Możliwości rozwoju i pogłębiania kompetencji stały się ważnym kryterium w wyborze pracodawcy. W dobie tak szybkiej digitalizacji i gwałtownych zmian, firmy muszą przeanalizować jeszcze raz swoje procesy Learning & Development i dostosować je do nowych realiów. Właśnie dlatego warto jest rozwijać umiejętność uczenia się przez całe życie. Jest ona na tyle uniwersalna, że przydaje się w każdych realiach. Szczególnie, że rozwój kompetencji i możliwości przekwalifikowania są najważniejszym trendem L&D w 2021.
Lifelong learning – co to znaczy?
Polskie tłumaczenie tego terminu to “kształcenie ustawiczne”, które kojarzy się raczej z edukacją formalną. Jednak koncepcja lifelong learning chce zmienić to skojarzenie i promować patrzenie na edukację, jak na nieodłączny element całego życia człowieka. Nauka nie musi przecież odbywać się wyłącznie w murach szkół czy uczelni. Nie musi mieć formalnego wydźwięku lub dotyczyć jedynie rozwoju zawodowego.
Dlaczego warto uczyć się przez całe życie?
Lifelong learning nie jest chwilowym trendem lub przejawem nowomowy. Promowanie uczenia się przez całe życie od lat jest jednym z głównych celów Europejskiego Funduszu Społecznego. UNESCO na przykład powołało specjalny instytut (UNESCO Institute for Lifelong Learning), który zajmuje się badaniem i wdrażaniem tego podejścia. Uczenie się przez całe życie jest rozpowszechniane szczególnie dlatego, że oprócz jednostkowych korzyści, które odnosi doszkalający się człowiek, ma ono również bardziej globalny charakter. Ludzie nastawieni na rozwój tworzą wyedukowane społeczeństwo i tym samym budują silną gospodarkę.
Trzeba też wspomnieć, że wykwalifikowani specjaliści będą zwiększali konkurencyjność firm na rynku. W 2010 roku dane nie wyglądały optymistycznie. Dla przykładu, stopień edukacji czeskich dorosłych był zauważalnie niższy niż europejska średnia. Według raportu „The Strategy of Lifelong Learning in the Czech Republic”, przygotowanego przez Ministerstwo Szkolnictwa, Młodzieży i Sportu w Czech, statystycznie 42% Europejczyków w wieku 25-64 lat uczestniczyło w jakiejś formie edukacji. W przypadku Czech, ta grupa obejmowała zaledwie 29%.
Lifelong learning w dobie digitalizacji
Wszyscy wiedzieliśmy, że ostatnia dekada była czasem dużego i szybkiego rozwoju nowych technologii. Jednak rok 2020 niespodziewanie nas zaskoczył i zafundował nam tempo digitalizacji, o którym nikt z nas nie myślał. Rozpoczynając poprzedni rok nie spodziewaliśmy się, że w ciągu kilku miesięcy, szkoły i firmy zaczną działać online. Większość procesów biznesowych została przeniesiona do internetu, a praca zdalna stała się codziennością.
Lifelong learning w społeczeństwie
Założeniem lifelong learning jest umożliwianie poszerzania kompetencji i kwalifikacji wszystkim osobom. Szczególnie tym, które są zagrożone ryzykiem wykluczenia. Przykładem może być sytuacja młodych matek w Republice Czeskiej. Wcześniej wspomniany raport „The Strategy of Lifelong Learning in the Czech Republic” pokazał, że liczba kobiet uczestniczących w pozaformalnym uczeniu się jest dużo niższa niż mężczyzn. Autorzy tłumaczą powód tej rozbieżności trudnościami połączenia opieki nad rodziną z dalszą edukacją. Dobrym pomysłem jest umożliwianie młodym matkom godzenia pracy zawodowej z wychowaniem dzieci np. przez pracę zdalną lub zadaniowy czas pracy. Takie działania wprowadzanie w roku 2021 mają zdecydowanie większą szansę na powodzenie.
Inną grupą, na którą powinny zwrócić uwagę działy HR, są pracownicy 55+. To właśnie oni stają często przed barierą technologiczną, która utrudnia ich pracę. Wykazują też niższą gotowość do dalszej nauki. Tutaj również Czechy zajmują ostatnie miejsce w grupie krajów europejskich pod względem edukacji formalnej. Jedynie 1,4% dorosłej populacji uczestniczy w edukacji formalnej. Osoby powyżej 45 roku życia bardzo rzadko uczestniczą w takiej formie edukacji. Z tego powodu, starsze osoby dorosłe są mniej elastyczne, a ich potencjał i doświadczenie nie są w pełni wykorzystywane. Odpowiednim rozwiązaniem jest zarządzanie różnorodnością w organizacji, dzięki której kultura organizacyjna będzie uważna na osoby zagrożone wykluczeniem.
Jak wdrożyć lifelong learning w organizacji?
Wdrażanie uczenia się przez całe życie w organizacji powinno zacząć się od zmiany sposobu patrzenia na działania Learning & Development. Zalety zmiany tego podejścia pokazuje raport przygotowany przez ATD Research “Lifelong Learning. The Path to Personal and Organizational Performance”. Możemy znaleźć w nim informacje, że 67% Specjalistów L&D zauważa, że działania zgodne z ideą lifelong learning mają bezpośredni wpływ na zaangażowanie pracowników. Poszczególne kroki opisuje Lee Perlis dla Association for Talent Development.
Krok 1 – Określ cele szkoleniowe
Pierwszym krokiem powinno być określenie celów L&D w Twojej organizacji. Powinny się one opierać o: ujednolicone procesy L&D i tworzenie treści, którymi można się dzielić. Dodatkowo należy dać możliwość uczenia się wszystkim, niezależnie od lokalizacji czy języka, dostosować treści do zdobycia kompetencji pożądanych na danym stanowisku oraz określenie budżetu szkoleniowego dla każdego indywidualnego planu rozwojowego.
Krok 2 – Pomyśl o oszczędnościach
W tym kroku warto jest zastanowić się, jakie rozwiązania nie nadwyrężą budżetu, a jednocześnie pozostaną w pełni efektywne. Jednym z takich rozwiązań może być wewnętrzna platforma LMS. Raz stworzony kurs może być dostępny dla wielu pracowników i na bieżąco aktualizowany. Dużą zaletą tej formy jest to, że można z niej korzystać z dowolnego miejsca i w dowolnym czasie. LMS w firmie może być narzędziem, które towarzyszy pracownikowi już od etapu onboardingu.
Krok 3 – Zapełnij lukę kompetencyjną
Brak niektórych kompetencji jest widoczny zarówno na rynku pracy, jak i w osobnych organizacjach. Dobierz treści szkoleniowe w taki sposób, aby wyposażały pracowników w kompetencje, których nie ma w firmie. W tym artykule piszemy więcej o tym, jak zdiagnozować i zapełnić lukę kompetencyjną.
Krok 4 – Wybierz narzędzia
Aby wdrożyć lifelong learning do organizacji niezbędne są narzędzia, które pozwolą przeprowadzić i monitorować ten proces i będą proste w użyciu dla wszystkich. Wiadomo bowiem, że sukces trzeba mierzyć. Dlatego przy wdrażaniu lifelong learning trzeba pamiętać, aby sprawdzać nie tylko wykorzystanie budżetu szkoleniowego, ale także poziom kompetencji oraz wiedzy pracowników, ich oczekiwania, skuteczność onboardingu i rekrutacji wewnętrznych. Firmy, którym zależy na uczeniu się przez całe życie wybierają zazwyczaj narzędzia, dzięki którym mogą przechowywać i analizować dane związane z całym działem L&D.
Lifelong learning w praktyce
Każda firma ma inną kulturę, a pracownicy odmienne oczekiwania. Dlatego istotne jest wykorzystywanie wielu form edukacji i monitorowanie efektów, jakie przynoszą. Zautomatyzowanie tego procesu okazuje się być korzystne dla wielu firm. W ten sposób każdy w Twojej organizacji ma szansę zbudować postawę uczenia się przez całe życie.