HCM Deck | Blog

O pracy hybrydowej z różnych perspektyw – Prasówka HR na lipiec 2021

Prasówka HR na lipiec 2021

Prasówka HR na lipiec 2021 to przede wszystkim temat pracy hybrydowej, która w wielu organizacjach staje się codziennością. Przytoczone publikacje ukazują go z różnych perspektyw. Zamieszczamy też rady dla liderów dotyczące zarządzania pracą hybrydową oraz zespołami pracującymi w tym modelu. Zwracamy uwagę również na badania pokazujące, jak trudno jest przedsiębiorstwom zatrudnić specjalistów – szczególnie kilka branż boryka się z dużymi problemami rekrutacyjnymi. W prasówce omawiamy też artykuł o tym, jak radzić sobie z trudnymi rozmowami w organizacji.

Jak przygotować organizację na strategiczne zmiany w erze pracy hybrydowej

Rok 2020 okazał się dla wielu organizacji i ich pracowników czasem pełnym wyzwań. Zmiana modelu zatrudnienia na hybrydowy lub całkowicie zdalny wymusiła na wszystkich konieczność dostosowania się do nowej rzeczywistości. O tym, na co warto zwrócić uwagę, by dopasować się do wymagań pracy hybrydowej, dowiadujemy się z artykułu w MIT Sloan Management Review

Według jego autorów liderzy muszą sobie na nowo wyobrazić miejsce pracy i dopasować do nowych realiów, a przede wszystkim do aktualnych potrzeb pracowników. Wśród najważniejszych obszarów działań należy wymienić:

  • Koncentrację na umiejętnościach w zespołach oraz przekwalifikowaniu pracowników. Nie warto za bardzo koncentrować się na pozyskiwaniu nowych członków zespołu kosztem bardzo zaangażowanych w życie organizacji specjalistów, którzy już są w szeregach firmy.
  • Poznanie nowych kierunków działania. Liderzy muszą wiedzieć, w którym kierunku zmierza firm, gdy zmiana jest nieunikniona. Brak spójnej wizji może być bowiem szkodliwy dla wszystkich zespołów.
  • Skupienie działań na budowaniu zespołów, które mają wszelkie kompetencje i umiejętności ku temu, by nowa wizja przedsiębiorstwa stała się rzeczywistością.
  • Odpowiednią dwukierunkową komunikację, która jest zawsze potrzebna, niezależnie od panujących czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Taka komunikacja to nie tylko oficjalne maile i rozmowy, ale także szybkie pogawędki na korytarzach. 
  • Wybór i kształtowanie liderów. Bez właściwego przywództwa nawet bardzo zgrane zespoły będą borykać się z problemami i dostarczaniem zadań. Dlatego liderzy muszą wziąć pod uwagę następujące czynniki:
    • Analiza struktury organizacji. Ze względu na to, że pracownicy pracują w różnych lokalizacjach, może się okazać, że potrzebne są zmian, które zwiększą efektywność.
    • Kontekst dla zmian, czyli pokazanie zespołom, dlaczego wprowadzamy zmiany, co jest istotniejsze od pokazania jedynie jak zostają one wprowadzane.
    • Budowanie relacji, czyli utrzymanie, a może nawet zwiększenie poczucia wspólnoty zespołów i całego personelu. 
    • Empatia. Poświęcenie czasu na wysłuchanie obaw pracowników dotyczących nadchodzących zmian w organizacji i na ich stanowiskach to sposób, w jaki liderzy wykazują się empatią i autentyczną troską o swoich ludzi.
    • Rezyliencja. Aby ją osiągnąć, lider potrzebuje równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.


      Najnowsze wieści ze świata HR i L&D oraz praktyczne porady dotyczące rozwoju pracownika regularnie w Twojej skrzynce.

      Zapisz się na nasz newsletter

8 czynników, na które trzeba zwrócić uwagę przy tworzeniu planu pracy hybrydowej według Josha Bersina

Josh Bersin przedstawia na portalu Human Resource Executive osiem najważniejszych czynników, o których należy pamiętać przy wdrażaniu pracy hybrydowej w organizacji. 

Wśród najważniejszych aspektów autor wymienia:

  • kulturę organizacji i możliwą potrzebę jej budowania w nowy sposób,
  • znalezienie lub budowanie rozwiązania technologicznego, które pomoże we współpracy między zespołami,
  • stworzenie kultury słuchania pracowników,
  • wzmocnienie IT security,
  • stworzenie odpowiedniej strategii wellbeingowej, by praca hybrydowa nie wywoływała stresu,
  • aktywny udział zarządu w projektowaniu pracy hybrydowej,
  • ciągłe eksperymentowanie z nowymi pomysłami i rozwiązaniami, które mogą ulepszyć pracę,
  • budowanie zaufania, jasność zasad i obowiązków oraz pole do rozwoju umiejętności.

Jak łączyć potrzeby rozwojowe pracownika i cele strategiczne organizacji w nowej rzeczywistości

Na portalu Training Industry opublikowany został artykuł, który opisuje, jak ważne stało się wzajemne dopasowanie potrzeb organizacji oraz osób w nich zatrudnionych. Pracownicy, ale i pracodawcy, zauważyli, jakie oszczędności czasu oraz nakładów finansowych może zagwarantować praca zdalna lub hybrydowa. Pracownicy są wręcz w stanie zrezygnować z obecnego miejsca zatrudnienia, jeśli pracodawca nie pozostawi im możliwości wyboru sposobu pracy.

Powyższe badanie pokazało, że 39% Amerykanów rozważyłoby odejście z miejsca zatrudnienia, gdyby było zmuszonych wrócić do biura bez opcji pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej. 

Aby odpowiednio przygotować organizację na przejście na model hybrydowy, warto zadbać o proaktywne przywództwo (proactive leadership). We wprowadzeniu go będą kluczowe oczywiście działy L&D. 

Pomocny jest tu też model przyspieszonego rozwoju (ADM – Accelerated Development Model). Zapewnia on liderom możliwość lepszego dostosowania potrzeb i wartości całej organizacji do poszczególnych osób, szczególnie w czasach zmian. 

Według modelu organizacja może zaradzić tej powstającej przepaści między potrzebami organizacyjnymi a indywidualnymi poprzez:

  • Zrozumienie potrzeb pracowników
  • Zrozumienie wartości członków zespołu: zweryfikowanie, dlaczego jednostka jest cenionym członkiem organizacji. Jaki wpływ na tę wartość i pracę mają ustalenia dotyczące pracy zdalnej?
  • Zrozumienie potrzeb organizacji: czy konieczne jest to, by pracownicy wracali do biura? Czy jest to ważne dla organizacji, a może dla klientów? 
  • Zrozumienie value proposition organizacji: co powoduje, że poszczególne osoby pracują w tej organizacji? Jakie inne, poza pracą zdalną, pojawiają elementy propozycji wartości (np. kultura, wynagrodzenie, rozwój kariery, cel itp.) są zgodne z indywidualnymi potrzebami pracowników?

Dla ośmiu na dziesięciu pracodawców w Polsce znalezienie odpowiednich talentów jest wyzwaniem

Portal PulsHR przedstawił analizę raportu „Niedobór talentów” przedstawiający zmiany na rynku pracy. Rewolucja technologiczna, która została przyspieszona przez obostrzenia sanitarne, wymusiła wzrost zatrudnienia w wielu branżach. Jednocześnie w niektórych z nich walka o pracowników jest bardzo zacięta. 

Jak stwierdziło ośmiu na dziesięciu pracodawców w Polsce, znalezienie pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami jest dla nich wyzwaniem. Największe problemy z obsadzaniem stanowisk można zaobserwować w branżach: logistycznej, produkcyjnej, IT oraz administracyjnej. Zapotrzebowanie na specjalistów od logistyki i działów IT wynika w dużej mierze z bumu na ecommerce, który w ciągu ostatniego roku rozwinął się technologicznie tak, jakby w warunkach przedpandemicznych rozwijał się przez pięć lat. Jak podaje inny raport sporządzony przez OTTO Work Force, aż 72% nowych pracowników tymczasowych znalazło pracę właśnie w branżach powiązanych z e-commerce takich jak usługi kurierskie i logistyczne.

Niedobór pracowników najbardziej dotyka małe przedsiębiorstwa (zatrudniające od dziesięciu do czterdziestu dziewięciu osób), aż 87% z nich narzeka na problemy z zatrudnieniem odpowiednich specjalistów. Ten sam problem zauważa 86% dużych organizacji (zatrudniających ponad dwieście pięćdziesiąt osób) i 81% firm średnich (zatrudniających pięćdziesiąt – dwieście pięćdziesiąt osób). I chociaż to wysoki wskaźnik, to na tle innych krajów plasujemy się na ósmej pozycji. Na większy niedobór pracowników skarżą się m.in. Francja, Rumunia, Włochy czy też Niemcy. 

Jak sobie radzić z trudnymi rozmowami w pracy 

Każda organizacja składa się z pracowników o różnych osobowościach i charakterach. Każdy specjalista ma swoje zdanie na tematy społeczne i polityczne, a dodatkowo ostatnie kilkanaście miesięcy do tej puli dołożyło kolejne kwestie, o które można się spierać. Rozmowy stają się trudne, a niejednokrotnie może przez nie dojść do konfliktów. Na łamach Forbesa pojawiło się zestawienie zawierające piętnaście porad dotyczących zarządzania dyskusjami na trudne tematy. Przygotowali je członkowie Human Resources Council magazynu. Oto one:

  1. Zachęcaj do dialogu opartego na wzajemnym szacunku. Postaraj się stworzyć miejsce pełne emocji, zbudowane na kulturze zaufania oraz przynależności. 
  2. Inwestuj w możliwości poszerzania horyzontów zespołów i skup się na tym, co je łączy. Poruszaj tematy sprzyjające budowaniu dialogu.
  3. Postaraj się wdrożyć kanon zasad obowiązujących w organizacji. Mowa tutaj o standardach traktowania innych, okazywaniu współpracownikom szacunku i godności. Dobrą praktyką jest stworzenie odpowiedniego regulaminu opisującego, jakie zachowania są oczekiwanie, a jakie nie powinny się zdarzać. 
  4. Traktuj wszystkich z należytym szacunkiem. Nie zapominaj o empatii, która jest niezwykle ważna w relacjach. 
  5. Nie zapominaj o inteligencji emocjonalnej. Jeśli zajdzie potrzeba, inwestuj w szkolenia pracowników, by ci pozbyli się uprzedzeń.
  6. Zachęcaj pracowników do bycia sobą i jednocześnie do przestrzegania zasad panujących organizacji. Stwórz organizację zbudowaną na wielu filarach, która rozwija się dzięki różnorodności, empatii i szacunkowi.
  7. Użyj odpowiednich rozwiązań technologicznych, by wspierać otwartą komunikację. Skorzystaj z kanałów, gdzie pracownicy będą mogli wspólnie dyskutować i omawiać podjęte wyzwania.

    Zadbaj o odpowiednią komunikację w świecie pracy hybrydowej. Poznaj HCM Deck.

    Dowiedz się więcej

  8. Jeśli zajdzie taka potrzeba, wyślij pracowników na szkolenie z zakresu prowadzenia rozmów, używania otwartego języka, omawiania tematów społecznych i przyjmowania różnych punktów widzenia.
  9. Zadbaj, by liderzy i zespoły HR otrzymali wszystkie potrzebne im zasoby, by mogli wspomagać się nimi w komunikacji.
  10. Ustal jasne zasady prowadzenia rozmów oraz stwórz listę tematów, które mogą lub nie powinny być poruszane podczas spotkań nieformalnych. Mowa tutaj przede wszystkim o trudnych i drażliwych tematach społecznych i politycznych.
  11. Określ, jakie jest stanowisko organizacji wobec powstałych konfliktów. Pracownicy chcą czuć się bezpieczni i wiedzieć, że jeśli w pracy pokażą swoje prawdziwe oblicze lub poruszą osobiste problemy, to nie zostaną z tym sami.
  12. Ucz pracowników, jak prowadzić dyskusje w sposób konstruktywny i obiektywny. Możesz zacząć od angażowania się w dyskusje na wyższym szczeblu i w ten sposób rozpocząć modelowanie zachowań na szczeblach niższych. 
  13. Pomyśl o stworzeniu nieformalnych grup lub organizacji paneli, które będą moderowane przez osoby mogące odpowiednio zarządzać dyskusją. W tych miejscach pracownicy będą mogli bezpiecznie porozmawiać o swoich problemach, wrażeniach, obawach itd.
  14. Stwórz bezpieczną przestrzeń dla pracowników, która pozwala na poszerzanie horyzontów, budowanie świadomości i wyrażanie różnych poglądów. Mogą być nią na przykład za otwarte fora.
  15. Często przypominaj pracownikom, że tworzą część zespołu, a każda rozmowa powinna odbywać się z poszanowaniem drugiej strony. Pracownicy powinni pamiętać, że można nie zgadzać się z kimś, co nie oznacza braku szacunku do tej osoby i nie musi być zarzewiem konfliktu.

Prezydent Biden podpisuje rozkaz wykonawczy mający na celu promowanie DEI podczas rekrutacji 

Jak podaje portal SHRM, 25 czerwca prezydent Joe Biden podpisał rozkaz wykonawczy, który ma wzmocnić strategię DEI (Diversity, Equity and Inclusion) w całym rządzie federalnym USA

Rozkaz wykonawczy obejmuje bardzo szeroki zakres grup, które do tej pory borykały się z dyskryminacją w zatrudnieniu i barierami zawodowymi w rządzie federalnym. Są to między innymi osoby etniczne, kobiety, osoby LGBTQ+, imigranci pierwszego pokolenia, osoby niepełnosprawne, czy Amerykanie mieszkający na obszarach wiejskich.

Akt prawny stanowi, że rząd federalny musi wzmocnić swoją strategię zarządzania talentami w celu zapewniania równych szans, w tym oferować zasoby i możliwości, aby wzmocnić i rozwijać różnorodność, równość, integrację i dostępność miejsc pracy.

W dokumencie między innymi:

  • nakaz utworzenia stanowiska dyrektora do spraw różnorodności (Chief Diversity Officer),
  • zapis o zmniejszaniu bariery dostępności do stażu w organizacjach rządowych,
  • zapis o promowaniu równości w miejscu pracy dla osób niepełnosprawnych oraz LGBTQ+,
  • przepisy mające zapobiegać nękaniu i molestowaniu w miejscu pracy, 
  • zapisy umożliwiające zatrudnienie osób wcześniej karanych.

To przełomowy akt prawny, dzięki któremu realna polityka DEI wchodzi do przestrzeni publicznej.  Zastanawiamy się, kiedy DEI wkroczy do publicznych organizacji w Polsce!

***

Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Czy Prasówka HR na lipiec 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisz do nas, a niebawem przeczytasz o nim więcej na naszym blogu ?

 

Udostępnij: