rozwój i skupienie się na takich obszarach jak partnerstwo, personalizacja, czy też prywatność. Wszystko to łączy się jeden organizm, który wspiera działania HR i wzmacnia zespoły analityki personalnej, by lepiej służyć pracownikom.
3. Najważniejsze umiejętności analityczne się zmieniają – aktualnie to nauka behawioralna, analiza danych, oraz analiza biznesowa i management consulting. Dołączyła do nich jeszcze jedna umiejętność: zarządzanie produktem, które, umożliwia skalowanie analityki ludzi poprzez przyjęcie nastawienia na produkt w celu opracowania narzędzi, które można oddać w ręce działów HR.
4. Sztuka przywództwa – analityka i przywództwo to tematy, które się przenikają. Analityka pomaga podejmować oparte na danych decyzje. Z kolei w przywództwie dodajemy do podejmowania decyzji zaplecza emocjonalnego.
5. Czy AI zastąpi tradycyjną wyszukiwarkę? – czat GPT-4 i Bing AI mogą automatyzować zadania, generować spostrzeżenia, zwiększać kreatywność, poprawiać komunikację i potencjalnie zrewolucjonizować pracę. Zespoły analityki HR mają możliwość kształtowania sposobu, w jaki sztuczna inteligencja jest wykorzystywana przez naszych pracowników, co może przełożyć się na ich wyniki.
6. Algorytmy mogą nas zawieść – warto mieć na uwadze, że analityka może czasem nas zawieść, istnieje bowiem zjawisko błędu algorytmicznego, który może dawać nam błędy obraz sytuacji. Dobrą praktyką jest audyt algorytmów, które tworzą zespoły people analytics. Ich analiza pozwala na podjęcie szybkich działań naprawczych, jeśli zajdzie taka potrzeba.
7. Poprawa doświadczeń pracowników, dobrostanu oraz kultury organizacji – analityka HR pozwala nam poznać stan as is, a następnie poprawić kulturę, etykę pracy, doświadczenia i dobrostan. Dobrym przykładem może być ankieta przeprowadzona przez Slacka, której wyniki dostarczyły działowi People wielu danych na temat efektywnej pracy hybrydowej, różnorodności, równości i integracji.  
   
8. Analityka pomaga napędzać DEIB w organizacji – badanie Insight222 wykazało, że DEIB to obszar, w którym analityka personalna wnosi największą wartość dodaną w organizacjach. Podczas konferencji wiele razy pojawiły się przykłady, które potwierdziło, że tak jest naprawdę. Przykładowo Lise Vesterlund podała informację, że kobiety zgłaszają się na ochotnika prawie o 50% częściej niż mężczyźni do wykonywania zadań nieobjętych awansem i spędzają rocznie 200 godzin więcej podczas wykonywania tego typu zadań. Może to prowadzić do braku awansu, wypalenia zawodowego i pogłębiania nierówności płacowych.
   

Powrót do byłego pracodawcy może być trudny

Dwie piąte managerów niechętnie zatrudnia do swoich zespołów byłych pracowników. Portal People Management opublikował artykuł, w którym można zapoznać się z opiniami ekspertów, którzy przedstawiają plusy i minusy zatrudniania tych osób.

Badanie przeprowadzone przez Robert Walters Group wykazało, że prawie trzy czwarte pracowników (71%) stwierdziło, że są otwarci na powrót do swojego byłego pracodawcy. Okazuje się, że może nie być to tak łatwe. Toby Fowlston, CEO Robert Walters sugeruje, że managerowie powinni schować swoją dumę. Nadal bowiem brakuje na rynku specjalistów, a rynek rekrutacyjny w 2023 roku zwolnił. 

Niechęć managerów do zatrudnienia „bumerangów”, bo tak określa się pracowników wracających do organizacji, w której byli poprzednio zatrudnieni może wynikać ze strachu przed ponownym odejściem z zespołu. Jeśli manager zdecyduje się na zatrudnienie takiej osoby, dobrze jest sprawdzić, jakie były przyczyny rezygnacji z pracy. Kolejna kwestia to sprawdzenie tego, jakie mogą pojawić się w zespole nastroje, gdy zatrudniona zostanie ponownie ta sama osoba.

Czy onboarding można przeprowadzać też wśród obecnych pracowników? Zobacz, jak robi to PLAY.

Przeczytaj case study

Wspomniane wcześniej badanie ukazuje, że dla 49% respondentów powody, dla których odeszli z pracy wcześniej nie mają już zastosowania na dzisiejszym rynku. Okazało się również, że 82% respondentów pozostaje w kontakcie ze swoimi poprzednimi pracodawcami, a prawie jedna trzecia (29%) twierdzi, że to działanie mające na celu pozostawienie możliwości na ponowne zatrudnienie.

Specjaliści wymieniają kolejne plusy z zatrudnienia byłych pracowników. Między innymi nie wymagają oni tak rozległego onboardingu, jak normalnie wymagałby nowa osoba. Często też wykazują się większą produktywnością w pierwszych miesiącach, niż można by się spodziewać. Zwykle mają większe doświadczenie, są bardziej wykwalifikowani i mają prawdziwą radość powrotu do pracy w firmie, którą znają.

Według badania przeprowadzonego przez Robert Walters Group 45% pracowników, którzy odeszli z pracy po lockdownie, zrobiło to w celu uzyskania lepszych zarobków, a kolejne 35% odeszło do lepszej kultury organizacyjnej. Dwa lata później 48% profesjonalistów przyznaje, że ich obecny pracodawca nie spełnia już ich potrzeb, a jedna trzecia (24%) twierdzi, że wysokie koszty życia i zmęczenie pracą hybrydową zmieniły ich stosunek do zatrudnienia.

AI na rynku HR Tech

Josh Bersin opublikował na blogu wpis na temat zmian w obszarze HR Tech po pojawieniu się rozwiązań AI. Według autora sztuczna inteligencja radykalnie zmieni rynek. Po zapoznaniu się z ponad 20 narzędziami widać, że dostawcy starają mocno dostosować swoje oferty. Platformy będą ewoluować i sprawiać, że technologia AI stanie się jeszcze bardziej użyteczna w HR Tech. 

Potwierdzają to badania, które pokazują, że inwestycje w sztuczną inteligencję wzrosły w tym roku o 27% do 92 miliardów dolarów. Tylko w tym roku opracowano 32 znaczące nowe modele uczenia maszynowego. Bloomberg właśnie uruchomił BloombergGPT, system AI skupiający się na informacjach i analizach finansowych. Zmian będzie więcej, a systemy zarządzania kapitałem ludzkim oparte na sztucznej inteligencji pozwolą nam na zrozumienie roli umiejętności, kultury, różnorodności, wynagrodzenia i innych czynników wpływających na sprawniejsze i bardziej efektywne pozyskiwanie talentów .

Jak zwiększyć swoją inteligencję emocjonalną

Inteligencja emocjonalna jest bardzo ważną umiejętnością w obszarze L&D oraz HR. Według badań im wyższe EQ tym lepsze samopoczucie, zaangażowanie i produktywność. Na stronie trainingindustry.com opublikowany został krótki poradnik na temat tego, jak w 9 krokach zespoły i liderzy L&D mogą budować i pomóc w budowaniu inteligencji emocjonalnej.

1. Poznaj swoje nastawienie – nastawienie obrazuje postrzeganie samego siebie jak i innych. Budowanie inteligencji emocjonalnej zaczyna się od jego zmiany na bardziej otwarte. Zwróćmy uwagę na to, co jest wyzwalaczem naszego stresu. Rzućmy sobie wyzwanie, a co najważniejsze dbajmy o nasze zdrowie fizyczne oraz psychiczne.
2. Zmień nastawienie na bardziej pozytywne – aby skutecznie radzić sobie z trudnościami i wyzwaniami w miejscu pracy, powinniśmy wypracować bardziej inteligentną emocjonalnie reakcję w obliczu trudności Warto skorygować ją na taką, w której dominuje nastawienie pozytywne (prosperowanie), a nie negatywne (przetrwanie).
3. Zmierz się z negatywnym nastawieniem – negatywne myślenie, często jest wynikiem przebodźcowania emocjonalnego. Gdy są zbyt silne, emocje mogą uniemożliwić nam dostęp do racjonalnych myśli. W takich warunkach stajemy się mniej inteligentni emocjonalnie i mniej zdolni do jasnego myślenia lub rozwiązywania problemów. Tutaj warto zastanowić się nad tym, jakiej rady byśmy udzielili osobom będącym w podobnej sytuacji. Zamiast zakładać najgorsze rozważmy, alternatywne wyjaśnienia.
4. Twórz pozytywne nawyki – nawyki są wyrażane jako zachowania, emocje i myśli, które są zwykle automatyczne i nieświadome. A aby inteligencja emocjonalna została z nami na dłużej, musi stać się nawykiem. Pierwszym krokiem do zmiany negatywnego nawyku i rozwoju inteligencji emocjonalnej jest uświadomienie sobie istniejącego nawyku. Następnym krokiem jest zastąpienie nieprzydatnego nawyku nowym, pozytywnym. Na przykład możemy zastąpić obwinianie innych okazywaniem im uznania lub samokrytykę – współczuciem.
5. Zidentyfikuj swoje podstawowe potrzeby – każdy z nas ma podstawowe potrzeby, których zaspokojenie sprawia, że jesteśmy szczęśliwsi i bardziej produktywni. Pomyśl o tym, jak zaspokajane są twoje potrzeby emocjonalne, relacji i fizyczne. Zidentyfikuj wszelkie braki, które chcesz poprawić, a następnie podejmij konkretne działania, które pomogą w pełniejszym zaspokojeniu tych potrzeb.
6. Znajdź swoje mocne strony – Mocna strona to coś, co robimy dobrze, regularnie i nastraja nas pozytywną energią. Wielu z nas nie docenia ich ani nie wykorzystuje. Często traktujemy nasze mocne strony jako coś oczywistego lub zakładamy, że to, co jest dla nas łatwe, jest takie samo dla wszystkich innych. Jeśli skupimy się na poprawie słabych stron niż wykorzystaniu naszych atutów, może to wzbudzać w nas negatywne emocje.
7. Buduj relacje – nasza inteligencja emocjonalna jest w dużej mierze zależy od interakcji i komunikacji, jaką prowadzimy z innymi. Komunikacja jest czymś wzajemnym, a to jak zachowujemy się wobec innych, ma ogromny wpływ na to, jak inni wchodzą w interakcję z nami. Jeśli wyrażamy uznanie i wartość wobec innych, prawdopodobnie nie tylko zwiększy to ich poczucie własnej wartości, ale także zostanie odwzajemnione.
8. Zwizualizuj sukces – pozytywne myślenie może zmienić nasze nastawienie. Wizualizacja także może nam pomóc. Kiedy zamykamy oczy i wizualizujemy siebie wykonujących jakąś czynność, nasz mózg odpala te same neurony, jak gdybyśmy faktycznie to robili, ustanawiając i wzmacniając nowe ścieżki nerwowe. W efekcie nasza wyobraźnia jest generatorem rzeczywistości, który przekształca nasze pozytywne oczekiwania w rzeczywistość.
9. Podejmij działanie – ważne aby postawić pierwszy krok i chcieć coś zmienić. Wykonanie pierwszego kroku doprowadzi do drugiego kroku.

Rynek pracy – więcej ofert, mniej optymizmu

Chociaż w pierwszym kwartale 2023 pojawiło się więcej ofert pracy niż trzy miesiące wcześniej, to niektóre branże muszą walczyć o nowych pracowników. Sytuację tą opisuje PulsHR.pl. Jak zauważają autorzy Barometru Ofert Pracy, najwięcej nowych ogłoszeń o pracy przybyło w woj. mazowieckim, łódzkim oraz śląskim. Największe spadki wystąpiły w woj. lubuskim, świętokrzyskim i opolskim. Wzrasta zapotrzebowanie na pracowników fizycznych oraz humanistów. Od czerwca zeszłego roku cały czas spada liczba wakatów w zawodach wymagających wykształcenia w naukach ścisłych.

W przypadku zawodów wymagających wykształcenia w naukach społecznych lub prawnych najtrudniejsza sytuacja panuje w zawodach związanych z reklamą i grafiką oraz sprzedażą. Liczba ukazujących się na stronach portali rekrutacyjnych ogłoszeń dla tych zawodów ustawicznie maleje od 2018 r. W przypadku sprzedawców zapotrzebowanie zmniejsza się między innymi przez sprzedaż internetową i samoobsługowe kasy. Duże spadki zatrudnienia odnotowano także w call center.

Autorzy Barometru Ofert Pracy podają, że spadek zatrudnienia widać też w obszarach takich jak B+R (badanie i rozwój), programistów oraz handlu internetowego. Sugerują oni jednak, że „tendencje w internetowych ofertach pracy dla zawodów IT prawdopodobnie powrócą na ścieżkę długofalowego sukcesywnego, a nie gwałtownego wzrostu”.

W obszarach takich jak budownictwo i inżynieria odnotowano mniejsze spadki, szczególnie dobrze mają się zawody związane z BHP i ochroną środowiska. Najlepsza sytuacja pozostaje w administracji teleinformatycznej, gdzie liczba ogłoszeń o pracę jest nadal duża. 

Dowiedz się, w jaki sposób skutecznie podnosić kwalifikacje pracowników w czasie spowolnienia gospodarczego i oszczędności budżetowych.

Pobierz darmowego ebooka

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za kwiecień 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!