Badania dotyczące analityki danych w HR i L&D, które warto znać

W otaczającym nas świecie znaczenie wszelkiego rodzaju danych i możliwości zarządzania nimi ma znaczenie strategiczne. Rozmaite wnioski wyciągane na podstawie gromadzonych i przetwarzanych danych pomagają usprawniać wszelkie dziedziny życia. 

Nie inaczej jest w działalności organizacji. Korzyści analityki HR i L&D jest wiele, jeśli poświęcimy im odpowiednie zaangażowanie. Potwierdzają to liczne badania.

Czy wdrożenie analityki danych w HR przynosi widoczne rezultaty?

TAK! Jest to jeden z wielu interesujących wniosków, jaki się nasuwa z lektury raportu HR Reporting & Analytics Study autorstwa Top Employers Institute i Bright & Company. Dobitnie obrazuje to następująca statystyka:

• 81% respondentów z firm, w których szeroko wykorzystuje się analitykę danych, potwierdziło, że przynajmniej jeden projekt, w którym wykorzystano analitykę HR wywarł pozytywny wpływ na biznes. 

Jakie korzyści analityki w HR i L&D możesz zaobserwować, używając HCM Deck?

Zobacz

Jak analityka danych wpływa na wyniki finansowe?

Chociaż wskaźniki determinujące sukces biznesowy w różnych typach analityki są do siebie zbliżone, różnice między nimi stają się wyraźniejsze, gdy przyjrzymy się im w kontekście HR oraz wyników finansowych. W ten sposób łatwo zauważyć, które formy analityki przewyższają inne. Opracowanie Global Leadership Forecast 2018 autorstwa Development Dimensions International Inc. przedstawia badania nad związkiem stosowania analityki w firmie a:

1. Zdolnością do szybkiego adaptowania wykwalifikowanych pracowników do kluczowych  ról w organizacji.
2. Wynikami finansowymi w ujęciu: wzrostu przychodów, marży operacyjnej, zysku operacyjnego przedsiębiorstwa i stopy zwrotu z kapitału.

Badania wykazują korelację z jednym lub obydwoma czynnikami a prowadzeniem analityki poprzez: wewnętrzną analizę porównawczą, tworzenie modeli planowania przywództwa oraz stosowania technik wizualizacji danych. Badane firmy stosujące analitykę, miały średnio 6,5 razy większe szansę na wychwycenie talentów z właściwymi predyspozycjami na kluczowe stanowiska wewnątrz organizacji. Wykazano, że firmy te mają 3,1 razy większe prawdopodobieństwo osiągnięcia lepszych wyników finansowych niż ich konkurenci!

Dlaczego potencjał People Analytics wciąż jest uśpiony?

Na podstawie danych Nucleus Research jesteśmy w stanie założyć, że jeden zainwestowany w analitykę dolar zwraca się aż trzynastokrotnie! Są to dane dotyczące analityki w ogólnym ujęciu biznesowym.  Autorzy opracowania za McKinsey&Company zwracają uwagę na popularyzację analityki w HR. Ich zdaniem  możemy to zaobserwować zwłaszcza w procesach zależnych od managerów wyższego szczebla. W przytoczonym opracowaniu przedstawiono również czynniki, które mają bezpośredni wpływ na popularność analizy danych w działaniach HR. Są to:

• sortowanie według kluczowych czynników wśród danych – celem w tym wypadku jest optymalizacja procesów związanych z dokonywaniem wyborów jak np. rekrutacje,
• identyfikacja czynników mających wpływ na dokonanie wyboru w poszczególnych procesach,
• rozwój i wzrost wydajności na końcowych etapach procesu decyzyjnego.

Czy jednak wdrażanie analityki danych w HR jest aż tak trudne?

Keenan Steiner zwraca uwagę w swoim opracowaniu dla LinkedIn na case study Nielsena.  Organizacja ta stanęła w obliczu problemu wypalenia zawodowego wśród swoich pracowników. Tę kwestię dostrzegły właśnie przez osoby odpowiedzialne w firmie za nowo powstające People Analytics. Jednak problem ostatecznie problem zdiagnozowano na podstawie obserwacji zachowań współpracowników przez poszczególnych liderów. Co ciekawe Nielsen, potentat w dziedzinie Big Data, skłonił się ku tego typu możliwościom ukierunkowanym stricte na HR dopiero w 2015 roku. Już pierwsze procesy w ramach nowego podejścia przyniosły korzystne rezultaty. Po paru miesiącach stosowania analityki danych udało się zdiagnozować główne czynniki mające wpływ na samopoczucie pracowników w firmie. Dzięki temu udało się przeciwdziałać powstającym problemom i ograniczyć niepożądane skutki o połowę. 

W ramach przeprowadzonych analiz powstał model oparty o  dane dotyczące pracowników m.in.: wiek, płeć, stanowisko, ocena kierownictwa, czas dojazdu do pracy. To pozwoliło na dalsze wyciągnie wniosków, które stały się podstawą do powstania zintegrowanego programu People Analytics. Efekt? Aż 40 % pracowników z grupy przechodzących lub bliskich wypalenia zawodowego udało się zatrzymać w firmie.

Case Study z zakresu L&D

Sporo miejsca poświęciliśmy analityce w HR. Jak to zagadnienie prezentuje się w kontekście L&D? Poszukajmy odpowiedzi w case study Fujitsu. Problemem wyjściowym w tym wypadku była transformacja w kierunku większej integralności biznesowej. Istotnym jej elementem był coaching koleżeński, polegający na wymianie doświadczeń w mniejszych grupach managerów. Intencją autorów projektu było podjęcie decyzji czy warto rozwijać ten rodzaj coachingu.

W tym celu analizie poddano 4 obszary:

• porównanie między działami, które bardzo aktywnie uczestniczyli we coachingu koleżeńskim, a tymi których udział w nim był mniejszy,
• sposób, w jaki managerowie zaangażowani w proces oceniali sesje coachingowe,
• jak podczas coachingu wypadli pracownicy, którzy wzięli w nim udział,
• jak wpłynął on na satysfakcję pracowników.

Najistotniejszy wniosek płynący z analizowanych obszarów? Zakładane metryki osiągano przy maksymalnym zaangażowaniu w coaching. Wpłynęło to na pozytywną decyzję co do przyszłości całego programu. Najlepsze efekty osiągali uczestnicy więcej niż jednej sesji. 

Ciekawi Cię, jakie korzyści analityki w HR i L&D zaobserwujesz w swojej organizacji?

Sprawdź demo

Jakie czynniki w HR podlegają analityce?

W zasadzie wszystko zależy od specyfiki działalności oraz od oczekiwań. Ciekawymi przykładami są firmy, które od dawna stosują analitykę danych do optymalizacji innych procesów, a w HR wprowadziły ją niedawno. Oprócz przywołanego wcześniej Nielsena, warto wspomnieć o Harrah’s Entertainment. Intencją organizacji było dobranie właściwych stanowisk dla poszczególnych pracowników za pomocą szeroko zakrojonej analityki. Natomiast AT&T i Google ustaliły na podstawie analizy ilościowej, że wykazana zdolność do podejmowania inicjatywy jest znacznie lepszym wskaźnikiem wydajności w pracy niż posiadane wykształcenie. Z kolei Sprint zidentyfikował czynniki, które najtrafniej wskazują, którzy pracownicy odejdą po stosunkowo krótkim czasie pracy. Ciekawym przykładem ze świata sportowego jest AC Milan. W ramach ich projektu medycznego, Milanello, stworzono własną biomedyczną jednostkę badawczą. Opierając się na około 60 000 jednostkach danych dla każdego gracza (!), klub może zarządzać aspektami zdrowotnymi i sprawnościowymi zawodników, a także podejmować decyzje dotyczące ich kontraktów.

Podsumowując, analityka danych stwarza większe możliwości dostrzeżenia potencjału pracowników, zwiększa szanse na sukces biznesowy i upraszcza proces decyzyjny. Zarówno w HR, jak i w L&D, dane stanowią drogowskaz, który pokazuje kierunek, w którym organizacja powinna podążać bądź ten, którego absolutnie należy unikać. Warto przetestować moc danych w praktyce.