Czym jest Quit-Tok? – Prasówka HR za czerwiec 2024

Jak w przyszłości zmienią się stanowiska w HR, które znamy dzisiaj? Czy inżynierowie staną się bardziej humanistami? Czym jest Quit-Tok? Prasówka HR za czerwiec 2024 zawiera odpowiedzi na te pytania. Znajdziesz w niej także najnowszy raport Gallupa, opinie i trendy z rynku L&D. Zapraszamy!

Zawody przyszłości w HR

Jeanne Meister przeanalizowała AI trendy, na podstawie których prognozuje 13 stanowisk w HR przyszłości. Wśród nich znalazły się takie, jak:

• HR GPT Designer, którego rolą będzie zrozumienie i interpretacja złożonych problemów w obszarach takich jak analityka pracownicza, rozwój i szkolenia oraz pozyskiwanie talentów. Wszystko to przy użyciu AI, zaawansowanych promptów oraz odpowiedzialnego zarządzania zmianą. 
• Workplace Futurist – będzie opracowywał strategie dotyczące przyszłości pracy, w tym przekwalifikowania pracowników i przyciągania talentów o kompetencjach przyszłości.
• Workplace Wellbeing Leader – zadba o kompleksowe samopoczucie pracowników, uwzględniając dobrostan fizyczny, emocjonalny, społeczny i finansowy (to stanowisko już się pojawia, czasem pod postacią CHO – Chief Happiness Officer).
• Head of Remote Work – odpowiedzialny za tworzenie pozytywnych doświadczeń dla pracowników zdalnych.

Badaczka zaprezentowała możliwy poziom udziału technologii na danym stanowisku:

W naszym newsletterze regularnie dzielimy się najważniejszymi informacjami dotyczącymi digitalizacji HR/People i L&D.

Zapisz się do newslettera

Czym jest Quit-Tok?

Czy to kolejna chwilowa moda o anglojęzycznej nazwie, czy też ważny trend? Po quiet quitting czy lazy girl job pojawiło się coś nowego. Mowa o „quit tok”, którego świadkami mimowolnie bywamy co jakiś czas. O co chodzi? „Quit tok”, opisane szerzej na łamach HR Executive, polega na relacjonowaniu na Tik Toku swojego zwolnienia z pracy (jak na razie – głównie przez pokolenie Z – trend zapoczątkowała w styczniu Brittany Pietsch). Zaś na portalu X (dawniejszy Twitter) triumfy święci The Layoff Tracker.

Garrick Beck, VP Talent Acquisition w NTT DATA Group wskazuje, że trend jest wynikiem niskiego zaangażowania pracowników (podobnie jak quiet quitting – choć to nie to samo). Podkreśla, że samo podnoszenie ich kwalifikacji nie wystarczy, aby zapobiec problemom związanym z Quit-Tok. Pracodawcy powinni skupić się także na innych działaniach zwiększających zaangażowanie, a grupy wsparcia pracowników (ERG – employee resource groups) mogą być tu skutecznym narzędziem.

Rachael Kent z King’s College London zauważa, że trend Quit-Tok odzwierciedla szersze wyzwania społeczne i polityczne, z którymi borykają się młodzi pracownicy. 

Z kolei Louise Lennon, psycholog biznesu, dodaje, że media społecznościowe dają młodym pracownikom pole do wyrażenia frustracji, co może prowadzić do większej odpowiedzialności pracodawców. Quit-Tok może zatem przynieść pozytywne zmiany, jeśli skłoni firmy do większej transparentności i lepszego traktowania pracowników.

Inżynier przyszłości to humanista?

„Inżynier przyszłości będzie humanistą” – czy to możliwe?  Według Pulsu HR, jak najbardziej tak. Autorka artykułu przedstawia wizję, w której inżynierowie przyszłości staną w obliczu nowych wyzwań. Wykształcenie techniczne już nie wystarczy. 

Według szeregu specjalistów, wykształcenie inżynierów powinno być holistyczne, i nie powinni oni zamykać się tylko na swoje wąskie specjalizacje. Jak zauważył prezes Grupy Maspex, Krzysztof Pawiński, inżynier może podjąć trud i skutecznie przekwalifikować się na ekonomistę. Dla ekonomisty zdobycie wiedzy inżyniera może okazać się zdecydowanie trudniejsze.

Inżynier – humanista, czyli kto?

Oprócz wiedzy technicznej inżynierowie będą musieli rozumieć kontekst społeczny i etyczny swoich działań. Dlatego prezes Grupy PBI Przemysław Bokwa podkreśla znaczenie kompetencji miękkich. Specjaliści przyszłości muszą rozumieć, w jaki sposób ich praca wpływa na biznes, zespół, jak się komunikować i jak dbać o relacje. 

Raport Gallupa „State of the Global Workplace 2024” 

Wnioski płynące z  raportu są alarmujące. Choć odsetek pracowników deklarujących, że są zaangażowani w swoją pracę, od 2022 roku wynosi niezmiennie 23%, to pozostałe liczby dają do myślenia. W świetle dzisiejszej wiedzy, według której brak zaangażowania jest porównywalny lub gorszy od bezrobocia pod względem wpływu na zdrowie psychiczne, losy pozostałych 77% badanych nie napawają optymizmem.

Wzrost poziomu stresu, smutku, lęku, złości i zmartwień osiągnął najwyższy poziom od początku badań Gallupa. Młodsi pracownicy (poniżej 35 lat) są na niższym poziomie dobrostanu w porównaniu do pozostałych grup wiekowych.

Raport to jeszcze jeden dowód na to, że zaangażowani managerowie mają bardziej zaangażowane zespoły, co przekłada się na wyższą produktywność, rentowność i satysfakcję z pracy. Managerowie doświadczają jednak więcej negatywnych emocji niż pracownicy niepełniący funkcji kierowniczych, dlatego potrzebują wyjątkowego wsparcia.

Dbanie o dobrostan pracowników przekłada się na finanse

Rynki pracy oceniane jako bardziej rozwinięte cechują się niższym poziomem aktywnego braku zaangażowania. Pracownicy w krajach z silnymi prawami pracowniczymi, sprawiedliwie wynagradzani, gdzie królują bezpieczeństwo pracy i odpowiedzialność społeczna, zgłaszają niższy poziom stresu i samotności.

Zaś niski poziom zaangażowania pracowników kosztuje globalną gospodarkę 8,9 biliona dolarów, co stanowi 9% globalnego PKB.

Zaangażowanie w oczach liderów i pracowników

W artykule „The ‚engagement illusion’: What leaders have all wrong about employee engagement”, zostało przedstawione krytyczne spojrzenie na powszechne podejście do zaangażowania pracowników. Opiera się ono na wynikach badania ManpowerGroup przeprowadzonym na 400 liderów i 1000 pracownikach z Ameryki Północnej. Jeden wniosek jest szczególnie jaskrawy: obie grupy zupełnie inaczej  postrzegają stan zaangażowania pracowników. 83% ankietowanych liderów uważa, że ich zespoły są w pełni zaangażowane w swoją pracę. Zgadza się z tym tylko 48% zatrudnionych.

Badanie wykazało, że najbardziej zaangażowani pracownicy twierdzą, że ich organizacje inwestują w L&D, zapewniają ekscytujące możliwości i wyzwania. Ponadto wspierają ich rozwój kariery i mają jasność co do ścieżek kariery w organizacji. Niezaangażowani pracownicy zgłaszają, że brakuje tych wszystkich obszarów. 

W artykule podkreśla się, że prawdziwe zaangażowanie pracowników wykracza poza wyniki ankiet i wymaga głębszego zrozumienia potrzeb pracowników oraz stworzenia środowiska pracy, które wspiera ich rozwój i satysfakcję. Dopiero to da szansę na realną zmianę.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za czerwiec 2024 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!