HCM Deck
Digitalizacja i automatyzacja L&D nie są już abstrakcyjnymi pojęciami, a koniecznością w wielu organizacjach. O tej konieczności i o najnowszych trendach w L&D opowiada nam Bartek Polakowski, Learning Technologies Leader w PwC Polska. Bartek jest też panelistą na tegorocznym Best Practices Day 2020 24 listopada, gdzie przedstawi swoją perspektywę na Employee Development Journey w nowej normalności.
HCM Deck: Jak bardzo pandemia przyspieszyła digitalizację i automatyzację w L&D?
Bartek Polakowski: Nie mówimy tu już o ewolucji, tylko o rewolucji. Nie toczą się już rozmowy o tym, co, tylko jak zdigitalizować, czy warto, kiedy się opłaca? Jak robić L&D w nowy sposób, w nowej normalności? Zrobiliśmy więc parę sporych susów do przodu. Nie musimy już przekonywać, że technologia jest efektywna i użyteczna. Niektórzy mieli różne doświadczenia w przeszłości i obserwowali zmiany z boku. Teraz muszą ją albo wdrożyć, albo z niej korzystać. Myślę, że to było naprawdę rewolucyjne pół roku.
HCM Deck: Jak ten okres od wybuchu pandemii wyglądał z Twojej perspektywy?
BP: W PwC całą naszą ofertę szkoleń stacjonarnych musieliśmy zdigitalizować. W różny sposób. Przenosiliśmy je na formy webinarowe, formy self-paced, jak krótkie szkolenia e-learningowe, wideo, publikacje i dokumenty – różne synchroniczne i asynchroniczne formaty.
Pojawia się więcej zapytań od biznesu odnośnie narzędzi, które można wykorzystać podczas szkoleń online, które mogą pomóc bardziej zaangażować uczestników.
Dostaję też sporo pytań o to, jak rozpocząć przygodę z technologią w L&D, jakie systemy wdrażać, jak rozmawiać z dostawcami. Zainteresowanie jest bardzo duże. Zarówno na rynku korporacyjnym, jak i akademickim. W obu przypadkach jednak często brakuje osób o odpowiednich kompetencjach. Zapominamy o tym, że e-learning to nie tylko narzędzia.
HCM Deck: Czy digitalizacja i automatyzacja L&D oznaczają koniec ILT?
BP: Nie. I to się długo nie zmieni. Taka sama dyskusja toczyła się, kiedy wchodził tradycyjny e-learning w formie szkoleń ekranowych. Dużo osób stawiało wtedy opór nowym technologiom w edukacji bo bało się zmian i utraty miejsc pracy. Jednak ostatnie lata pokazują, że szkolenia online i szkolenia tradycyjne świetnie się uzupełniają i tak samo będzie teraz.
Dajemy nowe narzędzia i nowe możliwości, ale trenerzy czy wykładowcy dalej są potrzebni. Zmieniło się po prostu środowisko. Szkolenie nie odbywa się na sali, a online. Często nie jest całodzienne, a porozbijane na kilka dni, jest krótsze. Nie widzę tu jednak takiego trendu, że nagle rezygnujemy ze szkoleń prowadzonych przez człowieka. Automatyzacja nie zmienia działania naszego mózgu i tego jak zdobywamy nowe kompetencje. Myślę, że jeszcze bardzo dużo czasu musi minąć, by sztuczna inteligencja, czy jakaś inna technologia mogła uczyć samodzielnie człowieka. Ona może nam dostarczyć materiały, dopasować je do nas, sprawdzić pracę, czy dać nam feedback. (Są już nawet takie algorytmy, które potrafią sprawdzić prace pisemne.) Natomiast cały czas człowiek jest potrzebny.
HCM Deck: Jakie kraje CEE przodują w zakresie digitalizacji i automatyzacji L&D?
BP: Wydaje mi się, że sytuacja w CEE jest podobna do sytuacji na świecie. Kraje, które mają większy budżet, szybciej wprowadzają nowoczesne rozwiązania. Jest to normalne, bo na początku nowe technologie więcej kosztują. Z czasem, gdy się popularyzują, robią się bardziej przystępne cenowo.
Jeśli chcemy podążać za innowacjami to jedną rzeczą jest technologia, a drugą – rozwój umiejętności wśród pracowników. Trzeba je zbudować i to też kosztuje. Do tego dochodzą też zmiany procesów w firmie. Z tego, co zaobserwowałem mniejsze kraje podążają za większymi, korzystając z ich doświadczeń i ucząc się na ich błędach.
Myślę, że Polska, Rosja, Czechy to kraje, które tutaj przodują.
HCM Deck: Jakie szanse stwarzają digitalowe rozwiązania w L&D?
BP: Po pierwsze digitalizacja jest w obecnej sytuacji koniecznością. Natomiast biznes zaczyna się coraz mocniej specjalizować w tematach związanych z L&D. Chce współpracować z L&D i HR na swoich, biznesowych zasadach.
Środowiska biznesowego nie interesują już raporty ukończenia szkoleń. Chce zobaczyć konkretne wnioski płynące z tego, że pracownicy szkolą się w danym obszarze. Ogromnego znaczenia nabiera learning analytics, czyli zaawansowana analityka działań rozwojowych w firmie czy na uczelni, obejmująca zarówno analizę wyników jak i predykcje pozwalające zaplanować kolejne działania rozwojowe.
Spora liczba firm decyduje się na optymalizację swoich procesów i zasobów wykorzystując technologię RPA (Robotic Process Automation). Automatyzuje się w ten sposób częste, powtarzalne zadania. Narzędzie może zrobić coś za nas w systemie, wyciągnąć jakieś informacje, wygenerować raport, czy sprawdzić spójność danych. Tu jest duże pole do popisu. Patrząc nawet na nasze L&D, jest tu dużo powtarzalnych procesów, które bardzo łatwo da się zautomatyzować. Dla przykładu: zapisy na szkolenia, tworzenie nowych sesji szkoleniowych w systemie, raportowanie, sprawdzanie jakości danych. To rzeczy, które zajmują dużo czasu, ale są powtarzalne i prosty algorytm jest w stanie przez to się samodzielnie “przeklikać”.
Na rynku L&D zaczynają się zadomawiać nowe formaty takie jak np. VR – nowe narzędzie, który nie zastąpi tego, co mamy do tej pory, ale pozwoli wprowadzić do szkoleń cyfrowych realizm na najwyższym poziomie. Badania, które przeprowadziliśmy w PwC pokazują, że inwestycje poniesione na szkolenia w VR dosyć szybko się zwracają, dzięki skróceniu czasu szkoleń i szybszej implementacji nowo zdobytej wiedzy w miejscu pracy.
Mamy teraz morze technologii w L&D, i w HR, tylko trzeba umieć z nich korzystać. Powtarzam regularnie, że e-learning to nie tylko narzędzia. Jest i było ich zawsze mnóstwo. Często spotykam się z sytuacją, gdzie są implementowane 2 czy 3 narzędzia, które pokrywają się funkcjonalnościami. Interesują nas ciekawe funkcjonalności, ale tak naprawdę nie zastanawiamy się nad tym, jak je odpowiednio wprowadzić do oferty edukacyjnej. Musimy pomóc też pracownikom uczyć się online. To zupełnie inny sposób nauki, gdzie odpowiedzialność jest po stronie odbiorcy. Dostaje on szkolenie, które trwa np. miesiąc i jest podzielone na fragmenty. Po jego stronie jest, by zorganizować sobie czas i środowisko pracy. To jest wyzwanie.
HCM Deck: Jakie najciekawsze trendy w L&D zauważasz?
BP: Jest ich kilka. Zacząłbym od wspomnianego już data analytics, mimo że głośniej jest o sztucznej inteligencji, o RPA czy VRze.
Widzę w analizie danych bardzo duży potencjał. Działy HR i L&D dysponują bogatym zbiorem danych o pracownikach i ich zachowaniach. Mam wrażenie, że to jeszcze w wielu przypadkach nieodkryty obszar, który odpowiednio zagospodarowany, może przynieść wiele korzyści w każdej organizacji.
Drugim trendem jest na pewno AI. Wiele rozwiązań szumnie określa się jako wspieranych sztuczną inteligencją, ale tylko niewielki procent z nich rzeczywiście wykorzystuje bardziej skomplikowane algorytmy. Na ten moment AI w L&D sprowadza się w zasadzie do chatbotów, które usprawniają komunikację z użytkownikami i systemów personalizujących doświadczenia edukacyjne. Te drugie dopasowują materiały do profilu pracownika, jego doświadczenia, zainteresowań, dotychczasowych osiągnięć edukacyjnych, do osób, które są dalej na jego ścieżce rozwojowej i osiągają sukcesy. Robi się to coraz bardziej zaawansowane.
Trochę mniej się o tym teraz mówi z powodu pandemii, ale właśnie VR i AR to teraz bardzo ciekawe trendy. Wiele firm zamroziło projekty ze względu na problemy logistyczne. Wcześniej można było stworzyć salę albo wypożyczalnie VR-ową w firmie, a teraz trzeba te headsety każdemu osobno dostarczać i odkażać. Aczkolwiek jest to wykonalne. PwC bierze udział w różnego rodzaju testach takich narzędzi, a ja regularnie uczestniczę w warsztatach, które odbywają się w wirtualnej rzeczywistości. To nie science fiction, a kolejne narzędzie, które w określonych sytuacjach jest bardzo, baaardzo skuteczne.
Wprowadź do swojej organizacji rozwiązanie, które efektywnie analizuje dane L&D. Pomożemy Ci zacząć i będziemy z Tobą na każdym etapie, gdy tylko tego potrzebujesz.
HCM Deck: Jak zacząć z analityką w L&D?
BP: Warto śledzić mojego bloga i mój profil na LinkedInie lub na Facebooku. 😉
Zacznijmy od analizy potrzeb. Porozmawiajmy z biznesem, jakich informacji potrzebuje. Wiele raportów generowanych w L&D powstaje na zasadzie założeń co może się przydać. Brakuje rozmowy na temat tego, co można usprawnić, żeby pomóc biznesowi podejmować decyzje.
Następnie należy zidentyfikować źródła danych i zobaczyć, jakiej są jakości. Trzeba wiedzieć, jakie dane mamy, jakie mamy systemy, jakie dane chcemy z tych systemów wyciągać i co dalej z nimi zrobimy.
Zbudujmy zróżnicowany zespół. Nie może to być projekt skupiony wyłącznie wokół działu HR, czy L&D. Ludzie z doświadczeniem w zakresie analizy danych znajdują się w różnych zespołach – analitycznych, finansowych, czy IT. W dużych organizacjach często okazuje się, że są osoby, które mogą nam pomóc, mają doświadczenie. Wiedzą też jak zacząć i co jest możliwe w danej firmie.
Trzeba prototypować i próbować. Nawet prosty dashboard to żywy organizm. To nie działa w ten sposób, że go stawiamy, oddajemy, otwieramy Prosecco i mamy projekt zamknięty. Najczęściej dostajemy feedback i poprawiamy. To powinno cieszyć, bo oznacza, że biznes korzysta z tych technologii.
HCM Deck: Czy digitalowe rozwiązania poprawiają learning experience i skuteczność uczenia się?
BP: Źle zaimplementowane pogarszają, a dobrze zaimplementowane polepszają.
Kiedyś często przewijał się mit, że formaty digitalowe są mniej efektywne i nie sprawdzają się do szkoleń w obszarze umiejętności miękkich. Jednak wszystkie badania dostępne na rynku pokazują coś innego. Po pierwsze, format online jest równie lub nawet bardziej skuteczny od tradycyjnego. Efektywność nauki można zwiększyć, łącząc te dwa formaty ze sobą.
Ważne jest też to, jak myślimy o digitalizacji nauki. Jeśli pod tym pojęciem rozumiemy tylko webinary, czy różnego typu szkolenia ekranowe, to rzeczywiście wielu tematów nie da się w ten sposób efektywnie przedstawić. Natomiast na przykład we wspomnianym już badaniu przeprowadzonym przez PwC, wzięto na warsztat szkolenie z zakresu przywództwa i miękkich kompetencji managerskich. Okazuje się, że w VRze takie symulacje się świetnie sprawdzają. Nasz mózg reaguje tak, jak na żywo. Przy rozmowie z CEO i ręce nam się spocą, i serce będzie nam biło mocniej, mimo że jesteś w grze/symulacji.
Nie zawsze opłaca się digitalizować wszystkie szkolenia. (Jak na przykład przy mniejszych grupach lub łatwiejszych tematach.) Jednak, gdy dane rozwiązanie jest dobrze zaimplementowane przez osoby, które mają odpowiednią wiedzę, to format digitalowy zapewnia bardzo wysoki UX dzięki swobodzie, łatwości dostępu i personalizacji procesu szkoleniowego. To bardzo trudno osiągnąć w jakikolwiek inny sposób.
HCM Deck: Czego oczekujesz po Best Practices Day?
BP: Lubię takie wydarzenia ze względu na możliwości networkingowe, ale też ze względu na to, żeby zobaczyć, co się dzieje na naszym rynku.
***
Bartłomiej Polakowski ma ponad 10 lat doświadczenia w e-learningu. Lider zespołów zajmujących się wdrażaniem efektywnych rozwiązań w obszarze edukacji zdalnej, wsparcia wydajności, grywalizacji i blended learning. Instruktor, mówca i konsultant w zakresie nowych technologii i ich zastosowania w L&D. W PwC jest odpowiedzialny za popularyzację i rozwój e-learningu w Europie Środkowo-Wschodniej.
