HCM Deck | Blog

Elon Musk wykupił Twittera – jakie ma to znaczenie dla D&I firmy? Zmieniające się zaangażowanie pracowników – Prasówka HR za kwiecień 2022

Prasowka HR za kwiecień 2022

Prasówka HR za kwiecień 2022 to między innymi skrót dwóch wywiadów przeprowadzonych podczas XIV Europejskiego Kongresu Gospodarczego. Przybliżamy też artykuł na temat wsparcia pracowników neuroróżnorodnych oraz drugi poruszający problem wypalenia zawodowego wśród pracujących kobiet. Dodatkowo poddajemy krótkiej analizie raport 2022 Employee Engagement Trends.

Wiadomości z Europejskiego Kongresu Gospodarczego

Podczas odbywającego się w dniach 25-27 kwietnia XIV Europejskiego Kongresu Gospodarczego portal PulsHR przeprowadził kilka interesujących wywiadów, między innymi z Katarzyną Łażewską-Hrycko, Głównym Inspektorem Pracy, oraz z wiceminister Rodziny i Polityki Społecznej, Pełnomocniczką Rządu ds. Polityki Demograficznej Barbarą Sochą. 

Katarzyna Łażewska-Hrycko, podczas rozmowy opowiadała przede wszystkim o sytuacji na rynku pracy osób uciekających przed wojną. Do dnia 28 kwietnia pracę w Polsce znalazło już 100 tysięcy osób uciekających z Ukrainy. Jak podkreśliła, ważne jest zapobieganie powstawaniu szarej strefy oraz odpowiednia edukacja nie tylko pracodawców, ale też obcokrajowców, by Ci wiedzieli, jakie mają prawa, jako pracownicy. Powstała specjalna infolinia, która udziela porad prawnych w języku ukraińskim oraz rosyjskim, pojawiają się też szkolenia i webinary, które są przygotowywane we współpracy z urzędami pracy i dostępne są na ich stronach. 

Wywiad z Barbarą Sochą skupiał się na wskaźnikach ESG, czyli na środowisku, społecznej odpowiedzialności i ładzie korporacyjnym w kontekście polskich firm.Wskaźnik ten coraz bardziej stymuluje rozwój przedsiębiorstw, bowiem pokazuje on, na jakim etapie znajduje się organizacja, jeśli bierzemy pod uwagę czynniki niezwiązane z finansami. Trzeba jednak mieć na uwadze to, że wojna zasadniczo wpłynęła na postrzeganie ESG, więc może on ulegać redefinicji.

Nie mamy do końca pewności, jak obecna sytuacja geopolityczna zmieni postrzeganie pewnych kwestii związanych z transformacją energetyczną, ale na pewno nadal troska o ekologię będzie pojawiać się w działaniach organizacji. Jednocześnie trzeba patrzeć na kapitał ludzki. Napływ osób uciekających przed wojną, to duża szansa dla pracodawców oraz uchodźców. Z jednej strony mamy bowiem osoby, które szukają pracy, z drugiej przedsiębiorców, którzy szukają pracowników. Czy może to być okazja do pozytywnej zmiany w kwestii zatrudnienia młodych kobiet? Sytuację komentuje Barbara Socha: „Chcielibyśmy wpłynąć na stworzenie nowych wskaźników w komponencie społecznym, które będą mierzyć to, jak firmy traktują kobiety jako pracowników, czy nie dochodzi tutaj do dyskryminacji młodych kobiet, jeśli chodzi o stabilność zatrudnienia”. Nadal duża część młodych kobiet zatrudniania jest na umowy na czas określony, co znacznie blokuje je przed podjęciem decyzji życiowych, na przykład planowania rodziny. Nowe wskaźniki mogłyby mierzyć elastyczność i stabilność zatrudnienia. 

Najnowsze wiadomości ze świata HR i L&D w Twojej skrzynce.

Zapisz się do newslettera

2022 Employee Engagement Trends Report

Raport 2022 Employee Engagement trends przygotowany przez  McLean&Company, to obszerna baza wiedzy bazująca na ankietach przeprowadzonych wśród pracowników od 1 stycznia 2019 do 31 grudnia 2021 roku. Celem raportu jest odpowiedź na następujące pytania:

  • Jak pandemia COVID-19 wpłynęła na zaangażowanie pracowników?
  • Jaki wpływ na zaangażowanie pracowników miała możliwość pracy zdalnej i hybrydowej?
  • Jak rynek pracy zareagował na zmiany? I jakie to znalazło odzwierciedlenie w danych, w szczególności na temat retencji?
  • Jakie główne trendy pojawiły się w temacie zaangażowania pracowników? 

Analiza dokonana w raporcie pokazuje, że zmienił się poziom zaangażowania pracowników pomiędzy latami 2019 a 2021. 

  • W 2019 roku 58,7% pracowników było zaangażowanych w swoją pracę, a w 2021 wskaźnik ten wyniósł 60,7%,
  • Wskaźnik pracowników niezaangażowanych w działanie organizacji w 2019 wynosił 9,8%, a w 2021 roku ich odsetek spadł do 9,3%.

Raport jasno pokazuje, że zaangażowanie pracowników wzrosło w czasie pandemii. Co ciekawe, dynamika tego wzrostu była różna zależnie od miejsca pracy i formy zatrudnienia. I chociaż już przed pandemią widać było, że pracownicy pracujący zdalnie lub w modelu hybrydowym byli bardziej zaangażowani w pracę, to w czasie pandemii wskaźnik ten jeszcze się zwiększył. Wygląda to następująco:

  • wskaźnik zaangażowania pracowników pracujących w stacjonarnie wynosił 55,3% w 2019 roku i wzrósł do 61,4% w 2020 roku,
  • wskaźnik zaangażowania pracowników zdalnych/hybrydowych wynosił 65,4% w 2019 roku i wzrósł do 69,4% w 2020 roku. 

Ciekawostką jest, że forma zatrudnienia nie wpłynęła na postrzeganiekultury organizacji. Jednakże pracownicy pracujący stacjonarnie byli bardziej skłonni zgodzić się ze stwierdzeniem, że „Działy dobrze ze sobą współpracują, aby wykonać swoje zadania”. 

Z raportu wynika też, że pomiędzy 2019 a 2021 rokiem wzrosło zadowolenie pracowników z liderów wyższego szczebla, o: 

  • 6,6% dla CEOs i kadry zarządzającej,
  • 7,4% dla kierowników działów,
  • 9,8% dla dyrektorów wykonawczych.

Warto wspomnieć o głównych wskaźnikach, które wpływają na zadowolenie pracy oraz zaangażowanie pracowników, mowa tutaj o: pozycji pracowników, stosunkach z kadrą zarządzającą oraz systemie nagradzania i oceniania. W 2020 roku te trzy grupy wskaźników wzrosły by pozostać już praktycznie niezmiennymi do chwili obecnej. 

Jeśli chodzi o działania Learning and Development (L&D), to spadły one na listę trzech najmniej zadowalających pracowników w okresie od 2019 do 2021 roku. Pracownicy z mniej niż rocznym stażem byli o 14,5% bardziej zadowoleni z działań L&D niż pracownicy ze stażem od 5 do 10 lat.

Poprawa wyników w zakresie wynagrodzeń i świadczeń oraz stabilne wyniki w zakresie środowiska pracy i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, pomimo szybkiego tempa zmian, przyczyniły się do większego zaangażowania pracowników we wczesnej fazie pandemii. Jednak w 2021 r. nastąpiło uspokojenie i poziom retencji zaczął wracać do tego znanego z 2019 roku.

Jak wspierać neuroróżnorodnych stażystów i pracowników w miejscu pracy?

Dr Louise Karwowski, Head of Education w firmie Cognassist dzieli się na portalu Traningzone swoją wiedzą i doświadczeniem w temacie wsparcia osób neuroróżnorodnych w organizacjach. Różnorodność zespołów stała się dla wielu przedsiębiorstw priorytetem, ponieważ przekłada się to nie tylko na lepszą atmosferę pracy, ale także na wyniki. Dodatkowo badania przeprowadzone przez PwC wykazały, że według 78% ankietowanych CEOs, działania D&I zwiększyły zdolność przedsiębiorstwa do wdrażania innowacji. Zróżnicowane poznawczo zespoły są bardziej otwarte na analizowanie problemów z różnej perspektywy. Badanie McKinsey&Company z kolei pokazuje, że firmy znajdujące się w 25% najlepiej zarządzających działami D&I odnotowały średni wzrost rentowności o 36%. 

W dążeniu do budowania bardziej zróżnicowanych miejsc pracy ważne jest, aby pamiętać, że neuroróżnorodność może przejawiać się w różny sposób w zależności od osoby. 

Dlatego dobrze jest wspierać tę różnorodność poprzez:

  • oceny poznawcze – czyli rozwiązania, które pomagają mapować profile mózgu i zidentyfikować mocne strony i słabe strony związane z uczeniem się. Informacje te mogą być wykorzystywane przez menedżerów do organizowania optymalnych zespołów, tak aby mocne strony i obszary do rozwoju były dobrze zrównoważone.
  • wdrażanie zmian– w celu wsparcia osób neuroróżnorodnych można wprowadzać zmiany w organizacji, które nie muszą być kosztowne, a ostatecznie przyniosą korzyści wszystkim pracownikom. Przykładowo przed spotkaniami wewnętrznymi warto dostarczać wszystkim pracownikom materiały (prezentacje, foldery), które pomogą w zrozumieniu omawianych zagadnień. 

Czy Elon Musk może zaszkodzić różnorodności Twittera?

W 2021 roku Twitter zobowiązał się zatrudniania różnorodnych liderów oraz rozszerzenia działań D&I. Pojawiają się jednak obawy, czy zakup medium social media przez Elona Muska nie zagrozi tym planom. Na łamach Forbesa wątpliwościami dzieli się Corinne Post.

Firmy, które starają się dywersyfikować swoje zespoły i chcą sprawić, by ich miejsca pracy były atrakcyjne dla wszystkich pracowników, poszukują synergii w działaniach na rzecz różnorodności. Coraz częściej nie skupiają się jedynie na rekrutacji i utrzymaniu talentów, ale stawiają też na relacje z odbiorcami i dostawcami. Ważną rolę w tych działaniach odgrywa postać CEO, szczególnie jeśli zarząd łączy swoje prywatne opinie z firmowymi i są one tożsame. Dlatego też rodzi się pytanie, czy Elon, który znany jest z kontrowersyjnych wypowiedzi i żartów na temat płci, a w jego fabrykach pojawiają się problemy na tle rasowym, będzie kontynuował politykę marki z 2021 roku? Jeśli tak, to czy jego wypowiedzi będą miały inny, niż dotychczas ton?

Wzmocnij swoje DEIB za pomocą warsztatów rozwojowych. Sprawdziliśmy je na sobie!

Pobierz darmowego ebooka

 

Covid sprawił, że rezygnujemy z pracy

Portal PeopleManagement.co.uk zamieścił krótką analizę raportu przygotowanego przez Institute for Public Policy Research. Wynika z niego, że ponad 400 tysięcy osób zrezygnowało z zatrudnienia ze względów zdrowotnych, z czego 200 tys. odeszło z powodu długotrwałej choroby, a 100 tys. z powodu innych problemów związanych ze zdrowiem. Pozostałe 100 tys. opuściło miejsce pracy przez przejściowe choroby lub odejście na emeryturę. Analiza IPPR wskazuje, że utrata pracowników równa się utracie 8 miliardów funtów z produkcji gospodarczej w roku 2022.

Chris Thomas, Head of the Commission on Health and Prosperity, komórki do spraw zdrowia stworzonej przez Institute for Public Policy Research uważa, że organizacje powinny podjąć „zdecydowane działania” i ułatwić powrót do pracy osobom chorującym długotrwale na Covid i inne choroby. Raport zaznacza też, że pracownicy, którzy odeszli z pracy z powodów zdrowotnych, stanowili około jednej trzeciej talentów, które zrezygnowały z pracy podczas pandemii. Pozostałe dwie trzecie postanowiło rozpocząć lub wrócić na studia, opiekować się bliskimi, lub odeszli z innych powodów na przykład migracji.

Wypalenie zawodowe wśród kobiet to zagrożenie dla rynku pracy

Rosnący stres związany z pracą okazuje się szczególnie niebezpieczny dla kobiet. Jak podaje PeopleManagement praca hybrydowa miała pozytywnie wpłynąć na zmniejszenie wypalenia, jednak 46% ankietowanych kobiet deklaruje, że czuje się wypalona zawodowo, a 47% stwierdziło, iż jest teraz bardziej zestresowana niż rok temu. Tyle samo kobiet deklaruje, że ich zdrowie psychiczne jest „słabe” lub „bardzo słabe”, a 30% z nich musiała wziąć urlop z powodu złego stanu zdrowia psychicznego. 

Deloitte przeanalizował wypowiedzi 5 tysięcy kobiet pracujących w 10 krajach. Analiza odpowiedzi pokazała, że powszechne wypalenie zawodowe oraz brak możliwości elastycznego zatrudnienia wpływa na ich karierę w sposób negatywny. Tylko 37% ankietowanych twierdzi, że ich organizacja oferuje elastyczne zasady pracy.

Louise Aston, Wellbeing Director w Business in the Community komentuje, że problem pojawił się dlatego, że niewielka liczba pracodawców dostosowała swoją politykę zatrudnienia do wymogów rynku po pandemii, co miało wpływ na wypalenie u kobiet. Kobiety nie chcą pracować hybrydowo, bowiem pracując zdalnie nie mogą być na ważnych, odbywających się w biurze spotkaniach, często też tych nieformalnych – tak zadeklarowało 52% ankietowanych. 42% twierdzi, że nie ma wystarczającego kontaktu z liderami.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za kwiecień 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.

4.7/5 - (12 votes)
Udostępnij: