HCM Deck | Blog

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) – Dlaczego i po co?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.

indywidualny plan rozwoju pracownika

Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Biznes Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być również zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie menedżer będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.

Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:

  • systematyzowanie kierunku działań,
  • zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,
  • pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,
  • zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.

Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.


Role w procesie:

Na nim spoczywa odpowiedzialność za swój rozwój. Jest inicjatorem stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika: określenia celów rozwojowych, wybrania działań rozwojowych, ustalenia sposobów mierzenia realizacji postawionych celów. Realizuje stworzony plan zgodnie z założonym harmonogramem. Monitoruje postępy w realizacji planu, proponuje dalsze kroki przybliżające go do osiągnięcia postawionych celów.

Dzieli się z pracownikiem informacjami na temat wyzwań, oczekiwań odnośnie poziomu kompetencji niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów biznesowych. Wspiera pracownika w wyznaczeniu celów rozwojowych. Dba o dobór metod rozwojowych, biorąc pod uwagę kwestię budżetowe. Na bieżąco udziela informacji zwrotnej na etapie wdrażania przez pracownika pozyskanej wiedzy i umiejętności w życie. Monitoruje wspólnie z pracownikiem stopień realizacji Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika.

Ustala proces oraz sposób budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika. Udziela konsultacji w zakresie budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika, ustalania celów rozwojowych. W oparciu o dostępny budżet dostarcza metody rozwojowe zgodne z polityką firmy.

Dla pracownika:
Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika?

 

Określ cele rozwojowe:

  • Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?
  • W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?
  • Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany?

Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok.

Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji.

W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

 

Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś:

  • Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?
  • Jakie są Twoje ograniczenia?

Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji?

Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?

 

Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele:

  • Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel?

Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych:

  • Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?
  • Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu?

Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu:

  • W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?
  • Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powtrzymywał?
  • Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

 

Określ, w jaki sposób chcesz osiągnąć swój cel, w jakim czasie.

  • Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel, kiedy?
  • Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać?

Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO:

  • W– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy
  • A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera
  • R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy
  • T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie
  • O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo

Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10:

  • 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;
  • 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;
  • 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.

 

Stwórz  Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika i podziel się z przełożonymi.

Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe.

Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.

Regularnie sprawdzaj postępy w realizacji IPR.

Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie.

Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować.

Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.

 

Dla managera:
Jak przygotować się do rozmowy nt. Plan Rozwoju pracownika?

Przedstaw wyzwania, które stoją przed Wami: jaka jest strategia Waszej jednostki, co chcecie osiągnąć teraz
i w przyszłości. Powiedz, czego oczekujesz od pracownika.

Zapytaj się o cele rozwojowe pracownika:

  • Jakie pracownik wyznaczył sobie cele rozwojowe?
  • Dlaczego jest to istotne dla niego/niej?
  • W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?
  • Na jakiej podstawie uzna, że cel został zrealizowany?

Dowiedz się, na jakim etapie rozwoju jest pracownik:

  • Jakie mocne strony pomogą mu w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?

W oparciu o analizę sytuacji pracownika (mocnych stron i obszarów do rozwoju) odnieś się do wyznaczonych przez niego celów rozwojowych (jeżeli takie posiada):

  • Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez pracownika są priorytetowe?
  • Zasugeruj zmiany w celach rozwojowych, jeśli uznasz, że są potrzebne.

Zapytaj o zasoby, które pracownik może wykorzystać, aby zrealizować swój cel:

  • Z czyjej pomocy może skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę , umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel?

Poznaj szanse oraz zagrożenia, które pracownik dostrzega na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych:

  • Jakie widzi szanse, które mogą jej/jemu pomóc osiągnąć cel?
  • Jakie widzi przeszkody na drodze do celu?

Dowiedz się, co jest jej/jemu potrzebne do osiągnięcia sukcesu:

  • W jaki sposób może wykorzystać pojawiające się szanse?
  • Co by zrobił/a, gdyby nikt go/ jej nie powstrzymywał?
  • Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?
Dowiedz się w jaki sposób pracownik chce osiągnąć swój cel, w jakim czasie, w jaki sposób możesz mu pomóc:
  • Jakie działania podejmie, aby osiągnąć swój cel, kiedy?
  • Jaki jest pierwszy krok, który może już teraz wykonać?

Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO.

Ustal sposób monitorowania planu, w jaki sposób sprawdzicie kiedy i czy udało się ten plan zrealizować. 

Aby Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika był skuteczny zadbaj o bieżący feedback, jeśli zauważysz postępy rozwojowe.