Joanna Szumowska
Może wykorzystywać dane dostępne w platformie, takie jak kompetencje, wyniki feedbacku, wymagania roli. Im więcej informacji organizacja gromadzi w systemie, tym szerszy kontekst może uwzględnić podczas tworzenia rekomendacji.
Jego zadaniem jest usuwanie konkretnych blokerów w konkretnych momentach pracy z planem przez wsparcie użytkownika tam, gdzie najczęściej pojawia się zatrzymanie.
W tym artykule pokazuję:
- jak asystent działa w czterech trybach pracy,
- co konkretnie produkuje w każdym z nich
- i co odróżnia go od pracy z ogólnodostępnym modelem językowym.
Jeżeli wolisz zobaczyć to na żywo, w 30 minut pokazujemy cały moduł planów rozwojowych z asystentem AI w działaniu na webinarze HCM Deck Unlocked #2.
Jeżeli szukasz szerszego kontekstu – dlaczego organizacje sięgają po AI w planach rozwojowych, jak wygląda model Human in the Loop i co mówi AI Act – przeczytaj artykuł AI w planach rozwojowych: jak działa w praktyce i jak wdrożyć w organizacji.
Asystent AI jako sparing partner
Dobry plan rozwojowy wymaga trzech rzeczy naraz:
- aktualnych danych o kompetencjach, feedbacku oraz komentarzy lidera i współpracowników oraz ustaleń z rozmowy rozwojowej,
- czasu na refleksję,
- umiejętności przełożenia tego na konkretne, mierzalne cele powiązane z rolą i biznesem.
Często właśnie ten ostatni krok – od danych do dobrego zapisu – sprawia organizacjom największe trudności.
Asystent AI w HCM Deck jest zaprojektowany pod ten moment.
Nie generuje planu za użytkownika, lecz działa jako sparing partner:
- analizuje kontekst pracownika na bazie danych zgromadzonych w platformie,
- proponuje kierunki,
- wskazuje luki,
- pomaga doprecyzować zapisy.
Ostateczna decyzja dotycząca celów, priorytetów i działań zawsze należy do managera i pracownika. Asystent nie podejmuje decyzji za użytkownika. To manager i pracownik oceniają, wybierają i zatwierdzają.
To ważna zasada działania systemu: żadna propozycja asystenta nie trafia do planu bez świadomego zatwierdzenia.
Cztery tryby działania asystenta AI
Działanie asystenta możesz zobaczyć w interaktywnym demo.
Tryb 1: Od zera do pierwszych celów
Scenariusz
Najtrudniejszym momentem w pracy z planem jest samo jego rozpoczęcie. Manager i pracownik często wiedzą, że dany obszar warto rozwinąć, ale nie potrafią tej świadomości przełożyć na konkretny, dobrze opisany cel powiązany z rolą i danymi organizacji.
Co się dzieje:
Na tym etapie asystent AI analizuje kontekst pracownika, jeżeli dane te są dostępne w systemie:
- stanowisko,
- profil kompetencyjny z wymaganymi i osiągniętymi poziomami kompetencji,
- luki kompetencyjne,
- wyniki ostatniego feedbacku 360 z komentarzami,
- instrukcję planu dostarczoną przez organizację,
- cele i priorytety zespołu.
Na tej podstawie Asystent AI:
- proponuje ocenę sytuacji,
- wskazuje priorytetowe obszary do wzmocnienia,
- wyciąga wnioski z feedbacku,
- przedstawia pierwsze szkice celów z uzasadnieniem, sugerowanymi mocnymi stronami do wykorzystania i propozycjami działań.
Pracownik otrzymuje punkt wejścia, który może przyjąć, zmodyfikować lub całkowicie odrzucić – zamiast zaczynać od pustego ekranu.
Co użytkownik dostaje:
- podsumowanie sytuacji rozwojowej pracownika,
- wskazanie priorytetowych obszarów do rozwoju
- oraz propozycje celów z uzasadnieniem i sugerowanymi działaniami zgodnymi z podejściem 70-20-10.
W skrócie:
- analizuje dostępny kontekst pracownika,
- wskazuje priorytety rozwojowe,
- proponuje pierwsze cele,
- pomaga rozpocząć pracę nad planem.
Tryb 2: Krótki input i rozpisany cel
Scenariusz:
W sytuacji, gdy pracownik lub manager wie, nad czym chce pracować, ale potrzebuje wsparcia w przełożeniu tego na konkretny cel rozwojowy wpisuje krótką deklarację – na przykład „chcę lepiej delegować” albo „chcę wykorzystywać AI do pracy z klientami” – i prosi asystenta o rozwinięcie.
Co się dzieje:
Asystent tworzy propozycję pełnego celu z:
- opisem,
- uzasadnieniem opartym na dostępnych danych rozwojowych, takich jak feedback czy profil kompetencyjny,
- ramami czasowymi,
- kryteriami sukcesu,
- zestawem działań.
Działania obejmują różne kategorie – nie tylko szkolenia formalne, ale też uczenie się przez doświadczenie i od innych osób w organizacji, zgodnie z modelem 70-20-10. Propozycja stanowi szkic do edycji: użytkownik decyduje, co zostaje, co zmienia i w jakiej formie cel ostatecznie trafia do planu.
Co użytkownik dostaje:
pełny szkic celu z nazwą, opisem, kryteriami sukcesu, ramami czasowymi oraz zestawem działań rozwojowych. Asystent podpowiada nie tylko szkolenia i materiały edukacyjne, ale także zadania, projekty, mentoring, shadowing czy współpracę z innymi osobami. To szczególnie pomocne tam, gdzie pracownik lub manager nie ma pomysłu, jak przełożyć cel rozwojowy na konkretne działania.
W skrócie:
- zamienia krótki pomysł w pełny cel rozwojowy,
- proponuje kryteria sukcesu,
- sugeruje działania zgodne z modelem 70-20-10.
Tryb 3: Analiza istniejącego celu
Scenariusz:
W trzecim trybie pracownik już napisał cel samodzielnie, ale nie jest pewny, czy jest on dobrze zbudowany i czy spełnia oczekiwania organizacji. Może poprosić asystenta o analizę.
Co się dzieje:
Asystent sprawdza:
- czy cel jest wystarczająco konkretny i mierzalny,
- czy ma określone ramy czasowe,
- czy kryteria sukcesu są możliwe do weryfikacji,
- czy działania uwzględniają różne typy uczenia się,
- czy cel wynika z feedbacku i luk kompetencyjnych,
- czy jest zgodny ze standardami organizacji zdefiniowanymi w instrukcji planu.
Asystent nie przepisuje celu automatycznie, lecz wskazuje, co działa dobrze, co warto doprecyzować i jak mogłoby wyglądać ulepszone sformułowanie. Korekty wykonuje użytkownik.
Co użytkownik dostaje:
ocenę celu z podziałem na mocne strony i obszary do poprawy wraz z konkretnymi propozycjami ulepszeń.
W skrócie:
- ocenia jakość już przygotowanego celu rozwojowego,
- sprawdza mierzalność, konkretność i ramy czasowe (lub inne kryteria określone w organizacyjnej instrukcji),
- wskazuje brakujące elementy i obszary do dopracowania,
- proponuje ulepszenia bez automatycznej zmiany celu.
Tryb 4: Przegląd całego planu
Scenariusz:
Kiedy plan jest gotowy lub bliski ukończenia, asystent może spojrzeć na niego całościowo. Ocenia:
- czy plan adresuje najważniejsze obszary rozwojowe w odniesieniu do kompetencji i feedbacku,
- czy poszczególne cele tworzą spójny zestaw i nie dublują się,
- czy plan nie jest zbyt rozproszony,
- czy pasuje do roli pracownika,
- czy odnosi się do celów biznesowych zespołu i priorytetów organizacji.
Co się dzieje:
Asystent nie modyfikuje planu samodzielnie. Wskazuje, gdzie warto coś uzupełnić, gdzie można ograniczyć zakres, gdzie brakuje spójności lub powiązania z biznesem. To odróżnia go od narzędzi generujących plan automatycznie: asystent pomaga użytkownikowi ocenić plan z dystansu, nie przejmując nad nim kontroli.
Co użytkownik dostaje:
ocenę całego planu jako zestawu z rekomendacjami dotyczącymi spójności, kompletności i powiązania z celami biznesowymi.
W skrócie:
- analizuje plan rozwojowy jako całość,
- sprawdza spójność pomiędzy celami i działaniami,
- identyfikuje luki, duplikacje i nadmierne rozproszenie planu,
- pomaga powiązać rozwój pracownika z kompetencjami, feedbackiem i celami biznesowymi organizacji.
Powiązanie planu z celami biznesowymi
Jednym z częstszych wyzwań w pracy z planami rozwojowymi jest to, że funkcjonują one oddzielnie od celów biznesowych, a nie jako narzędzie wspierające realizację priorytetów organizacji.
Podczas webinaru HCM Deck Unlocked #2 zwracaliśmy uwagę, że coraz częściej od działów HR i L&D oczekuje się pokazywania związku pomiędzy działaniami rozwojowymi a celami biznesowymi.
Dlatego podczas tworzenia i oceny planów rozwojowych warto patrzeć nie tylko na potrzeby pracownika, ale również na cele zespołu, KPI oraz priorytety biznesowe organizacji.
Dzięki temu podczas tworzenia i przeglądu planu rozwojowego użytkownik może łatwiej powiązać cele i działania rozwojowe z wymaganiami stanowiska.
Może to oznaczać:
- powiązanie celu rozwojowego z konkretnym KPI zespołu,
- rozwijanie kompetencji potrzebnych do realizacji priorytetów biznesowych,
- łatwiejsze uzasadnienie, dlaczego dany obszar rozwoju jest ważny,
- większą spójność pomiędzy rozwojem pracownika a oczekiwaniami organizacji.
Jest to szczególnie istotne dla działów HR i L&D, które chcą lepiej rozumieć, w jaki sposób rozwój kompetencji wspiera realizację celów organizacji.
Plan powiązany z KPI i celami strategicznymi to odpowiedź na to pytanie, a asystent pomaga tę odpowiedź skonstruować w sposób konkretny i mierzalny.
Chcesz zobaczyć, jak asystent AI działa z danymi Twojej organizacji – z prawdziwym profilem kompetencyjnym, feedbackiem i celami biznesowymi?
Umów demo z ekspertem HCM Deck →
W tegorocznym L&D Global Sentiment Survey Donalda Taylora pokazywanie wartości działań L&D znalazło się na 5. miejscu i osiągnęło najwyższy wynik w historii badania. Taylor interpretuje to jako sygnał, że branża czuje coraz większą presję, by uzasadniać swoją rolę w kontekście biznesu.
Plany rozwojowe powiązane z celami zespołu, KPI czy priorytetami organizacji są jednym z bardziej konkretnych sposobów odpowiedzi na tę presję. Pokazują, że rozwój pracownika nie funkcjonuje obok biznesu, tylko wspiera to, co jest ważne dla organizacji.
Dlatego dobrą praktyką jest osadzenie kontekstu biznesowego bezpośrednio w procesie tworzenia planu rozwojowego. Dzięki temu pracownik, manager i HR mogą od początku pracować na wspólnym punkcie odniesienia: celach zespołu, wymaganiach roli i priorytetach organizacji. To wzmacnia jakość samych planów, ale też ułatwia skalowanie spójnego podejścia do rozwoju w całej organizacji.Tomasz Sobierajski, Senior L&D Partner w HCM Deck
Asystent AI w systemie a praca z ogólnodostępnym modelem AI
Wiele organizacji wykorzystuje dziś modele językowe do tworzenia planów rozwojowych. Manager może przygotować kontekst pracownika, wkleić go do ChatGPT lub Claude i poprosić o propozycję celów czy działań rozwojowych.
To podejście może być pomocne, szczególnie na początku pracy z AI w obszarze rozwoju pracowników.
Wymaga jednak samodzielnego zebrania informacji, które mają stanowić kontekst dla modelu. W wielu organizacjach pojawia się również kwestia odpowiedniego przygotowania i anonimizacji danych.
Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wygląda taka samodzielna praca w sposób uporządkowany, przygotowaliśmy szablon do pracy z AI nad planami rozwojowymi.
Asystent AI w HCM Deck został osadzony bezpośrednio w procesie tworzenia planów rozwojowych. Dzięki temu może wspierać użytkownika bez konieczności każdorazowego budowania całego kontekstu od początku.
Nie chodzi o to, że jeden model AI jest lepszy od drugiego. Największa różnica wynika z kontekstu, na którym pracuje użytkownik podczas tworzenia planu rozwojowego.
AI jest tak dobre, jak dane i proces, na których pracuje.
Dla kogo asystent AI ma największą wartość operacyjną
- Pracownik
Pracownik dostaje punkt wejścia zamiast zaczynać od zera. Otrzymuje narzędzie do sprawdzenia, czy cel, który napisał samodzielnie, jest dobrze zbudowany. Może zacząć od propozycji asystenta i dopasować ją do własnych potrzeb, zamiast tworzyć plan od zera bez kontekstu i wsparcia.
- Manager
Manager zyskuje zmianę w tym, na czym skupia uwagę przed rozmową 1:1. Zamiast weryfikować, czy każdy cel jest wystarczająco konkretny, czy ma kryteria sukcesu i czy wynika z feedbacku, dostaje gotową analizę ze wskazaniem obszarów wymagających omówienia. Rozmowa może dotyczyć priorytetów i kierunku, a nie poprawiania jakości zapisów.
- HR i L&D
HR i L&D zyskują skalowalność jakości oraz widoczność powiązania planów z celami organizacji.
Plany tworzone z asystentem są bardziej spójne i lepiej powiązane ze standardami organizacji, niezależnie od tego, jak bardzo poszczególni managerowie różnią się pod względem doświadczenia w prowadzeniu rozmów rozwojowych.
Asystent pomaga podnieść jakość punktu wyjścia do pracy z planem rozwojowym oraz wspiera utrzymanie spójnych standardów w skali organizacji.
Podsumowanie
Asystent AI w module planów rozwojowych HCM Deck działa w czterech trybach:
- pomaga zacząć od zera,
- rozpisuje krótki pomysł w pełny cel,
- analizuje istniejący cel pod kątem jakości i spójności,
- ocenia cały plan jako całość.
We wszystkich trybach może wykorzystywać dane dostępne w platformie, a także cele biznesowe organizacji i zespołów, jeżeli zostały one wprowadzone do systemu.
Nie zastępuje decyzji managera ani pracownika. Każda propozycja wymaga zatwierdzenia.
Jego wartość polega na skróceniu drogi od danych do działania i na umożliwieniu organizacji utrzymania jakości planów w skali, bez konieczności ręcznego audytowania każdego z nich.
Wolisz najpierw zobaczyć asystenta w działaniu, zanim umówisz rozmowę?
W 30-minutowym webinarze HCM Deck Unlocked pokazujemy cały moduł planów rozwojowych na żywo od zera do przeglądu gotowego planu. Obejrzyj webinar →
Chcesz sprawdzić, jak asystent AI może działać w realiach Twojej organizacji? Umów demo z ekspertem HCM Deck →
FAQ
Czym asystent AI w HCM Deck różni się od LLM (ChatGPT, Claude itd.) w pracy z planami rozwojowymi?
Asystent wbudowany w HCM Deck pracuje automatycznie na danych dostępnych w platformie: profilu kompetencyjnym, wynikach feedbacku, wymaganiach roli. Ma także dostęp do instrukcji tworzenia planów, dzięki czemu plany w całej organizacji są tworzone według tych samych zasad.
Ogólnodostępne modele językowe wymagają ręcznego dostarczenia i anonimizacji tych danych przed każdym użyciem.
Różnica jest szczególnie widoczna przy propozycjach celów i analizie całego planu, gdzie asystent w systemie pracuje na aktualnym stanie kompetencji, a nie na tym, co manager zdążył zebrać i wkleić.
Czy asystent AI w HCM Deck tworzy plan automatycznie?
Nie. Asystent proponuje, analizuje i wskazuje luki, ale żadna propozycja nie trafia do planu bez świadomego zatwierdzenia przez pracownika lub managera.
Użytkownik może przyjąć propozycję w całości, zmodyfikować ją lub odrzucić.
To podejście wynika zarówno z projektowania produktu, jak i z wymagań AI Act dotyczących systemów AI stosowanych w zarządzaniu pracownikami.
Na jakich danych pracuje asystent AI podczas tworzenia planu?
Asystent może korzystać z danych dostępnych w platformie, takich jak model kompetencyjny organizacji, wyniki oceny kompetencji, feedback, wymagania stanowiskowe, instrukcja planu czy cele zespołu.
Zakres kontekstu zależy od tego, z których elementów organizacja korzysta i jakie dane są dostępne w systemie.
Im więcej danych organizacja wprowadzi do systemu, tym trafniejsze mogą być rekomendacje asystenta.
Jak asystent AI pomaga managerowi przed rozmową 1:1?
Manager może poprosić asystenta o analizę planu pracownika przed rozmową.
Asystent wskazuje, które cele są wystarczająco konkretne, gdzie brakuje kryteriów sukcesu, czy plan adresuje najważniejsze luki kompetencyjne i czy odnosi się do celów biznesowych.
Manager rozpoczyna rozmowę z gotową analizą zamiast samodzielnie przeglądać każdy element planu.
Czy asystent AI w HCM Deck można dostosować do standardów organizacji?
Tak. Administrator organizacji dostarcza instrukcję planu, która definiuje oczekiwane standardy, strukturę celów, wymagane elementy oraz priorytety organizacyjne.
Asystent działa zgodnie z tą instrukcją, dzięki czemu propozycje są zgodne z wymaganiami organizacji, a nie wyłącznie z ogólnymi praktykami rynkowymi.
Co to znaczy, że asystent AI pełni rolę sparing partnera?
W kontekście planów rozwojowych oznacza to, że asystent analizuje dane, proponuje kierunki i wskazuje luki, ale manager i pracownik decydują, co zostaje w planie.
Asystent nie ocenia pracownika, nie podejmuje decyzji rozwojowych i nie zastępuje rozmowy.
Jego zadaniem jest skrócenie czasu przygotowania oraz poprawa jakości punktu wyjścia do pracy z planem.
