Onboarding i rozwój pracownika w firmie zarządzającej nieruchomościami. Wywiad z Natalią Muturi.

Onboarding i rozwój pracownika w branży zarządzania nieruchomościami wiąże się ze szczególnymi wyzwaniami. Jakimi? Zapytaliśmy o to Natalię Muturi, członkinię zarządu Mzuri. 24 listopada na Best Practices Day 2020 razem z CEO i założycielem firmy, Sławkiem Muturi, opowie o onboardingu w Mzuri.

Jakie są największe wyzwania onboardingu pracownika w Twojej branży? 

Mzuri jest liderem w branży zarządzania nieruchomościami mieszkalnymi na wynajem. W tym momencie opiekujemy się ponad 6500 mieszkaniami w 64 miastach w Polsce. 

Myślę, że te liczby robią wrażenie. W praktyce dopilnowanie wszystkiego jest sporym wyzwaniem logistycznym. Z Mzuri współpracuje na stałe ponad 200 osób. Do tego firma dynamicznie się rozwija – aktualnie rekrutujemy 20 nowych osób w kilkunastu miastach.

Moim zdaniem nie można mówić o udanym onboardingu bez szerszego kontekstu. Kluczem w naszym przypadku jest poważne traktowanie procesu rekrutacji. Mamy ambicje, żeby z każdą nową osobą przed rozpoczęciem współpracy spotkał się (lub przynajmniej e-spotkał) członek zarządu. Często kierownik podsuwa 2 lub 3 kandydatury i wtedy jest to bardzo czasochłonne. Na przyszły tydzień mam umówione 13 rozmów rekrutacyjnych.

Wierzymy jednak, że dzięki wieloetapowemu procesowi rekrutacji, jesteśmy w stanie zaprosić do współpracy osoby, które pasują do Mzuri (mówiąc wewnętrznym żargonem: mają DNA Wazuri*). Wtedy kwestia onboardingu staje się o wiele łatwiejsza 🙂

We wdrażaniu nowych współpracowników największą trudnością jest rozproszona struktura geograficzna. Większość onboardingu odbywa się więc w danym mieście (nawet jeśli nie posiadamy tam fizycznego biura) oraz online. Na platformie HCM Deck zwaną u nas Platformą Wazuri, gdzie zamieściliśmy mnóstwo prezentacji, webinarów oraz zadań do wykonania. Nieodłącznym elementem do czasu COVID-19 było jednodniowe spotkanie w naszej centrali w Łodzi. Nowy współpracownik mógł przejść się po biurze, odbyć “staże” w innych działach i posłuchać śmiesznych anegdotek o firmie podczas lunchu z zarządem.

Dowiedz się więcej

Czy w ostatnich latach zauważyłaś zmianę w podejściu do onboardingu w Polsce? Czy proces stał się bardziej ustrukturyzowany? 

Na pewno więcej się o tym mówi. Onboarding, który oglądamy w holywoodzkich filmach i który jest praktykowany w globalnych korporacjach puka do drzwi średnich i małych firm. Pracownicy oczekują od pracodawcy większego wysiłku niż wskazanie biurka. Z kolei pracodawcy wiedzą, że lepsze wdrożenie przełoży się na większą motywację pracownika. 

Jak, według Twojego doświadczenia, prawidłowy onboarding przekłada się na korzyści biznesowe?

Bardzo. Widzimy to na każdym kroku. Był moment, kiedy z natłoku obowiązków odpuściliśmy pełne wdrażanie nowych współpracowników. Wtedy byli oni od razu rzucani “na głęboką wodę” lub “do gaszenia pożarów”. Później nikt nie przypilnował, żeby odrobili zaległy onboarding.  Konsekwencją tego było całe “pokolenie”, które nie rozumiało tak naprawdę jak to, co robią na co dzień, przekłada się na finalne doświadczenie klienta. 

Teraz wracamy ze zdwojoną siłą do tematu wdrożenia nie tylko nowych osób, ale wszystkich współpracowników. Chcemy być organizacją sprzedażową. To oznacza, że zależy nam, by każdy umiał opowiedzieć o naszych usługach. O zarządzaniu najmem, doradztwie przy inwestowaniu w mieszkania na wynajem i inwestowaniu grupowym w nieruchomości. Wierzymy, że jeśli wszyscy będą komfortowo się czuli z tymi tematami, to chętniej opowiedzą o nich rodzinie przy świątecznym stole lub znajomym na imprezie. Jeśli uda im się kogoś zachęcić do skorzystania z naszych usług to dostaną dodatkowe wynagrodzenie. Jeśli im się nie uda, to, w moim przekonaniu, będą się chociaż bardziej identyfikować z firmą, niż gdyby byli jedynie ekspertami w swoim zawodzie (np. IT), nie wiedząc nic o inwestowaniu w nieruchomości.

Jaką rolę, w Twojej opinii, pełni onboarding w całym employee experience?

Moim zdaniem taką samą jak rekrutacja, ale większą niż np. dziesiąty miesiąc pracy. Pamiętamy silne emocje. Prawie wszyscy potrafimy przypomnieć sobie rozmowę rekrutacyjną i pierwszy dzień w biurze w firmie, w której teraz pracujemy. Jednak dużo trudniej jest nam opowiedzieć co dokładnie robiliśmy w środę miesiąc temu. 

Wprowadź do swojej organizacji rozwiązanie, które pomoże zadbać o wyjątkowe employee experience na każdym etapie cyklu życia pracownika.

Jak dbacie o rozwój pracownika na pozostałych etapach cyklu życia?

Niedawno uruchomiliśmy nowy cykl szkoleń sprzedażowych. To tam uczymy współpracowników jak opowiadać o naszej nowo powstałej spółce inwestycyjnej, dzięki której można inwestować w nieruchomości już od 10 000 zł. Na razie biorą w nich udział przedstawiciele handlowi, którzy do tej pory sprzedawali inne produkty i kierownicy działów niezwiązanych ze sprzedażą. Jestem zaskoczona tym jak entuzjastycznie wypowiadają się o poszerzaniu swojej wiedzy w zakresie sprzedaży i inwestowania. 

Od kilku lat używamy też wspomnianej wcześniej Platformy Wazuri, na której codziennie ukazują się informacje z życia firmy. Współpracownicy mogą brać udział w dyskusjach i realnie wpływać na jej rozwój, dzieląc się swoim zdaniem, chwaląc się swoimi zawodowymi sukcesami, pytając o porady i wspierając kolegów i koleżanki.

W Twojej branży specjalistyczna wiedza jest na wagę złota. Jakie środki powinno się podejmować, aby ją zatrzymać?

Najbardziej zaangażowanym współpracownikom oferujemy objęcie udziałów w firmie. Do tego zaufanego grona przyjmujemy jedynie osoby, które traktują Mzuri jak własną firmę i wkładają ponadstandardowy wysiłek w jej rozwój. 

*”Mzuri” oznacza “dobrze” w języku suahili. “Wazuri” oznacza “dobrzy ludzie” i tak nazywamy współpracowników Mzuri. 

Czego oczekujesz po Best Practices Day 2020?

Miałam przyjemność brać udział już w kilku eventach organizowanych przez HCM Deck i zawsze była to ogromna dawka inspiracji w kontekście employee experience. Podczas Best Practices Day w zeszłym roku największe wrażenie zrobiła na mnie prezentacja Leroy Merlin.  Joanna Blejsz-Marlewska i Rajmund Jasiński opowiedzieli wtedy o onboardingu w organizacji, w której pracuje ponad 10 tysięcy osób. Tym razem będę miała zaszczyt wspólnie ze Sławkiem Muturi opowiedzieć o programie onboardingowym w Mzuri 🙂

Zapisz się na wydarzenie live

***

Natalia Muturi to absolwentka Human Geography londyńskiego uniwersytetu Queen Mary i HR Business Partner na Akademii Leona Koźmińskiego. Od 7 lat związana z Grupą Mzuri – liderem zarządzania i inwestowania w mieszkania na wynajem w Polsce. Od 2015r. realizowała się jako dyrektor sprzedaży usług zarządzania najmem, od 2018r. tworzyła od podstaw dział HR dla dwustuosobowej organizacji, a od września członkini zarządu Mzuri. Sama inwestuje w nieruchomości od 2010 roku.