Jak wspierać managerów w budowaniu poczucia bezpieczeństwa psychologicznego w zespole?

Czym różni się manager, który buduje poczucie bezpieczeństwa w zespole i inspiruje do innowacji, od tego, który tłumi potencjał swoich pracowników? Według ekspertów SHRM klucz tkwi w sposobie reagowania na wyzwania. Emocje lidera działają jak lustro — mogą albo wzmacniać zaangażowanie i otwartość, albo je wygaszać. Gdy manager reaguje ze spokojem, otwartością i ciekawością, zespół zyskuje przestrzeń do uczenia się, twórczego podejścia do problemów i odwagę w poszukiwaniu nowych rozwiązań. Z kolei lider zespołu, który okazuje zniecierpliwienie, strach lub frustrację, może nieświadomie zamykać te drzwi, tłumiąc komunikację i innowacyjność.

Postawa i umiejętności managera są zatem fundamentem budowania kultury zaufania oraz kreowania atmosfery, w której pracownicy czują bezpieczeństwo psychologiczne. Na tej solidnej podstawie liderzy zespołów mogą motywować swoich pracowników do osiągania wyników, które wcześniej wydawały się poza ich zasięgiem. Bez odpowiedniego środowiska pracy opartego na wsparciu i empatii, nawet najlepsze strategie przywództwa tracą swoją moc. Jak więc HR Business Partnerzy mogą efektywnie wspierać managerów w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego pracowników? Przyjrzyjmy się sprawdzonym metodom i narzędziom, które mogą w tym pomóc.

Czego potrzebuje manager, aby wpływać na poczucie bezpieczeństwa w zespole?

Badania McKinsey wskazują, że inwestowanie w rozwój przywództwa sprzyja kształtowaniu zachowań, które wzmacniają bezpieczeństwo psychiczne zespołów. Pracownicy organizacji, które dbają o wysoki poziom przywództwa, aż o 64 procent częściej postrzegają swoich przełożonych jako inkluzywnych. Taka postawa buduje kulturę organizacyjną, w której każdy członek zespołu czuje się szanowany i doceniany, co bezpośrednio wspiera zdrowie psychiczne oraz poczucie bezpieczeństwa.

Przy czym eksperci McKinsey podkreślają, że poziom bezpieczeństwa nie zależy od uniwersalnego zestawu kompetencji przywódczych, ale od rozwijania konkretnych umiejętności.

Pierwszą z nich jest konstruktywna komunikacja i brak obaw przed podejmowaniem trudnych tematów. Zdolność prowadzenia otwartych rozmów buduje kulturę zaufania, w której każdy głos jest słyszany i doceniany. W zarządzaniu poczuciem bezpieczeństwa równie ważne jest promowanie sukcesów pracowników i stawianie ich osiągnięć na pierwszym miejscu, czyli tzw. sponsoring, który wzmacnia zaangażowanie zespołu. Niezbędna jest także pokora — gotowość do nauki, otwartość na nowe doświadczenia i akceptacja błędów. To elementy niezbędne do zwiększania poziomu bezpieczeństwa w zespołach.

Praktyczne wskazówki dotyczące pracy praktyka L&D co miesiąc w Twojej skrzynce. 

Zapisz się do newslettera

Inteligencja emocjonalna managera wpływa na bezpieczeństwo psychologiczne w pracy

Efektem rozwijania wyżej opisanych elementów jest wzmocnienie inteligencji emocjonalnej, która odgrywa ogromną rolę w budowaniu poczucia bezpieczeństwa psychologicznego. Menedżerowie średniego szczebla są często wybierani na swoje stanowiska ze względu na kompetencje techniczne lub strategiczne, ale to zdolności interpersonalne zwiększają poziom zaufania pracowników i bezpieczeństwo psychiczne zespołu. David Goleman, autor koncepcji inteligencji emocjonalnej, wyróżnia cztery umiejętności cechujące pozytywne zachowania liderów:

• Samoświadomość pomaga zrozumieć emocje i ich wpływ na zespół, co wspiera autentyczne przywództwo.
• Zarządzanie sobą obejmuje kontrolowanie emocji i adaptację w trudnych sytuacjach, co zapewnia stabilność i wspiera zdrowie psychiczne zespołu.
• Świadomość społeczna pozwala dostrzegać nastroje i potrzeby pracowników, wspierając empatię i pozytywny klimat zespołowy.
• Zarządzanie relacjami to zdolność inspirowania, wpływania i rozwiązywania konfliktów, co podnosi poziom zaufania pracowników i zaangażowanie.

Badania przytaczane w artykule Trainingzone pokazują, że to właśnie te umiejętności odróżniają wybitnych liderów zespołów od tych przeciętnych – aż 85% różnic między nimi wynika z poziomu inteligencji emocjonalnej, a nie zdolności technicznych czy umiejętności strategicznych. Zrozumienie i rozwijanie tych umiejętności to nie tylko kwestia osobistego rozwoju i psychoedukacji, ale przede wszystkim skuteczna strategia budowania środowiska pracy, w którym występuje wysoki poziom zaufania, a ludzie czują się bezpiecznie.

Jak wspierać managerów w zwiększaniu bezpieczeństwa psychologicznego pracowników – Dobre praktyki

1. Jak zapewnić bezpieczeństwo? Stwórz pakiet narzędzi i zapewnij natychmiastowy dostęp do wiedzy

Aby skutecznie wspierać managerów w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego, należy zapewnić im narzędzia i zasoby dostępne od ręki. Korzystanie z kursów e-learningowych pozwala rozwijać umiejętności komunikacyjne i zarządzanie zdrowiem psychicznym zespołu. Checklisty czy scenariusze rozmów umożliwiają szybkie reagowanie na trudne sytuacje, np. przez udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej czy rozwiązywanie konfliktów.

Przykład firmy Play pokazuje, jak można zapewnić nowym managerom natychmiastowy dostępu do wiedzy, aby mogli od początku odnaleźć się w swojej roli i wspierać bezpieczeństwo psychologiczne pracowników. Wprowadzony przez Play program „First Time Manager” na platformie HCM Deck umożliwia korzystanie ze szkoleń czy bazy wiedzy od pierwszego dnia pracy. Dzięki temu managerowie mogą szybko przyswoić kluczowe informacje związane z pracą zespołową czy konstruktywną komunikacją. Wcześniej nowi liderzy zespołów musieli czekać na cykliczne szkolenia, co często było równoznaczne z rzuceniem ich na głęboką wodę. Teraz, dzięki dostępowi do wiedzy od ręki, mogą pewniej stawiać pierwsze kroki w nowej roli, co ułatwia wspieranie dobrostanu psychicznego ich zespołu.

Poznaj program „First Time Manager” od Play. Kliknij w zdjęcie, aby przeczytać ⬇️​

2. Budowanie dobrych nawyków i zadania praktyczne wspierające zaangażowanie managerów

Wiedza teoretyczna to dopiero początek. Aby managerowie skutecznie budowali bezpieczeństwo psychiczne zespołu, niezbędne są praktyczne elementy w programach rozwojowych, które odzwierciedlają rzeczywiste wyzwania. Przykładem takiej inicjatywy rozwojowej może być automatyczne przypomnienie o wykorzystaniu retrospektywy po zakończeniu projektu. Taki krok może pomóc skupić się nie tylko na wynikach, ale także zwiększyć bezpieczeństwo psychiczne skupiając się na emocjach zespołu i kulturze organizacyjnej.

Praktyczne zadania, takie jak udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej czy prowadzenie cyklicznych rozmów 1:1, wzmacniają pewność siebie i kształtują dobre nawyki przywódcze, a także mają wpływ na wspieranie dobrostanu psychicznego pracowników. Regularne stosowanie tych umiejętności sprzyja budowaniu kultury zaufania i tworzy pozytywny klimat zespołowy.

Zarządzanie poczuciem bezpieczeństwa wymaga zmiany podejścia do błędów – zamiast karać, należy je traktować jako okazje do nauki. Wprowadzenie regularnych sesji „post-mortem”, gdzie omawiane są projekty, które nie poszły zgodnie z planem, bez wskazywania winnych, może być efektywnym sposobem na budowanie otwartości.

3. Rola mentoringu i peer coachingu w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego

Mentoring i peer coaching to kluczowe narzędzia, które pozwalają zwiększyć bezpieczeństwo psychiczne w środowisku pracy. HRBP mogą organizować programy, które łączą mniej doświadczonych liderów z mentorami, mającymi wprawę w tworzeniu kultury opartej na zaufaniu i otwartości. Mentorzy mogą dzielić się wiedzą i prezentować pozytywne zachowania liderów, pomagając unikać błędów i skutecznie budować poziom bezpieczeństwa i relacje w zespole.

Peer coaching, czyli wymiana doświadczeń między równorzędnymi pracownikami, umożliwia dzielenie się sukcesami i wspólne poszukiwanie rozwiązań na bieżące wyzwania. Ta forma wsparcia wzmacnia poczucie przynależności i zwiększa efektywność pracy. Dzięki mentoringowi i peer coachingowi liderzy nie tylko zdobywają cenną wiedzę, ale także budują sieci wsparcia, które są niezbędne dla budowania kultury zaufania i wspierania dobrostanu psychicznego w miejscu pracy.

Managerowie odpowiedzialni za poziom bezpieczeństwa pracowników

Wspieranie managerów w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach to nie tylko rozwijanie umiejętności technicznych, ale przede wszystkim kształtowanie kompetencji interpersonalnych, które sprzyjają zaufaniu i otwartości. Narzędzia takie jak mentoring, peer coaching, oraz dostęp do wiedzy i praktyczne zadania, mogą znacząco ułatwić liderom tę rolę. Dzięki temu tworzą oni środowisko pracy, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, wspierani i zmotywowani do działania.

Zobacz, jak wygląda od środka HCM Deck. Platforma rozwojowa, z którą udostępnisz i upowszechnisz programy rozwojowe i nie tylko. 

Zobacz demo