HCM Deck | Blog

Jak ocena 360° wpływa na motywację? Mistrzostwo osobiste.

ocena 360 w platformie rozwoju pracownika HCM Deck cover photo

Kiedy firmy zaczynają projektować procesy HR, uwzględniające także potrzeby pracowników, a nie tylko organizacji, zyskują nowe narzędzie motywacyjne. Doskonałym przykładem takiego procesu jest ocena 360°, która właściwie i regularnie przeprowadzana, wspiera osiąganie mistrzostwa osobistego, jednego z trzech składników słynnego modelu motywacji 3.0. 

Czas na procesy HR ukierunkowane na przyszłość 

Według danych z III-ej edycji Badania Analityki HR, aż 70% polskich firm przeprowadza oceny okresowe swoich pracowników, z czego aż 68,6% wykorzystuje zebrane w ten sposób informacje do tworzenia planów rozwojowych, a nie tylko do planowania awansów, podwyżek i zwolnień. To dobrze, bo tradycyjne, tj, ukierunkowane na przeszłość, wykorzystanie systemów ocen może sprawdzić się jedynie w strategiach krótkoterminowych. 

Wyzwania, przed jakimi stoją współczesne organizacje (chociażby wojna o talenty), wymagają takiego planowania procesów HR, aby służyły one firmie oraz wspierały osobisty rozwój kompetencji badanych pracowników, zachęcając do osiągania mistrzostwa osobistego. Dzięki temu mogą stać się jednym ze skuteczniejszych sposobów budowania większego zaangażowania, tak cennego na rynku pracy. Taką moc może mieć jedynie dobrze zaprojektowane i obiektywne narzędzie, jakim jest ocena 360°. 

Czym jest mistrzostwo osobiste?

W swojej słynnej książce „Drive” Daniel Pink wymienia mistrzostwo osobiste jako jeden z trzech elementów, które wpływają na naszą wewnętrzną motywację. Dwa pozostałe to autonomia i cel. Mimo, że od przedstawienia przez Pinka modelu Motywacja 3.0 minęło ponad 10 lat, koncepcja nie zestarzała się ani trochę. Wręcz przeciwnie – w obliczu pracy hybrydowej i niepokojących wydarzeń na świecie, siła zewnętrznych narzędzi motywacyjnych osłabła. Dlatego dążenie pracownika do osiągnięcia mistrzostwa osobistego w wykonywanym zawodzie jest takie cenne i warto je wspierać na wszystkie możliwe sposoby. 

Co właściwie oznacza mistrzostwo osobiste w takim wymiarze? Przede wszystkim przejęcie przez pracownika odpowiedzialności za własny rozwój. To wewnętrzna potrzeba uczenia się i podnoszenia swoich kompetencji zawodowych i osobistych, co umożliwia realizację założonych celów oraz ciągłe doskonalenie się w danym obszarze. Mistrzostwo osobiste oznacza także elastyczność w zakresie stawiania sobie tych celów i uważność na siebie w drodze, którą się podąża. Chodzi tu przede wszystkim o zgodność celów z wartościami i potrzebami, które przecież na przestrzeni życia zawodowego (nawet w ramach jednej organizacji), mogą się zmieniać. 

W jaki sposób ocena 360° może wspierać osiąganie mistrzostwa osobistego?

Chęć osiągnięcia przez pracownika mistrzostwa osobistego łączy się oczywiście nierozerwalnie z poczuciem autonomii, czyli sprawczości i poczuciem sensu (celu). Mistrzostwo jest spośród tych trzech elementów wyjątkowe pod względem ilości pracy, jaką trzeba włożyć w jego osiągnięcie. Steve Terrell, prezes Aspire Consulting i specjalista w zakresie doskonalenia wydajności organizacyjnej uważa, że osoby biorące odpowiedzialność za własne uczenie się przejawiają „postawę odkrywania”, charakteryzującą się ciekawością i gotowością do uzyskania czegoś pozytywnego z każdego nowego doświadczenia. Dlatego ocena 360°, w której zbieramy opinie kilku współpracowników, jest dla nich cenną lekcją i wglądem w siebie, do jakiego nie mają dostępu na co dzień. Dzieje się to na co najmniej trzech poziomach.

#1. Wgląd w aktualny poziom kompetencji

Dorota Piotrowska, VP of People and Organization Development w HCM Deck, ekspert biznesowy w Badaniu Analityki HR uważa, że ocena 360° i 270° daje kluczowy wkład do tego, aby stawać się coraz lepszym w swojej roli. Daje bowiem pracownikom obiektywny obraz własnych umiejętności, potwierdzony przez co najmniej kilka źródeł. Aby tak się stało, należy spełnić co najmniej dwa warunki: wybrać osoby, które mogą udzielić wartościowych informacji (współpracują z ocenianą osobą) oraz przygotować właściwe pytania do ankiety z niestandardową skalą. Klasyczne, znane wszystkim oceny 1-5 nie tylko źle się kojarzą, ale zachęcają do pobieżnych ocen, bez głębszej refleksji. Dobrą praktyką jest, aby skala była opisowa i pozwalała na wyszczególnienie konkretnych obszarów. Np. skala stosowana w ocenie 360° pracowników HCM Deck jest 4-stopniowa, a każdy punkt szczegółowo opisany:

4 Jest wzorem do naśladowania i inspiruje innych – opisuje osobę gotową do awansu, która jest/mogłaby być mentorem w danej dziedzinie; oceniana osoba zawsze zachowuje się w taki sposób i promuje to zachowanie.

3 – W zdecydowanej większości przypadków tak – zachowuje się w określony w pytaniu sposób zdecydowanej większości przypadków i cały czas robi postęp.

2 – Stara się i uczy – często się tak zachowuje i robi postęp.

1 – Wymaga wsparcia/ma przestrzeń do znacznej poprawy – ma problem z zachowywaniem się w ten sposób, potrzebuje zachęty i/lub wsparcia.

Skorzystaj z naszego szablonu oceny 360° ⤵️

Pobierz za darmo

Warto wspomnieć tu o jeszcze jednym ważnym elemencie, bez którego wsparcie pracowników w osiąganiu mistrzostwa jest niemożliwe – o zapoznaniu pracownika z wynikami ankiety. Zaledwie 41,7% pracowników ma wgląd w wyniki ankiety, która dotyczy ich własnej osoby! Ten brak przejrzystości nie tylko nie prowadzi do wspierania mistrzostwa osobistego pracowników, ale w żaden sposób nie wspiera ich autonomii i osiągania celów – pozostałych dwóch składowych wewnętrznej motywacji. Jeśli służy tylko organizacji do narzucania planów rozwojowych zgodnych wyłącznie z potrzebami firmy, może działać hamująco na rozwój pracownika. Tylko szczegółowy wgląd w poszczególne oceny kompetencji motywuje do większego wysiłku i pracy nad sobą. 

#2. Możliwość weryfikacji luk kompetencyjnych

Badania pokazują, że 16% pracowników podaje niewystarczające przeszkolenie jako przyczynę stresu w pracy. Luki kompetencyjne szkodzą zarówno organizacji, jak i pracownikom. Dlatego tak ważne jest ich namierzenie, a potem priorytetyzacja obszarów do rozwoju i wsparcia. Bez tego trudne jest osiągniecie celów strategicznych i lepszych wyników finansowych, a zaangażowanie w mistrzostwo osobiste w zakresie wykonywanych zdań – wręcz niemożliwe

Od strony praktycznej proces weryfikacji luk kompetencyjnych powinien opierać się na przejrzystym zestawieniu liczbowym – po zakończeniu ankiety wyniki przypisane do poszczególnych kompetencji sumują się, przedstawiając aktualny poziom w odniesieniu od poziomu bazowego dla danego stanowiska. Osoba oceniana ma do nich wgląd po zatwierdzeniu przez przełożonego. Wyniki omawiane są wspólnie, aby wypracować indywidualny plan rozwojowy, wspierający osiągnięcie mistrzostwa osobistego. W HCM Decku wygląda on tak: 

postep widoczny po ocenie 360 w platformie rozwoju pracownika hcm deck

 

skills gap in people development platform hcm deck

#3. Wsparcie mentoringowe

Wciąż uaktualniana wiedza na temat poziomu kompetencji pracowników może stanowić także punkt wyjścia dla mniej lub bardziej oficjalnych programów mentoringowych. Ta forma rozwoju jest też bardzo dostępna i mało kosztowna w większości organizacji – mentorem może być nasz współpracownik czy przełożony, z którym pracownik jest w stałym kontakcie. Programy mentoringowe stanowią niezwykle cenny wkład w rozwój osobisty dzięki możliwości uzyskania szybkiej informacji zwrotnej na temat poczynionych postępów ze zróżnicowanych źródeł.

Chociaż tradycyjny mentoring uwzględnia interakcję z jedną osobą (zazwyczaj przełożonym), to jego nowoczesne formy, dzięki technologiom, umożliwiają dostęp do szerszego grona autorytetów. Łączą także pokolenia, dając szansę na obustronny rozwój, porzucając koncepcję, że to zawsze młodsza osoba uczy się od starszej. Tzw. reverse mentoring to jedna z możliwości na uzupełnienie luk kompetencyjnych wśród starszych pracowników (np. w zakresie umiejętności IT) i wzmocnienie i docenienie młodszych. Warto pamiętać o tej formie przy planowaniu indywidualnego planu rozwoju. 

demo banner 360 degree review in hcm deck

Poznaj platformę dzięki której w jednym miejscu przeprowadzisz ocenę 360°, poznasz obszary do rozwoju pracowników i zaproponujesz odpowiednie działania rozwojowe.

Sprawdź demo

W jednym z niedawnych wywiadów z okazji 10. rocznicy wydania swojej najsłynniejszej książki Daniel Pink po raz kolejny podkreślał, że mistrzostwo osiąga się poprzez otrzymywanie i przyjmowanie informacji zwrotnej od osób, które nas otaczają. Forma udzielonego feedbacku jest tu jednak tak samo ważna, jak treść, bo to ona sprawia, że „chce nam się przejmować” tym, co mówią inni. Mistrzostwo osobiste, nawet w zakresie ściśle związanym z wykonywaną pracą, jest bowiem indywidualną drogą, w której kierunek jest wyznaczany przez emocje, wartości i własne potrzeby. 

 

  

 

5/5 - (36 votes)
Udostępnij: