Popularność microlearningu wciąż rośnie, jednak nie w każdej firmie udaje się go wdrożyć skutecznie za pierwszym razem. Dlaczego microlearning nie działa? Jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez Association for Talent Development, ponad 80% firm korzysta lub zamierza korzystać z microlearningu w procesie rozwoju pracowników. Jednak samo wdrożenie mikronauczania w organizacji nie jest gwarantem sukcesu. Poniżej znajdziesz listę najczęstszych powodów, przez które microlearning może nie przynosić zamierzonych efektów w waszej firmie.
Microlearning – co to?
Microlearning to strategia nauczania, która opiera się na kognitywistyce. Polega ona na dzieleniu nauki na mniejsze i łatwiejsze do opanowania lekcje, które dostarczane są pracownikom w odpowiednich odstępach czasu. Badania pokazują, że przekazywanie wiedzy w mniejszych i zróżnicowanych porcjach, jest niezwykle skuteczne. Microlearning poprawia zdolność uczenia się nawet o 300%. Zwiększa także możliwość zapamiętywania danego materiału, co pozwala na szybki transfer wiedzy operacyjnej i produktowej w organizacji. Z kolei inne badania wykazały, że mikronauczanie może podnieść zaangażowanie pracowników nawet o 50%. Na jakie aspekty warto zwrócić uwagę, aby móc czerpać korzyści z microlearningu w firmie?
Microlearning nie jest wpisany w tryb pracy
Jednym z powodów, dlaczego microlearning nie działa w organizacji, może być nieodpowiedni kontekst. Do tej sytuacji dochodzi wtedy, gdy wiedza przekazywana pracownikom jest nieadekwatna do ich obecnej sytuacji oraz potrzeb. Według badań im większy rozdźwięk między zdobywaniem wiedzy a możliwością wykorzystania jej w codziennym toku pracy, tym mniejsze jest prawdopodobieństwo, że pracownik zapamięta i wykorzysta to, czego się nauczył. Dodatkowo rozdźwięk ten może powodować frustrację, a także budzić niechęć do realizowania programu microlearningowego.
Aby poradzić sobie z tym wyzwaniem, warto dopasowywać proces microlearningu do trybu pracy osób zatrudnionych w firmie. Ważne, aby wspierał on ich w codziennych wyzwaniach. Przykładem może być platforma szkoleniowa sieci Żabka, na której nowi franczyzobiorcy otrzymują praktyczne i krótkie zadania do zrealizowania bezpośrednio w sklepie. Jedna lekcja w ramach microlearningu zajmuje kilka minut. Pozwala to od razu zastosować nową wiedzę w praktyce. Przykładowym ćwiczeniem może być upewnie się, że ekspozycja na półce wygląda prawidłowo i zgodnie z przyjętymi standardami. Inną ważną funkcją jest ogólnodostępna baza wiedzy, z której pracownicy będą mogli korzystać w poszukiwaniu aktualnie potrzebnych im informacji.
Microlearning jest oddzielony od uczenia formalnego
Szukając odpowiedzi na pytanie, dlaczego microlearning nie działa w waszej firmie, warto zastanowić się, czy jego proces nie jest nadmiernie uproszczony. Wprowadzenie tej metody do organizacji nie powinno polegać wyłącznie na podzieleniu wszystkich treści edukacyjnych na mniejsze porcje. Aby microlearning był skuteczny, powinien być zsynchronizowany z formalnym procesem uczenia się:
- Przed szkoleniem formalnym – microlearning może poprzedzać inne działania rozwojowe w organizacji oraz wspierać pracowników w przygotowaniu się do przyszłych wyzwań. W ten sposób możemy m.in. przekazać im założenia teoretyczne, które będą mogli wykorzystać podczas nadchodzącego szkolenia praktycznego.
- Jako szkolenie formalne – microlearning nie sprawdzi się do wyjaśniania rozbudowanych koncepcji lub skomplikowanych zagadnień. Jednak jest on doskonałą metodą transferu wiedzy operacyjnej i produktowej. W taki sposób wykorzystuje HCM Deck wielu klientów. Przykładem może być interaktywny quiz dla pracowników, w którym mogą trenować i wzmacniać swoją wiedzę o ofercie. Mogą oni także sprawdzać poziom jej przyswojenia za pomocą testów.
- Po szkoleniu formalnym – microlearning jest skuteczny także jako wzmocnienie już zdobytej wiedzy. Przykładem może być pracownik, który przed spotkaniem z klientem chce przypomnieć sobie zasady negocjacji, które poznał podczas szkolenia wstępnego. W tym celu może on sięgnąć po pigułkę wiedzy np. w formie checklisty.
W odpowiedni sposób podana wiedza zostaje na dłużej. W dotarciu do wszystkich pracowników pomoże Ci odpowiednia platforma szkoleniowo-rozwojowa. Przekazuj efektywnie wiedzę we właściwym czasie, za pomocą różnorodnego microlearningu. Poznaj HCM Deck.
Brak różnorodności i niewłaściwa dystrybucja treści
Innym powodem, dlaczego microlearning może nie działać w waszej firmie, jest mała atrakcyjność przekazywanych lekcji lub nieodpowiednia ich dystrybucja wśród pracowników. Propagator mikronauczania, Josh Bersin uważa, że microlearning powinien dostarczać treści, które przychodzą dokładnie wtedy, gdy są potrzebne. Ponadto muszą one być interesujące na tyle, abyśmy byli w stanie przypomnieć je sobie po kilku minutach.
Trudno oczekiwać od pracowników, że będą przechodzili przez mozolne moduły złożone z wielu małych, podobnych do siebie lekcji. Microlearning preferuje podejście interaktywne, w którym wykorzystuje się m.in. grywalizację, quizy, storytelling, FAQ, materiały video lub infografiki. Eksperymentowanie z różnymi formami przekazywania wiedzy zwiększa ich atrakcyjność. Przykładem może być stworzenie programu microlearningowego zbudowanego na wzór gry. Wówczas zdobywanie nowej wiedzy może wiązać się z przechodzeniem na kolejne poziomy i otrzymywaniem nagród lub odznak po każdym ukończonym etapie.
Czynnikiem blokującym skuteczność microlearningu jest także nieodpowiednia dystrybucja treści wśród pracowników. Rozwiązaniem tego problemu może być wykorzystanie kompleksowej platformy rozwojowej, która pozwala szczegółowo zarządzać procesem mikronauczania. Warto szukać narzędzi, które będą oferowały wiele form prezentowania treści, a także dawały możliwość spersonalizowanego docierania do pracowników i monitorowania ich aktywności.
Managerowie niezaangażowani w microlearning
Niski poziom skuteczności microlearningu w firmie może wynikać także z postawy kadry zarządzającej. Badania przeprowadzone przez LinkedIn sugerują, że zaangażowanie managerów w uczenie się pracowników jest największym wyzwaniem dla specjalistów HR.
Lider, który nie docenia lub nie rozumie roli microlearningu w procesie nauki, może nie wykorzystywać całego jego potencjału. Zdarza się również tak, że nieświadomie demotywuje on swój zespół.
Firmy powinny dbać o to, aby managerowie angażowali się w rozwój pracowników i dostrzegali pełen potencjał mikronauczania. Po pierwsze, warto wiedzieć, jaki zakres wiedzy przekazywany jest podczas lekcji oraz weryfikować jej trafność. Inaczej może dojść do sytuacji, w której pracownicy niepotrzebnie poświęcają czas i energię na zdobycie nowych informacji i rozwój. Wybrany zakres wiedzy może okazać się nieprzydatny w codziennej pracy lub nieadekwatny do luk kompetencyjnych, które chce wypełnić manager.
Kolejną ważną rolą lidera w procesie microlearningu jest podsumowanie nauki i zebranie informacji zwrotnych. Po ukończeniu kursu pracownik powinien mieć szansę na zadanie pytań i rozwianie ewentualnych wątpliwości. Microlearning stanowi wówczas wspólny punkt, do którego można się odwoływać podczas rozmów podsumowujących i rozwojowych. Warto, aby manager upewnił się, że pracownik wie, jak przenieść zdobytą wiedzę na praktykę.
Microlearning nie działa w naszej firmie – co teraz?
Microlearning umożliwia zdobywanie nowych umiejętności oraz wiedzy w ruchliwych i zmiennych środowiskach pracy. Badania wykazały, że średni czas pracy nad danym zadaniem trwa zazwyczaj 11 minut, zanim działanie pracownika zostanie przerwane telefonem, mailem lub rozproszeniem uwagi. W energicznym świecie biznesowym małe pigułki wiedzy pozwalają szybko przyswajać i utrwalać nowe informacje.
Jeżeli po wdrożeniu microlearningu do organizacji nie macie przekonania, że działa on optymalnie, wówczas warto zastanowić się, czy dysponujecie odpowiednimi narzędziami wspierającymi mikronauczanie. Nowe rozwiązania, takie jak platformy rozwoju pracowników, pozwalają niemal natychmiastowo docierać z najważniejszymi informacjami operacyjnymi do każdego z pracowników. Umożliwiają także dokładne analizowanie danych i monitorowanie tego, czy wysłany komunikat został odczytany. Wiedza staje się scentralizowana, dzięki czemu pracownicy mogą w szybki sposób znaleźć odpowiedzi na pytania, przed którymi stają w toku pracy.