HCM Deck | Blog

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) – Dlaczego i po co?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.

indywidualny plan rozwoju pracownika - plan

Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Business Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.

Dodatkowo Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego też tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie manager będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.

Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:

  • systematyzowanie kierunku działań,
  • zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,
  • pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,
  • zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.

Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.


Role w procesie:

Pracownik:

Na nim spoczywa odpowiedzialność za swój rozwój. Jest inicjatorem stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika: określenia celów rozwojowych, wybrania działań rozwojowych, ustalenia sposobów mierzenia realizacji postawionych celów. Realizuje stworzony plan zgodnie z założonym harmonogramem. Monitoruje postępy w realizacji planu, proponuje dalsze kroki przybliżające go do osiągnięcia postawionych celów.
Manager:

Dzieli się z pracownikiem informacjami na temat wyzwań, oczekiwań odnośnie poziomu kompetencji niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów biznesowych. Wspiera pracownika w wyznaczeniu celów rozwojowych. Dba o dobór metod rozwojowych, biorąc pod uwagę kwestię budżetowe. Na bieżąco udziela informacji zwrotnej na etapie wdrażania przez pracownika pozyskanej wiedzy i umiejętności w życie. Monitoruje wspólnie z pracownikiem stopień realizacji Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika.
HR Business Partner:

Ustala proces oraz sposób budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika. Udziela konsultacji w zakresie budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika, ustalania celów rozwojowych. W oparciu o dostępny budżet dostarcza metody rozwojowe zgodne z polityką firmy.

Dla pracownika:


Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju?

 

Określ cele rozwojowe:

  • Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?
  • W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?
  • Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany?

Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok.

Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji.

W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

 

Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś:

  • Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?
  • Jakie są Twoje ograniczenia?

Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji?

Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?

 

Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele:

  • Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel?

Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych:

  • Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?
  • Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu?

Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu:

  • W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?
  • Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powstrzymywał?
  • Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

 

Określ, w jaki sposób chcesz i w jakim czasie osiągnąć swój cel.

  • Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel i kiedy to zrobisz?
  • Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać?

Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO:

  • W– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy
  • A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera
  • R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy
  • T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie
  • O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo

Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10:

  • 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;
  • 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;
  • 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.

 

Stwórz  Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika i podziel się z przełożonymi.

Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe.

Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.

Regularnie sprawdzaj postępy w realizacji IPR.

Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie.

Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować.

Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.

 

Dla managera:

Jak przygotować się do rozmowy na temat Planu Rozwoju pracownika?

Przedstaw wyzwania, które stoją przed Wami: jaka jest strategia Waszej jednostki, co chcecie osiągnąć teraz
i w przyszłości. Powiedz, czego oczekujesz od pracownika.

Zapytaj się o cele rozwojowe pracownika:

  • Jakie pracownik wyznaczył sobie cele rozwojowe?
  • Dlaczego jest to istotne dla niego/niej?
  • W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?
  • Na jakiej podstawie uzna, że cel został zrealizowany?

Dowiedz się, na jakim etapie rozwoju jest pracownik:

  • Jakie mocne strony pomogą mu w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?

W oparciu o analizę sytuacji pracownika (mocnych stron i obszarów do rozwoju) odnieś się do wyznaczonych przez niego celów rozwojowych (jeżeli takie posiada):

  • Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez pracownika są priorytetowe?
  • Zasugeruj zmiany w celach rozwojowych, jeśli uznasz, że są potrzebne.

Zapytaj o zasoby, które pracownik może wykorzystać, aby zrealizować swój cel:

  • Z czyjej pomocy może skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę , umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel?

Poznaj szanse oraz zagrożenia, które pracownik dostrzega na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych:

  • Jakie widzi szanse, które mogą jej/jemu pomóc osiągnąć cel?
  • Jakie widzi przeszkody na drodze do celu?

Dowiedz się, co jest jej/jemu potrzebne do osiągnięcia sukcesu:

  • W jaki sposób może wykorzystać pojawiające się szanse?
  • Co by zrobił/a, gdyby nikt go/ jej nie powstrzymywał?
  • Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Dowiedz się w jaki sposób pracownik chce osiągnąć swój cel, w jakim czasie, w jaki sposób możesz mu pomóc:

  • Jakie działania podejmie, aby osiągnąć swój cel, kiedy?
  • Jaki jest pierwszy krok, który może już teraz wykonać?

Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO.

Ustal sposób monitorowania planu, w jaki sposób sprawdzicie kiedy i czy udało się ten plan zrealizować. 

Aby Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika był skuteczny, zadbaj o bieżący feedback, jeśli zauważysz postępy rozwojowe.

Udostępnij: