Ocena 360° to proces zbierania informacji zwrotnej od współpracowników, przełożonych i podwładnych. Już w latach 60. w Ameryce prawie 90% firm wykorzystywało oceny pracownicze do zarządzania wydajnością. Jednak cel, forma i założenia tego badania zmieniły się na przestrzeni czasu. Narzędzie, które kiedyś było wdrażane w firmach ze względu na panującą modę obecnie jest podstawowym i bardzo dobrze znanym procesem HR.
Z oceny 360° korzystają małe organizacje, a także duże i znane firmy, jak Google, Netflix, Facebook czy Pixar. Pomimo ogólnej powszechności tego narzędzia, wciąż w wielu firmach podchodzi się do niego bezrefleksyjnie i rutynowo. Badania przeprowadzone przez Marcer w 2019 roku wykazały, że zaledwie 2% organizacji uważa, że ich podejście do zarządzania wydajnością zapewnia im pełną efektywność. Podobnie jedynie 2% firm uznaje swoje praktyki przekazywania informacji zwrotnych za doskonałe.
Błędne koło starego podejścia do oceny 360°
Gdy ocena 360° stała się stałym elementem funkcjonowania organizacji, czyli na początku lat 2000., miała ona zazwyczaj formę długiej ankiety przeprowadzanej w firmach raz na rok. Pracownicy nie zawsze podchodzili do niej z entuzjazmem. Działo się tak szczególnie wtedy, gdy łączyła się ona z przeglądem wynagrodzeń lub zwolnieniami. Niechętni byli często sami managerowie, którzy nie dostrzegali wartości w takiej formie badania i traktowali je jako dodatkowy, niepotrzebny obowiązek. Pracownik, który widział niechęć swojego managera, sam nie angażował się w proces udzielania informacji zwrotnych.
Z tych powodów feedback dawany na ankietach nie zawsze był dopracowany i przemyślany. Dodatkowo, zanim powstały narzędzia online do przeprowadzania oceny 360°, cała procedura odbywała się w formie papierowej. Oznaczało to, że raz do roku działy HR były zasypywane ogromną liczbą ankiet, które trzeba było przeanalizować i wyciągnąć wnioski na ich podstawie. W rezultacie, informacje, które wracały po długim czasie do pracowników były już często nieistotne lub nieaktualne. Managerowie nie mogli na ich podstawie wdrażać konkretnych działań, co tylko utwierdzało ich w błędnym przekonaniu o bezcelowości całego procesu. I w ten sposób koło się zamykało.
Ocena 360° w dobie digitalizacji
Pomocne okazały się m.in. nowe technologie i systemy do przeprowadzania ocen pracowników, które samodzielnie zbierają, analizują i rozsyłają informacje zwrotne między pracownikami. Dzięki temu pracownicy mogą szybko otrzymać i przekazać informacje zwrotne, a managerowie mogą skupić się na omówieniu wyników oceny i opracowaniu kroków na przyszłość. Firmy zaczęły odchodzić od corocznej oceny pracowniczej i zastępować ją ocenami półrocznymi lub kwartalnymi. Dzięki rozwiązaniom online lub wsparciu firm zewnętrznych dużo łatwiej przeprowadzić badanie w firmie, a informacje zwrotne zbierane częściej są bardziej aktualne, mogą odnosić się do niedawnych sytuacji i być poparte konkretnymi przykładami zachowań z niedalekiej przeszłości.
Poznaj nowoczesną ocenę 360°. Na naszej platformie pomagamy Ci ją tworzyć z wykorzystaniem dobrych praktyk.
Ocena pracownicza to analiza przyszłości czy przeszłości?
Jednym z największych zarzutów, jakie padały wobec starego podejścia do oceny 360°, było to, że analizuje ona dane z przeszłości. Jako pierwowzór ocen wydajności pracowników uważa się system oceny zasług żołnierzy walczących podczas pierwszej wojny światowej. Jego celem była klasyfikacja żołnierzy na tych, którym należy się nagroda za wykonaną pracę oraz tych, których należy usunąć z szeregów wojska. Z biegiem lat firmy zaczęły zauważać jednak, że ocena 360° powinna dostarczać informacji nie tylko o tym, jak ktoś poradził sobie ze zrealizowanymi zadaniami, ale też o tym, jakie obszary powinien wzmocnić w przyszłości.
Już w 1957 roku, w artykule dla Harvard Business Review, Douglas McGregor zwracał uwagę na to, że informacje zwrotne przekazywane w firmie powinny pomagać w wyznaczaniu celów na przyszłość, a także dostarczać wiadomości o mocnych stronach i potencjale pracownika. Zakładał on bowiem, że pracownicy chcą osiągać dobre wyniki i będą to robili, jeżeli firma odpowiednio ich wesprze. Trafność tego podejścia potwierdziły m.in. badania Conway, Lombardo i Sanders z 2001, które wykazały, że oceny pracownicze są skorelowane z poziomem produktywności, zyskami, a także innymi wskaźnikami w firmie. Właśnie dlatego współczesne firmy konstruują swoje procesy ocen pracowniczych w taki sposób, by oprócz analizy danych z przeszłości, zawierały one również elementy, które pozwolą wyciągać wnioski na przyszłość i konstruować cele.
Dobra ocena 360° – jak dopasować ją do organizacji
Proces przekazywania informacji zwrotnych w firmie może być wieloetapowy, a ocena 360° stanowić jeden z jego elementów. Dużo firm, obok badania przeprowadzanego np. raz na pół roku, wprowadziło również ongoing feedback. To nieformalne informacje zwrotne przekazywane między pracownikami na bieżąco, np. natychmiast po zakończeniu danego zadania. Tutaj również pomagają nowe rozwiązania informatyczne, dzięki którym zaraz po wykonaniu swojej pracy możemy przesłać do współpracowników krótką ankietę z prośbą o udzielenie informacji zwrotnej.
Innym przykładem dostosowania procesu udzielania informacji zwrotnej są organizacje, które oprócz ogólnej oceny 360° wprowadziły również badania przeznaczone wyłącznie dla managerów. Przykładem jest Netflix, który swój proces ocen okresowych rozszerzył o „feedback do góry”, w którym pracownicy oceniają swoich przełożonych. Badania wykazały, że managerowie, którzy otrzymali pozytywne informacje zwrotne, cieszyli się niższym poziomem rotacji oraz wyższą jakością usług w swoich zespołach. Inne badania, przeprowadzone rok później udowodniły, że ilość pozytywnych ocen managerów banków przekładała się na poziom lojalności jego klientów.
Ocena 360° szyta na miarę
Pytania zawarte w ankiecie powinny bezpośrednio odnosić się do kompetencji, które są cenne dla organizacji i które pozwolą jej osiągać założone cele. Innymi słowy, należy dopasować formę udzielania informacji zwrotnej do organizacji i potrzeb jej pracowników oraz sprawdzać, jak reagują oni na zaproponowane rozwiązania. Badacze Bracken i Rose wyłonili cztery kryteria, które pozytywnie wpływają na efektywność oceny 360°. Są to odpowiednio zaprojektowane pytania, dbanie o wiarygodność zebranych danych, odpowiedzialność za przebieg procesu (szczególnie managerów), a także udział każdego pracownika w badaniu.
Powyższe kryteria pozwalają osiągnąć dużą skuteczność badania, jednak nie istnieje jeden, uniwersalny wzór oceny 360°. Dwie podobne firmy mogą wymagać innego narzędzia do przeprowadzenia oceny pracowniczej. Innych pytań, innej budowy, innej częstotliwości ich zadawania. Aby firma mogła stworzyć dobre narzędzie, które będzie dla niej cennym źródłem informacji, musi odpowiedzieć sobie na pytanie, jaki konkretnie cel ma osiągnąć przeprowadzenie badania 360° i jakich informacji powinna dostarczyć, aby pracownicy mogli rozwijać swoje kompetencje.