Sposoby pomiaru przekazywania wiedzy w firmie

Według wniosków badania Deloitte „2024 Global Human Capital Trends” większość firm jest już świadoma, że skupienie się na osiągnięciach pracowników jest kluczem do zbudowania organizacji, która ma szansę sprawnie prosperować. Priorytetem jest jednak zamknięcie luki między posiadaną wiedzą a podejmowanymi działaniami. Z tego powodu praktycy HR i L&D mogą zastanawiać się, jak sprawić, aby pomiar transferu wiedzy w organizacji był efektywny. Tak, aby zapewnić ciągłe doskonalenie i rozwój organizacji oraz pracowników. 

Obserwacja nawyków rozwojowych pracowników

Podstawowym i miarodajnym sposobem na pomiar transferu wiedzy w organizacji jest monitorowanie aktywności pracowników związanych z rozwojem m.in. uczestników kursów i szkoleń czy użytkowników baz wiedzy. Śledzenie liczby wejść do systemu zarządzania wiedzą, liczby ukończonych kursów, ocen materiałów edukacyjnych oraz feedbacku od użytkowników pozwala na bieżąco mierzyć jakość transferu wiedzy w organizacji.

Jak mierzyć skuteczność bazy wiedzy

Monitorowanie aktywności w bazie wiedzy może być podstawą dla zrozumienia, jak pracownicy korzystają z dostępnych zasobów. Tym samym dostarcza cennych informacji na temat przydatności i jakości transferu wiedzy – również tej produktowej i procesowej – w organizacji. 

• Śledzenie interakcji z materiałami

  • Popularność i wyświetlania podstron bazy wiedzy: Śledzenie, które materiały są najczęściej przeglądane, pozwala zidentyfikować najważniejsze dla użytkowników treści. Z kolei informacja o najmniej popularnych podstronach, jest sygnałem do konieczności lepszego wypromowania albo zaktualizowania materiałów. 
  • Unikalni użytkownicy: Oprócz całościowych wyświetleń podstron istotne jest także monitorowanie ruchów unikalnych użytkowników. Ta funkcjonalność pozwala na bardziej precyzyjne dostosowanie treści do potrzeb różnych segmentów organizacji oraz ocenę, czy kluczowe informacje docierają do odpowiednich odbiorców.

• Analiza wyszukiwań i ocen

  • Najczęściej wyszukiwane hasła: Identyfikacja najczęstszych wyszukiwań pozwala zrozumieć, jakich informacji użytkownicy potrzebują, a także w których momentach lub okresach w roku sięgają po wiedzę. 
  • Oceny poszczególnych podstron: Uruchomienie możliwość oceniania poszczególnych podstron, da jasny obraz, które z nich są najbardziej pomocne dla pracowników. W przypadku platformy HCM Deck można włączyć pozytywne i negatywne ocen dotyczące przydatności danego materiału.

Czy wiesz, że…
w sieci laboratoriów medycznych Diagnostyka, liczba otwartych stron w bazie wiedzy w ciągu 10 miesięcy od uruchomienia wyniosła ponad 40 000?

Przeczytaj case study

Pomiar działań rozwojowych w firmie

Należy pamiętać, że przekazywanie wiedzy dotyczy nie tylko bazy, ale także innych inicjatyw związanych z uczeniem się. Oto elementy, które warto wziąć pod uwagę podczas pomiaru transferu wiedzy i działań rozwojowych w organizacji.

• Śledzenie zrealizowanych kursów i szkoleń

  • Liczba ukończonych kursów: Monitorowanie realizacji kursów pozwala ocenić ich skuteczność i atrakcyjność, a także to, czy wiedza na nich przekazywana została odpowiednio rozpowszechniona w organizacji. Podczas analizy warto weryfikować także poziom ukończenia testów sprawdzających wiedzę po odbytych kursach. 
  • Analiza postępów: W przypadku nauki online możliwe jest śledzenie progresu realizacji poszczególnych e-learningów. Taka forma pomiaru transferu wiedzy daje wgląd w to, czy i na jakich etapach użytkownicy napotykają trudności. Monitorowanie, na którym module kursu użytkownicy spędzają najwięcej czasu lub z którego najczęściej rezygnują, pozwala na identyfikację problematycznych obszarów.
    

• Monitorowanie logowań i aktywności użytkowników na platformie rozwojowej

  • Liczba logowań i czas spędzony na platformie: Śledzenie liczby logowań daje wgląd w zaangażowanie użytkowników i częstotliwość korzystania z zasobów edukacyjnych. To również cenna informacja w kontekście tego, jaki procent pracowników korzysta obecnie z platformy i czy należy zastosować dodatkowe kampanie informujące o jej funkcjonalnościach. 
  • Segmentacja użytkowników: Analiza danych z podziałem na różne grupy użytkowników (np. działy, poziomy stanowisk) pozwala zidentyfikować specyficzne potrzeby szkoleniowe poszczególnych grup.

• Oceny i feedback pracowników

  • Ocena inicjatyw rozwojowych: Oceny te mogą obejmować różne aspekty, takie jak jakość materiałów dydaktycznych, kompetencje trenera lub przydatność zdobytej wiedzy. Regularna analiza tych ocen pomaga w utrzymaniu wysokiego standardu i wprowadzaniu niezbędnych zmian, aby lepiej odpowiadać na potrzeby rozwojowe pracowników. 
  • Feedback jakościowy: Może on obejmować komentarze na temat poszczególnych kroków rozwojowych, trudności napotkanych podczas nauki, a także rekomendacje dotyczące przyszłych tematów szkoleniowych. Informacje zwrotne od pracowników mogą prowadzić do znaczących usprawnień w jakości transferu wiedzy.

Pomiar transferu wiedzy w organizacji – automatyzacja

Wykorzystanie technologii jest istotnym krokiem w kierunku usprawnienia procesu pomiaru transferu wiedzy. Automatyzacja zbierania danych eliminuje konieczność ręcznego gromadzenia i analizowania informacji, co znacząco oszczędza czas i minimalizuje ryzyko błędów. Dzięki temu zespoły mogą skoncentrować się na interpretacji danych i podejmowaniu decyzji na ich podstawie. 

• Cykliczne raporty

Regularne raportowanie jest kluczowym elementem efektywnego pomiaru transferu wiedzy w organizacji. Cykliczne raporty umożliwiają porównywanie wyników w czasie. Pozwala to na identyfikację trendów oraz oceny skuteczności podjętych działań. Dzięki systematycznemu raportowaniu zespoły HR i L&D mogą lepiej zrozumieć, które inicjatywy związane z transferem wiedzy przynoszą oczekiwane rezultaty.

• Prezentacja i analiza danych z wykorzystaniem dashboardów

Dashboardy to interaktywne narzędzia, które pozwalają na zbiorcze śledzenie kluczowych metryk i monitorowanie statystyk, bez potrzeby eksportowania czy obrabiania danych w zewnętrznych narzędziach. Wizualizacja wybranych procesów L&D w czasie rzeczywistym, pozwala na szybkie i efektywne śledzenie postępów oraz identyfikację obszarów wymagających poprawy.

Dlaczego z biegiem czasu warto wprowadzić metryki biznesowe?

Opisane metody stanowią podstawowe podejście do pomiaru transferu wiedzy w organizacji. Z biegiem czasu warto wprowadzać bardziej zaawansowane metryki, takie jak KPI (wskaźniki jakościowe i ilościowe), a także OKR (określające cele i mierzalne postępy ich realizacji) oraz ROI (weryfikujące zwrotu z inwestycji w programy szkoleniowe).

Przykładem skutecznego transferu wiedzy, którego efekty przekładają się na wskaźniki biznesowe może być case sklepu Pako Lorente. Firma zmagała się z trudnościami w rozpowszechnianiu wiedzy produktowej między biurem a salonami sprzedaży. Po wprowadzeniu platformy rozwojowej i ustandaryzowaniu procesu transferu wiedzy, wskaźniki takie jak mobilność wewnętrzna, efektywność onboardingu oraz wyniki sprzedaży znacząco wzrosły. Dzięki ciągłemu dostępowi do wiedzy, pracownicy byli lepiej poinformowani, co przełożyło się na wyższą jakość obsługi i większą średnią wartość paragonów.

Zobacz, jak wygląda nasza platforma od środka na 9-minutowym wideo. 

Obejrzyj teraz