HCM Deck | Blog

Metoda 4P, czyli cztery sposoby na zatrzymanie pracownika

Nie samą rekrutacją żyje HR! Po rekrutacji przychodzi kolejne wyzwanie (może nawet większe niż to pierwsze) – retencja. Wyzwanie każdego działu HR i każdego managera.

Powszechna walka o talenty, najniższy od 26 lat poziom bezrobocia, tysiące ofert pracy na job boardach, napływ tańszych pracowników zza wschodniej granicy, mocno niecierpliwe pokolenie X-ów i Y-ów – to wszystko dodatkowo komplikuje trudną sytuację wielu przedsiębiorstw. Co zrobić, aby zatrzymać pracowników? 

Pozwalaj się rozwijać

Dla wielu pracowników ważne są perspektywy rozwoju i poczucie bycia docenianym.

Jeśli tego brakuje, często decydują się odejść.

Szukają takich pracodawców, którzy umożliwią im realny rozwój, zapewnią udział w ciekawych projektach, różnorodność zadań, postawią ambitne cele, pozwolą uczyć się nowych rzeczy. Indywidualizacja ścieżki rozwoju to trend,  który pojawiał się około 2 lata temu i nabiera coraz większej siły. W procesie decydowania o kierunku rozwoju pracownika role mocno się zmieniają.

Pozwól pracownikowi zdecydować

Manager z decydenta zmienia się w osobę umożliwiającą lub finansującą realizację planów rozwojowych.  Pozwalając pracownikowi podjąć świadomą decyzję, pokażesz, że wierzysz i ufasz w jego kompetencje, że Tobie również zależy, żeby był coraz lepszy w tym co robi.

Jest to jedno z najbardziej skutecznych rozwiązań pozwalających na rozwój kompetencyjny zarówno pracownika, jak i firmy. Efektywnie buduje wysoki poziom zaangażowania i motywacji pracowników.  Skąd masz wiedzieć, co go interesuje i w jakim kierunku chce się rozwijać?

Pytaj

Aby wiedzieć w jakim kierunku chce rozwijać się Twój pracownik, zadaj mu mądre pytania i aktywnie słuchaj. Zapytaj, co skłoni go do związania się z pracodawcą na dłużej. Nie zakładaj, bądź otwarty, spróbuj zrozumieć, stwórz warunki do rozwoju. Pytania, które warto zadać:

W jaki sposób chcesz przyczynić się do rozwoju firmy?

W ten sposób zmotywujesz pracownika do poszukania dla siebie drogi, którą naprawdę chcę pójść, a nie która została mu narzucona. Tak sformułowane pytanie dodatkowo nakłada filtr organizacji, w której pracujemy. Drogą rozwoju, którą wybiera pracownik, musi być zbieżna z kierunkiem rozwoju firmy.

W jaki sposób mogę Ci pomóc w Twoim rozwoju?

Daj odczuć pracownikowi, że zawsze może liczyć na Twoje wsparcie i że Tobie również zależy na jego rozwoju. Stwórz mu takie warunki, aby rozwój był możliwy.

Postanów i pochwal postępy

Zdecydujcie, jaka ścieżka rozwoju przyniesie obu stronom największe korzyści, jak chcecie ją realizować, umówcie się na to, kiedy mają nastąpić zmiany, jakiego efektu oczekujecie, po czym poznacie, że to się udało. Sprawdź rezultat po miesiącu czy dwóch, upewnij się, że pracownik idzie drogą, na którą się umówiliście. Doceń to, co już udało się mu osiągnąć. Dopytaj, czy jest jeszcze coś, w czym możesz mu pomóc.

Ważna uwaga: jeśli nie zamierzasz nic zrobić z tym, co usłyszysz od pracowania na temat jego potrzeb, to nie pytaj, zapomnij o tej metodzie. Szkoda Twojego czasu. Zrobisz tym więcej szkody niż pożytku. Zawiedzione nadzieje pracownika i nadszarpnięte zaufanie do managera trudno jest odbudować. A jeśli się uda, to droga do celu jest długa i wyboista.

Metoda 4P jest skuteczna, ponieważ jest oparta na rozmowie managera z pracownikiem. Jest wspólnie wypracowanym planem, który ma obu stronom przynieść korzyści. Już samo szukanie odpowiedniej drogi rozwoju, decydowanie, która będzie właściwa i jak można pokonać tę drogę, by dojść do celu, jest niezwykle ciekawym doświadczeniem, do którego warto zapraszać swoich pracowników. Oni z pewnością odwdzięczą się lojalnością i zaangażowaniem.

Metoda 4P, czyli cztery sposoby na zatrzymanie pracownika
4.9 (97.5%) 8 vote[s]