Szymon Janicki
Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie
Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.
Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Business Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.
Dodatkowo Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego też tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie manager będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.
Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:
- systematyzowanie kierunku działań,
- zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,
- pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,
- zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.
Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.
Role w procesie:
Dla pracownika:
Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju?
Określ cele rozwojowe:
- Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?
- W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?
- Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany?
Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok.
Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji.
W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.
Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś:
- Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?
- Jakie są Twoje ograniczenia?
Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji?
Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?
Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele:
- Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel?
Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych:
- Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?
- Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu?
Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu:
- W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?
- Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powstrzymywał?
- Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?
Określ, w jaki sposób chcesz i w jakim czasie osiągnąć swój cel.
- Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel i kiedy to zrobisz?
- Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać?
Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO:
- W– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy
- A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera
- R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy
- T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie
- O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo
Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10:
- 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;
- 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;
- 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.
Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe.
Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.
Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie.
Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować.
Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.
Joanna Tymczyj
