Trendy na rok 2022 i testy 4-dniowego tygodnia pracy w Wielkiej Brytanii – Prasówka HR na styczeń 2022

Prasówka HR na styczeń 2022 to perspektywy na nasz nowy rok. Omawiamy najważniejsze przewidywania na najbliższe miesiące Davida Greena. Przywołujemy międzynarodowe badanie z Wielkiej Brytanii, związane z 4-dniowym tygodniem pracy. Poruszamy również kwestie znacznego wzrostu rekrutacji oraz nowego rozporządzenia ministra, dotyczącego pracy zdalnej. Do tego w nowej odsłonie!

Wielka Brytania testuje 4-dniowy tydzień pracy. Czy to się sprawdzi?

Brytyjczycy chcą sprawdzić, jak elastyczna praca wpływa na produktywność. W ramach międzynarodowego badania ponad 30 organizacji w UK przechodzi na 4-dniowy tydzień pracy. Pracownicy będą mogli przez najbliższe pół roku pracować o 20% krócej przy niezmienionym wynagrodzeniu. Jednak oczekuje się od nich takiej samej produktywności jak przy 5-dniowym tygodniu.

Podobne badanie przeprowadzano już w  kilku firmach. W 2019 Microsoft wprowadził eksperymentalnie 4-dniowy tydzień dla 2300 pracowników w swoim japońskim biurze. Po 5 tygodniach organizacja zobserwowała korzyści w postaci szczęśliwszych pracowników, bardziej efektywnych spotkań i zwiększenia produktywności o 40%.

Bądź na bieżąco z raportami i nowinkami HR.

Zapisz się na nasz newsletter

Jednocześnie w tym samym roku firma Wellcome Trust zrezygnowała z planów wprowadzenia 4-dniowego tygodnia pracy. Konsultacje wykazały znaczne dysproporcje, jeśli chodzi o możliwości skorzystania z tego benefitu przez pracowników różnych działów. Dla zatrudnionych w IT, finansach i HR, zmiana byłaby znacznie trudniejsza, niż dla osób pełniących role, które pozwalają na większą elastyczność w sposobie pracy.

Jak komentuje Alan Prince, CEO BrandHR: „Świat pracy ewoluuje i to zrozumiałe, że wielu pracodawców może chcieć zrobić kolejny krok we wdrażaniu nowych modeli pracy, ale ważne jest, aby słuchać opinii pracowników, prowadząc otwartą i szczerą dyskusję na temat wszelkich obaw”.

Intensywny czas w rekrutacji. Kogo poszukiwali pracodawcy?

Analitycy Pracuj.pl wykazują, że w poprzednim roku na serwisie zamieszono 974 294 ogłoszeń pracy. W drugim kwartale nastąpił 20 proc. wzrost, a całe drugie półrocze wygenerowało 55% wszystkich ogłoszeń w 2021 roku.

Pracodawcy najczęściej szukali ekspertów ds. handlu i sprzedaży (27% wszystkich ofert serwisu), w dalszej kolejności — specjalistów IT (22% ofert, w tym 7,5% dla specjalistów administracji IT, a 14,5% dla specjalistów rozwoju oprogramowania). Warto te dane zestawić z raportem No Fluff Jobs „Rynek pracy IT w Polsce w 2021 roku”, z którego wynika, że w ubiegłym roku nastąpił 236% wzrost ofert pracy dla IT w stosunku do 2020, a najczęściej poszukiwano specjalistów do Backendu. 

Na trzecim miejscu najbardziej poszukiwanych kandydatów znaleźli się pracownicy obsługi klienta (15% ofert), a dalej pracownicy fizyczni (12%) i inżynierowie (10%). Warto też zwrócić uwagę, że spadkowe tendencje w rekrutacjach pracowników marketingu i HR z 2020 w ubiegłym roku uległy odwróceniu. To w tych obszarach można było obserwować największe, bo ponad 50-procentowe wzrosty w porównaniu II półrocza 2020 i 2021. 

Administracja przechodzi na pracę zdalną

Zgodnie z nowym rozporządzeniem ministra zdrowia, ze względu na rosnącą liczbę zakażeń, od 24 stycznia do 28 lutego praca w administracji publicznej będzie odbywać się zdalnie.  Minister apelował również do pracodawców z innych sektorów, aby organizowali dla swoich pracowników pracę zdalną. Jak powiedział: „w poczuciu odpowiedzialności za pracowników, w poczuciu odpowiedzialności za sytuację epidemiczną w środowisku pracy zwracam się z prośbą, apelem, by to bezpieczne środowisko pracy tworzyć”.

Najważniejsze trendy HR na nadchodzący rok według Davida Greena

David Green wskazuje 12 trendów HR na 2022:

• HR wyznacza drogę do pracy hybrydowej

Dyskusje na temat różnych podejść do tematu pracy zdalnej będą dominować w 2022. Jak wynika z badań McKinsey, rośnie rozbieżność między pracownikami, którzy są gotowi wrócić do pracy w biurze i tymi, którzy wolą większą elastyczność w tym zakresie. Zjawisko „Wielkiej Rezygnacji” jest coraz częściej przypisywane różnicom w myśleniu liderów oraz pracowników na temat pracy zdalnej.

Zespoły HR, poprzez wzmacnianie głosu pracowników i wykorzystanie możliwości eksperymentowania ze zwinnymi innowacjami, mogą wyznaczyć drogę organizacji w kierunku hybrydowego modelu pracy.

Dział HR, korzystając z danych, może pokierować liderów w stronę odważniejszego myślenia na temat modelu pracy oraz bardziej empatycznego podejścia do pracowników.  Jednocześnie może pomóc pracownikom odnaleźć się w „paradoksie hybrydowym”, jak nazywa to Microsoft. Czyli złapać równowagę między potrzebą większej elastyczności i osobistego kontaktu z innymi członkami zespołu. Odpowiednie podejście do pracy hybrydowej może zmienić zagrożenie „Wielkiej Rezygnacji” w szansę „Wielkiego Przyciągania” talentów.

Zobacz, jak dział L&D w Biedronce dba o rozwój wszystkich pracowników w hybrydowym świecie.

Przeczytaj case study

• Jeszcze ważniejsza rola liderów HR
  
  HR ma do odegrania kluczową rolę w najważniejszych tematach dla organizacji. Doświadczenia i wellbeing pracowników, zatrudnienie w oparciu o umiejętności, różnorodność i inkluzywność, zdrowie psychiczne w środowisku pracy — wszystko to wymaga jeszcze większego zaangażowania liderów HR. Jak podkreśla David Green: zaczyna się urzeczywistniać wizja McKinsey o organizacji opartej na talentach, kierowanej przez CEO, CFO oraz CHRO.
  
  Obok coraz większej odpowiedzialności, jest to również szansa dla HR na stworzenie organizacji przyszłości. Takich, które stawiają pracownika w centrum, mają bardziej integracyjne, empatyczne i zdrowsze kultury organizacyjne, a przez to są również bardziej skuteczne.
• People Analytics o biznesie
  

Wydarzenia ostatnich 2 lat sprawiły, że people analytics weszło w nową erę i stało się bardziej skupione na dostarczaniu wartości dla biznesu niż dla zespołów HR. Pracodawcy musieli znacznie głębiej zrozumieć potrzeby swoich pracowników, aby móc odpowiednio reagować w dobie kryzysu. 

People analytics przekłada się na wyniki firm, a jednocześnie ma  pozytywny wpływ na doświadczenie pracowników i  kulturę organizacji. Przewiduje się więc, że w 2022 inwestycje w tym zakresie będą rosły. Możemy spodziewać się też zwiększonej roli people analytics, m.in. w obszarach: DEI, planowanie zatrudnienia w oparciu o umiejętności, czy też transformacji kultury organizacyjnej, a także więcej firm łączących razem dane dotyczących miejsc pracy i pracowników.

Z badań prowadzonych przez Insight222 People Analytics Trends 2021, w których udział wzięło 114 globalnych firm dowiadujemy się m.in, że:

• przodujące firmy inwestują więcej w people analytics, mają większe zespoły i kulturę opartą o dane,
• 90% liderów HR potwierdziło, że people analytics jest ważną składową strategii HR,
• kultura oparta o dane zapewnia wartość biznesową (na taką kulturę składają się 3 obszary: inwestycje w people analytics, podejmowanie decyzji w oparciu o dane oraz skupienie na dostarczaniu wartości dla biznesu). 
• Początek ery organizacji zbudowanych na umiejętnościach

Deloitte określiło umiejętności, jako nowy system operacyjny dla pracowników, który wpłynie na wszystkie aspekty zarządzania talentami.  Z badań Insight222, dotyczących planowania zatrudnienia wynika, że organizacje koncentrują się na umiejętnościach (jak również kosztach) oraz wykorzystują nowe źródła danych nie tylko do sprawdzenia, jakie umiejętności mają potencjalni kandydaci, ale również do podjęcia decyzji, co muszą znaleźć na rynku talentów, aby osiągnąć sukces.

Z badań dowiadujemy się również, że 90% firm planuje zatrudniać w oparciu o umiejętności, ale na ten moment robi to niespełna 25% badanych. Rozwój organizacji w takim kierunku, aby była oparta na umiejętnościach może stanowić dużą wartość zarówno dla biznesu, HR, jak i pracowników, a w 2022 możemy spodziewać dalszych wzrostów na rynkach talentów.

Regularnie podnoś kluczowe umiejętności swoich pracowników z wykorzystaniem platformy, która pomoże oszczędzić Ci czas. 

Sprawdź demo

• Wzmacnianie głosu pracownikaWydarzenia ostatnich 2 lat prawdopodobnie przyczyniły się do tego, że liderzy stali bardziej zainteresowani doświadczeniami pracowników. W celu zadbania o wellbeing, lepszą współpracę i produktywność zatrudnionych, organizacje musiały zintensyfikować programy, pozwalające wsłuchać się w głos pracowników. Dobrym przykładem jest Uber, który dzięki analizie odpowiedzi z ankiet i komunikatorów takich jak Slack i Zoom, dostrzegł u swoich pracowników zdalnych przeciążenie współpracą i tym samym mógł w porę zareagować, rozwiązując ten problem.
  
  Wprowadzenie aktywnych źródeł analiz (poprzez ankiety) i zestawianie ich z meta danymi ze źródeł pasywnych (Zoom, Teams, Slack itp.) dostarcza informacji, które mogą wpłynąć na istotne decyzje. Mowa tutaj chociażby o decyzjach w zakresie rozwijania różnorodności i integracji, wzmacniania umiejętności liderskich, czy też poprawy efektywności i zdrowia psychicznego pracowników. Wszystko to przyczynia się do tworzenia bezpiecznej i zdrowszej kultury organizacyjnej, która sprzyja lepszym wynikom finansowym.
• Różnorodność, równość, integracja i przynależność — od rozmów do działaniaBadanie, przeprowadzone wśród ponad stu globalnych organizacji wykazało, że people analytics nadaje największą wartość biznesową w obszarze różnorodności i integracji.
  
  O DEIB (różnorodności, równości, integracji i przynależności) już od dawna mówi się w kontekście niewykorzystanego potencjału. Jednak 2022 może dostarczyć wielu organizacjom powodów do przejścia od rozmów w kierunku działania. Wzmocnienie głosu pracowników i coraz  łatwiej dostępne dowody na wartość biznesową DEIB (np. ostatnie badanie RedThread Research) nie pozostają bez znaczenia. Tak samo,  jak ciągły rozwój people analytics, który wspiera organizacje w podejmowaniu lepszych decyzji w tematach DEIB.
• Budowanie zaufania w parze z etyką
  
  Dostarczenie korzyści z people analytics pracownikom pozytywnie wpłynie na wyniki biznesowe. Do tego konieczne jest jednak zadbanie o etykę i prywatność w celu zbudowania zaufania w zakresie korzystania z danych pracowników. Może w tym pomóc stworzenie karty etyki, regulującej etyczne wykorzystanie danych i zapewniającej przejrzystość. Jej celem powinna być ochrona pracowników i zwiększenie wartości firmy.
  
  Budując zaufanie, możemy otrzymać dostęp do większej ilości danych i tym samym zaoferować więcej korzyści. Z badania, przeprowadzonego przez Accenture, wynika, że przyjęcie przez organizację właściwych działań w zakresie wykorzystywania danych, może skutkować ponad 6-procentowym wzrostem przyszłego wzrostu przychodów.
• Rozszerzenie roli HR o zrównoważony rozwój i tematy społeczneWedług barometru zaufania Edelmana pracownicy są obecnie uważani za najważniejszego interesariusza w kontekście długoterminowego sukcesu organizacji. Jednocześnie z badań McKinsey wynika, że kiedy pracownicy czują, że ich cele są  zgodne z celami ich organizacji, są bardziej produktywni, zdrowsi i bardziej odporni niż pracownicy, którzy nie mają takiego poczucia.HR ma tutaj do odegrania znaczącą rolę. Biorąc dla przykładu klimat: zespoły HR muszą zarówno wspierać organizację w celu osiągnięcia strategii klimatycznej, jak i odpowiadać na potrzeby pracowników, w zakresie tego, jak pracodawca reaguje na zmiany klimatu i czy jest to jest zgodne z ich wartościami.
  
  Badania Willis Towers Watson wykazały, że w ponad 50% organizacji, dział HR jest zaangażowany w strategię klimatyczną. 92% liderów uważa, że ​​posiadanie jasnej strategii klimatycznej jako propozycję wartości dla pracowników jest ważne (jednocześnie jedynie 13% faktycznie się do tego stosuje). To najbardziej kiełkująca z prognoz, która może rozwijać się w dłuższej perspektywie, a przewidywania wykraczają poza zrównoważony rozwój i są związane również z innymi tematami społecznymi, takimi jak różnorodność, równość i integracja.
• Inwestycje w Work-Tech nadal rosną

Już 2 lata temu rozpoczął się znaczny wzrost na rynku HR/Work-Tech, a inwestycje kapitału w technologie miały sięgnąć 15 miliardów dolarów w 2021 r., co oznacza wzrost o 300% w porównaniu z ubiegłym rokiem. Przewiduje się, że w 2022 nastąpią jeszcze większe inwestycje w obszar HR/ Work-Tech. Szczególnie podkreśla się potrzebę rozwoju w 4 podkategoriach: zewnętrzne dane z rynku pracy i analityka, rynki talentów, umiejętności i planowanie zatrudnienia oraz analiza sieci organizacyjnej.

• Rozwój HR w kierunku korzystania z danych, kreowania doświadczeń oraz skupienia na biznesie
  
  W celu sprostania oczekiwaniom liderów i pracowników, specjaliści HR muszą nieustannie rozwijać swoje umiejętności.  W badaniu Insight222 “HR w erze cyfrowej”  zidentyfikowano 3 kategorie oraz 9 umiejętności dla przyszłego specjalisty HR: działanie w oparciu o dane (myślenie analityczne, planowanie zatrudnienia, analiza danych), kierowanie doświadczeniami (implementacja EX, osiągnięcie biegłości cyfrowej, projektowanie zorientowane na człowieka) oraz skoncentrowanie na biznesie (przenikliwość organizacyjna, zarządzanie interesariuszami, storytelling).
  
  Posiadanie tych umiejętności pozwala działowi HR mieć większy wpływ na strategię, odpowiadać na wyzwania biznesowe i zapewniać lepsze doświadczenie pracownikom. Badanie ponad 100 globalnych organizacji wykazało, że tylko 42%  z nich ma obecnie kulturę opartą na danych w zakresie people analytics i jednocześnie 90% chce ją mieć.  2022 rok to dobry moment, aby tę lukę wypełnić.

Zwiększ skuteczność (nie tylko) szkoleń w organizacji.

Pobierz darmowy ebook

• Tworzenie przejrzystości i wartości z wykorzystaniem danych

Inwestorzy oraz pracownicy coraz częściej wymagają danych, dostarczających informacji o tym, w jaki sposób liderzy tworzą wartości, zmniejszają ryzyko i zwiększają możliwości biznesowe. Jak podkreślają autorzy, to dobra okazja dla specjalistów HR, aby przejąć stery i skupić się mocniej na dostarczanych wartościach, niż wykonywanych działaniach.

• Aktywizm pracowników

Pracownicy mają coraz większą przewagę, dlatego organizacje muszą być gotowe na możliwy wzrost działań aktywistyczne działania pracowników Zwiększone inwestycje w to, aby wysłuchać głosów pracowników, mogą pomóc firmom przekształcić to wyzwanie w szanse rozwoju.

Jak wynika z badań przeprowadzonych z udziałem 6 tys. pracowników Microsoftu – im bardziej słyszalny jest głos pracowników, tym lepiej dla firm (np. pracownicy, którzy mogli wypowiadać się na wszystkie badane tematy, byli o 92% bardziej skłonni do pozostania w firmie, nawet jeśli oferowano im porównywalne stanowisko w innym miejscu). Trend ten wiąże się również z pierwszą prognozą i może być pomostem w działaniach HR jako pośrednika między kadrą kierowniczą a pracownikami na drodze do organizacji pracy hybrydowej.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR na styczeń 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.