L&D oparte na dowodach – co musisz wiedzieć

Podejście evidence-based w biznesie zakłada wykorzystanie najlepszych jakościowo danych do podejmowania właściwych decyzji i wyznaczania kierunku działań. Podobne zasady warto stosować się w działach szkoleniowych, choć na razie robi to zaledwie jedna trzecia specjalistów L&D. Dlaczego to takie trudne i jak temu zaradzić? 

Czym jest L&D oparte na dowodach?

Dla liderów L&D dopasowanie strategii szkoleniowej do celów biznesowych jest oczywiste. Aktywne wspieranie osiągania tych celów pozostaje jednak często w sferze przypuszczeń. Najczęściej nie wiemy czy dostarczone szkolenia mają realny wpływ na efektywność biznesową. Jak zauważa Nigel Cassidy w podcaście CIPD, pracownicy działów L&D są tak skoncentrowani na uczeniu innych, że nie mają czasu szukać dowodów na to, że ich działania są skuteczne. A to jest właśnie podstawą uczenia opartego na dowodach – stałe monitorowanie swoich działań i znalezienie odpowiednich wskaźników do ilościowego określenia wpływu sesji szkoleniowej na rozwiązanie danego problemu biznesowego. Ważne jest też właściwe projektowanie samego procesu nauczania i szkoleń, oparte na najnowszej wiedzy naukowej.  Dlaczego nadal niewielu specjalistów L&D podąża tą ścieżką? 

Od badania potrzeb rozwojowych, przez zarządzanie budżetem rozwojowym po mierzenie efektów programu L&D. Platforma HCM Deck to kompleksowe narzędzie, które pomoże w Twoich wyzwaniach i będzie przyjazne dla uczącego się. 

Dowiedz się więcej

Dowód czy satysfakcja? 

Wydawałoby się, że uczenie oparte na dowodach w epoce Big Data jest jak przysłowiowa bułka z masłem. Tuż przed wybuchem pandemii opublikowane przez Emerald Works badania dowiodły, że w ciągu 7 lat innowacje w zakresie uczenia się przyniosły w firmach ponad dziewięcioprocentową poprawę wyników w zakresie wzrostu, produktywności, transformacji i zysków. Mimo to większość liderów L&D nie wykorzystuje dowodów do projektowania rozwiązań oferowanych biznesowi, a ich skuteczność jest badana jedynie poprzez informacje zwrotne (38%). Tylko jedna trzecia badanych przez Emerald Works szkoleniowców twierdziła, że aktywnie identyfikuje problem z wydajnością. 

Dane – pięta achillesowa L&D?

Specjaliści Emerald Works twierdzą, że trudności z wykorzystaniem dowodów w działach L&D wynikają przede wszystkim z przyzwyczajeń samych liderów i specjalistów L&D. Przez wiele lat o sukcesie szkolenia decydowały ankiety poszkoleniowe, satysfakcja uczestników i managerów oraz wskaźniki uczestnictwa. Wyzwaniem jest też samo podejście do danych i wiedza na temat ich wykorzystania w praktyce – tylko 16% praktyków L&D biegle posługuje się danymi i wskaźnikami, a tylko 25% uważa, że ma do tego odpowiednie umiejętności. To niewykorzystany potencjał, który nie tylko umniejsza znaczenie L&D w organizacji, ale obniża jakość oferowanych rozwiązań. Jest to istotne zwłaszcza w czasach kryzysu, kiedy maksymalizacja efektywności staje się największym priorytetem.

Korzyści, które przekonają nieprzekonanych 

Raport „The Transformation Journey 2021”, przygotowany we współpracy Towards Maturity i PwC, wkazuje, że na szczycie listy wyzwań, z jakimi przychodzi się mierzyć zespołom L&D jest niechęć managerów do przeznaczania czasu na szkolenia. Aż 45% liderów L&D uznało to za największe ograniczenie, z jakim przychodzi im się zmierzyć. W 2019 roku wskazało na ten czynnik 41% liderów. Jednocześnie 34% liderów biznesowych jest bardzo zaniepokojonych krótkoterminowością działań L&D w swoich organizacjach, a większość z nich uważa, że wnoszą one znaczący wkład w zaledwie jednym z pięciu ich najważniejszych priorytetów. 

Korzyści, płynące z wdrożenia podejścia evidence-based, dotyczą zarówno samych działów L&D, jak i organizacji. Strategia uczenia oparta na dowodach pozwala tworzyć szkolenia w odpowiedzi na realne problemy biznesowe. A to oznacza dostarczenie niezaprzeczalnej wartości praktycznej kierownikom liniowym i managerom wyższego szczebla. Uzasadnienie w postaci konkretnych liczb i wskaźników staje się niepodważalnym argumentem w wyścigu po wiarygodność, zaufanie i… większy budżet edukacyjny. Dla działów L&D oznacza to nie tylko „być albo nie być”, ale także wspieranie wizerunku profesjonalistów, którzy mają wpływ na rozwój biznesu, w takim samym, a może większym stopniu, niż inne działy w organizacji.

Nauczyć się, jak uczyć

Istnieje jeszcze jedna korzyść, dla której warto stosować podejście oparte na dowodach, zwłaszcza w obszarze L&D. Jest nim weryfikacja samego procesu nauczania. Sprawdzanie dowodów na skuteczność stosowanych metod wybija szkoleniowców z rutyny i wykorzystywania standardowych metod nauczania. Praktyka pokazuje, że wykorzystując nowoczesne technologie nie wystarczy przenieść szkolenia do „online’u”, aby przyniosło oczekiwane rezultaty. Oparcie się na dowodach zmusza nas do zrobienia kroku wstecz – przyjrzenia się wykorzystywanym w praktyce teoriom nauczania. 

Badania CIPD pokazały, że mniej niż połowa praktyków L&D wprowadza w życie nowe koncepcje uczenia się, oparte na aktualnej wiedzy z zakresu nauk behawioralnych czy neuronauki. A szkoda, bo ta wiedza podsuwa nam nowe rozwiązania, jak uczyć jeszcze skuteczniej. I zachęca do eksperymentowania. To dzięki niej na szeroką skalę zaczęto wprowadzać microlearning, chunking czy interleaving (przeplatanie). Michelle Parry-Slater, Commercial Content Learning Manager z CIPD uważa wręcz, że to właśnie proponowanie nowoczesnych rozwiązań w organizacji, mających mocne poparcie w nauce oraz dostarczane dowodów na skuteczność stosowanych rozwiązań, buduje profesjonalizm L&D we współczesnych firmach. 

Poznaj platformę, która ułatwi Ci analizę efektów programów rozwojowych.

Sprawdź demo

Jak zacząć? 

Wdrożenie podejścia evidence-based w L&D warto rozpocząć od pytania o rzeczywistą potrzebę uczenia w organizacji – jaki problem chcemy rozwiązać. Jak zwykle w takich sytuacjach, potrzebna jest szeroka perspektywa. Stella Collins, współzałożycielka i Chief Learning Officer w Stellar Labs, uważa, że ten proces nie może być przeprowadzony odgórnie.   Uczenie powinno planowane z każdego miejsca w organizacji, po wsłuchaniu się w potrzeby każdej ze stron. Kolejny krok jest związany z danymi, które wyznaczają kierunek działań i zaangażowaniem interesariuszy. Kluczowe jest ustalenie, czy dostępne wskaźniki, będą stanowiły wystarczający dowód na to, że strategia L&D jest skuteczna, a same szkolenie mają wystarczający wpływ. Collins twierdzi, że właściwe dane kryją się w całej organizacji: obsłudze klienta, informacjach zwrotnych, skargach, systemach HR i rekrutacji, w systemach wydajności czy finansowych. Główne wyzwanie to znalezienie tych właściwych dowodów, a nie inwestowanie w pozyskanie nowych. 

Skuteczne zarządzanie danymi generuje wartość biznesową współczesnych firm i może stanowić o budowaniu przewagi konkurencyjnej, o którą bardzo trudno w dzisiejszych realiach. Dane płynące z analizy rynku pokazują, że firmy, które posiadają kulturę podejmowania decyzji w oparciu o dowody przynoszą większe zyski niż firmy, które takiej kultury nie posiadają. L&D nie może być obojętne na te doniesienia, jeśli chce nadążać za potrzebami współczesnego biznesu. Co więcej, dostęp do najnowszej wiedzy naukowej, potrzebnej do tworzenia efektywnych szkoleń, oraz do właściwych danych ilościowych, aby móc udowodnić swoją wartość i przydatność, są na wyciągnięcie ręki.