Silny dział HR to korzyści dla Twojej organizacji – jaka jest jego rola?

Jeśli w Twoim dziale każdy nowy projekt jest okupiony lękiem o jego akceptację, a budżet HR jest regularnie obcinany do minimum, warto zastanowić się nad jedną kwestią: jak jesteśmy postrzegani w organizacji i jaka jest jego faktyczna rola działu HR?

Uważasz, że zarząd Twojej firmy jest niesprawiedliwy, bo notorycznie obcina zaplanowany budżet, a większość narzędzi HR i projektów postrzega jako zbędny wydatek? Wiesz dobrze, że opłacalność takich inwestycji łatwo udowodnić (przeczytaj: Jak przekonać zarząd…), więc swoje argumenty popierasz bardzo przekonującymi liczbami. I nic. Pieniądze przeznaczone na usprawnienie procesów pozostają w sferze marzeń. Może czas sięgnąć nieco głębiej w analizę działań HR. Bo zdobywanie budżetu nie zaczyna się od procesu budżetowania, a dużo, dużo wcześniej.

Co to jest HR?

Dział HR ma „służyć” całej organizacji, dbać o pracowników i wspierać menadżerów w wykonywaniu ich zadań. Serio? Ktoś jeszcze tak myśli? Okazuje się, że niestety tak. Nawet sami HR-owcy tak postrzegają swoją rolę. I takie podejście jest dosyć częste w organizacjach, w których do tego działu rekrutuje się wyłącznie osoby z wewnątrz. Taka rekrutacja ma swoje plusy: kandydaci znają strukturę firmy i sposób jej funkcjonowania. Problem pojawia się, gdy jest to jedyne kryterium wyboru.

Błędne koło HR-owego impasu

HR-owiec to specjalista w swojej dziedzinie. Ktoś, kto zna zasady prowadzenia biznesu, ale z uwzględnieniem perspektywy człowieka, który za nim stoi. Nowoczesny miękki HR to lata badań teoretyków i zdobywanie doświadczeń przez praktyków, a także wiedza z zakresu psychologii i socjologii. Specjalista HR to człowiek, który wie jak podnieść konkurencyjność firmy, a jednocześnie zadbać o pracowników. I nie ma w tym ani krzty przesady. Skuteczny i doświadczony pracownik HR to skarb dla firmy, w który należy inwestować i dbać o niego. Jeśli rekrutacja wewnętrzna odbywa się bez tej świadomości, zamykamy dział HR w błędnym kole „służenia” innym działom.

Dobry HR-owiec potrzebuje kompleksowych narzędzi, które poprawiają efektywność i automatyzują codzienną pracę. Poznaj nowoczesną platformę HR – buduj silne zespoły z kompetentnych pracowników!

Sprawdź HCM Deck

HR-owiec – alfa i omega biznesu?

Czy zatem sprawnie działający, dobrze zarządzany i wyszkolony dział HR to rozwiązanie wszelkich problemów istniejących w organizacji? Nie, bo nie może on funkcjonować bez dobrej współpracy trzech podmiotów, z których dwa pozostałe to zarząd i pracownicy. Podstawą jest tu komunikacja i bardzo trudna umiejętność słuchania swoich klientów wewnętrznych, z uwzględnieniem dobra tych zewnętrznych. Trudne? Bardzo. Bez odpowiednich umiejętności i wiedzy, ani rusz. Takie kompetencje zdobywa się latami.

Doceniany dział z silną pozycją bez problemu udowodni swój wpływ na realizację firmowej strategii, do której potrzebuje odpowiednich narzędzi. Budżet HR może się obronić dobrymi argumentami i konkretnymi liczbami, ale bez właściwego postrzegania jego roli, jest to niemożliwe. Jest na to kilka sposobów.

1. Liczby i miękki HR

Czasy, kiedy działania HR były uznawane za niepoliczalne i niemierzalne przeszły do historii. Efektywność i stopa zwrotu z inwestycji powinny być odmieniane przez wszystkie przypadki. Jest to zadanie nie tylko dyrektora personalnego, ale także jego pracowników. Mierząc się z finansowym aspektem biznesu stajemy się dla niego partnerem, a nie tylko wykonawcą poleceń i „supportem”. Miękki HR to twarde liczby. Kropka.

2. Obecność i czujność

HR musi być przy ludziach. Ale nie zapominaj, że ludzie to nie tylko pracownicy. Do tej kategorii zalicza się także zarząd i menedżerowie. Wysłuchanie wszystkich stron to klucz do sukcesu. Dlaczego? Bo tylko wiedza o potrzebach innych, pozwoli zaprojektować odpowiednie rozwiązania. I nie chodzi tu jedynie o wiedzę zdobytą podczas oficjalnych spotkań. Dużo więcej można się dowiedzieć w firmowych kuluarach. HR-owcu, chwytaj więc kubek i pędź na kawę do finansowego!

3. Konfrontacja i dyskusja

Dla zarządu to jasny sygnał – unikanie konfrontacji to oznaka braku zaangażowania. W ten sposób nawet najlepsi specjaliści umniejszają swoją rolę. Czy na tym Ci zależy? Zabieranie głosu w ważnych sprawach buduje autorytet i partnerstwo. Konfrontacja bywa stresująca i wymaga wyjścia poza swoją strefę komfortu, wystawienia się na kontrargumenty i krytykę. Dla pracowników miękkiego HR to czasem wyjątkowo trudne, bo słuchanie i zrozumienie bardziej pasuje do ich natury (patrz pkt. 2). To jednak konieczne, aby głos HR był „słyszany” w organizacji, a jego zdanie uwzględniane w podejmowaniu strategicznych decyzji.

4. HR i PR – zgrana para

HR-owcy bywają złymi PR-owcami – nie chwalą się swoimi sukcesami, ale też nie przyznają do porażek. I jedno i drugie wpływa negatywnie na postrzeganie ich roli w organizacji. A podsumowanie działań powinno być stałym elementem projektów, bez względu na ich rezultat. Jednak uwaga! Chwalenie się sukcesem, który pracownicy odbierają jako porażkę, to strzał w kolano. Żeby wiedzieć, co myślą pracownicy, trzeba być z nimi w stałym kontakcie – na bieżąco rozmawiać, pytać i odpowiadać na potrzeby.

5. Stały rozwój i poszerzanie wiedzy

Mimo, że budżet działu HR nie jest z gumy i musi w swoich ramach pomieścić wiele elementów, nie może w nim zabraknąć jednego – środków na rozwój pracowników. Jeśli HR ma nie tylko wspierać, ale także współtworzyć strategie biznesowe, musi stale podnosić swoje kompetencje. Nowe trendy i potrzeby rynku w rekrutacji, onboarding, przeprowadzanie oceny pracowniczej, coaching, planowanie działań rozwojowych, zarządzanie projektami, employer branding czy komunikacja wewnętrzna – wiedza z tych obszarów jest kluczowa w pracy HR-owca.

Szukasz platformy, która pomoże Ci dbać o rozwój pracownika w organizacji?

Sprawdź demo HCM Deck

6. Atmosfera w zespole

Czy atmosfera w zespole może mieć wpływ na budowanie pozycji partnera strategicznego w organizacji? Tak, bo jest powiązana z zadowoleniem z pracy i zaangażowaniem zespołu. Zdanie działu HR jest brane pod uwagę, jeśli wszyscy członkowie zespołu budują jego renomę. Niestety zdarza się, że dyrektorzy personalni, zajęci wspieraniem innych działów, nie mają czasu dla „swoich” ludzi. Jeśli pracownicy HR mają być otwarci i obecni w organizacji, muszą czuć wsparcie i mieć jasno wyznaczone cele oraz na bieżąco omawiać efekty swoich działań.

Jeśli rola HR w organizacji jest znacząca, a członkowie zespołu są cenionymi specjalistami, prowadzenie projektów i zdobywanie na nie budżetu staje się dużo prostsze. Czy zawsze się to udaje? Jesteśmy realistami i wiemy, że inwestycje w firmie zależą od wielu zmiennych. Wiemy też, że w HR cieszący się zaufaniem zarządu i pracowników, o silnej pozycji partnera współtworzącego strategię biznesową, warto inwestować.

HCM Deck to nowoczesna platforma HR, która pomaga zarządzać wiedzą i budować kulturę organizacji uczącej się. 

Sprawdź demo